育休中の健康診断は必要？会社の義務と復職後対応を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育休中の従業員については、会社の定期健康診断の実施時期に休業している場合、休業中に定期健康診断を実施しなくても差し支えないとされています。

ただし、そのまま次回の定期健診まで待てばよいわけではなく、休業中に実施しなかった場合は、復職後に速やかに実施する必要があります。

人事・総務の実務では、育休中の従業員を健診対象者リストに残したまま未受診者として管理してよいのか、本人から受診したいと言われた場合にどうするのか、費用は誰が負担するのか、といったところで迷いやすいものです。

この記事では、育休中の健康診断について、労働安全衛生法上の考え方から復職後の対応、産休・介護休業・休職との関係、本人が受診を希望した場合の費用負担まで、会社側の実務を中心に整理します。

• 育休中に定期健康診断を実施する義務があるか
• 育休から復職した後の健康診断の進め方
• 本人が受診を希望した場合と費用負担の考え方
• 対象者リストや健康診断記録を管理する実務

育休中の健康診断は受ける義務がある？

まず整理したいのは、通常の勤務中に適用される定期健康診断の原則と、育児休業によって労務の提供をしていない期間の取扱いは同じではないという点です。

育休に入ったから労働者としての在籍がなくなるわけではありませんが、行政通達では休業中の健康診断について特別な取扱いが示されています。

休業中は実施しなくても差し支えない

労働安全衛生法第66条では、事業者に対して労働者への健康診断の実施を求めています。

一般的な定期健康診断については、労働安全衛生規則第44条により、常時使用する労働者に対して 1年以内ごとに1回、定期に医師による健康診断を行う ことが基本です。

そのため、「育休中とはいえ在籍している以上、健康診断を受けさせないと法律違反になるのではないか」と考える人事担当者も少なくありません。

実際によく確認を受けるポイントです。

しかし、平成4年3月13日基発第115号では、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が育児休業や療養などによって休業している場合には、 休業中に定期健康診断を実施しなくても差し支えない という取扱いが示されています。

この取扱いがあるため、育休中の従業員を無理に会社へ呼び出し、定期健康診断を受けてもらわなければならないわけではありません。

育児休業はそもそも育児のために労務提供を休止している期間ですので、通常勤務者と同じ日程で一律に受診させる運用にする必要はありません。

一方で、会社として何も管理しなくてよいわけでもありません。

大切なのは、「受診しなかった従業員」と「育児休業中であるため今回の健診を実施しなかった従業員」を区別して管理することです。

定期健康診断の制度自体については、厚生労働省の 健康診断に関する公式情報 も確認しておくとよいでしょう。

なお、育休中は健康診断以外にも社会保険料の取扱いが通常勤務時と変わります。

健康診断とは別制度ですが、労務担当者は 育休中の社会保険料免除の条件と期間 もあわせて整理しておくと、休業者管理を一本化しやすくなります。

対象外になるのは休業している期間

育休中の健康診断を考える際に注意したいのは、「育児休業を取得した人は、その年度の健康診断からすべて除外する」と機械的に処理しないことです。

ポイントになるのは、 会社が定期健康診断を実施すべき時期に、その従業員が実際に休業しているか です。

たとえば、会社が毎年10月に定期健康診断を行っており、従業員が4月から翌年3月まで育児休業を取得しているのであれば、10月時点では休業中です。

この場合は、その定期健康診断について休業中に実施しなくても差し支えありません。

一方、8月末で育児休業を終了し、9月から通常勤務に戻っている人について、10月の定期健康診断から除外する理由はありません。

会社の健診実施時期にはすでに就業しているため、通常の対象者として管理することになります。

また、産後パパ育休などの短期間の育児休業では、会社の健診日と休業期間が数日だけ重なることもあります。

この場合も「育休を取得したことがあるか」ではなく、 健診を実施する時期と実際の休業期間を照合する ことが基本です。

特に従業員数が多くなると、人事システム上では在籍者として抽出されるため、育休者が自動的に健診対象者へ入ってしまうことがあります。

そのままにすると「未受診者」として残り続け、後から受診勧奨のメールを送ってしまうといったことも起こります。

私は実務上、健康診断の対象者を抽出するときには、「在籍しているか」だけでなく、「健診予定日時点で就業しているか」という項目を確認する運用をおすすめしています。

産休中や介護休業中も同じ扱い

育児休業だけが特別に健康診断を免除されているわけではありません。

平成4年3月13日基発第115号では、育児休業だけではなく、療養などにより休業している労働者についても同様の考え方が示されています。

そのため、産前産後休業や介護休業など、実際に労務の提供をしていない休業期間に会社の定期健康診断の時期が重なった場合も、基本的には休業期間中に定期健康診断を実施しなくても差し支えないと整理できます。

ただし、産前産後休業中の従業員については、妊婦健康診査や産婦健康診査などを受けることがあります。

これらは、会社が労働安全衛生法に基づいて行う定期健康診断とは別の制度です。

「産休中に病院で健診を受けているから、会社の定期健診も受けたことになる」と自動的に扱うことはできません。

会社の定期健康診断として取り扱うのであれば、法定の検査項目を満たしているかなどを確認する必要があります。

介護休業についても考え方は同様です。

介護休業中に会社まで来てもらって健診を受けさせることを当然の前提にするのではなく、休業終了後の対応まで含めて管理しておきましょう。

なお、育児・介護休業制度そのものについては法改正も続いています。

人事担当者は 改正育児介護休業法の変更点と企業対応 も確認し、休業申出から復職までの社内フローを一体で整えておくと実務が安定します。

私傷病休職中の健康診断の考え方

私傷病によって長期間休職している従業員についても、定期健康診断の実施時期に療養等により休業している場合は、休業期間中に定期健康診断を実施しない取扱いが考えられます。

ただし、育児休業と私傷病休職では、復職時に確認すべき内容が異なります。

育児休業の場合、休業理由そのものは病気ではありません。

一方、私傷病休職では、病気やけがによって通常勤務が難しいことが休職理由になっているケースが多いため、 定期健康診断とは別に復職できる健康状態かどうかを判断する手続き が重要になります。

たとえば、会社の就業規則に基づいて主治医の診断書を提出してもらい、必要に応じて産業医や会社が指定する医師の意見を確認する、といった対応です。

実務では、この二つを混同しないことが大切です。

定期健康診断は、労働安全衛生法に基づいて労働者の健康状態を把握し、必要な就業上の措置につなげるものです。

これに対して私傷病休職からの復職判断では、その人が従前の業務を継続的に遂行できる状態まで回復しているか、勤務時間や業務内容に配慮が必要かなどを個別に確認する必要があります。

したがって、「休職中に定期健診を受けていないから復職できない」「定期健診で異常なしだからその日から通常勤務に戻す」といった単純な判断は避けたほうがよいでしょう。

雇入時健診や特殊健診との違い

ここまで説明しているのは、主に一般的な定期健康診断の取扱いです。

健康診断には複数の種類があるため、すべてを同じルールで判断しないよう注意が必要です。

まず、雇入時健康診断は、労働安全衛生規則第43条に基づき、常時使用する労働者を雇い入れる際に行う健康診断です。

育児休業から復職する従業員は新たに雇い入れたわけではありませんので、 育休から戻ることだけを理由として雇入時健康診断を行うものではありません。

休業中に通常の定期健康診断を実施していなければ、復職後の定期健康診断として対応するのが基本です。

一方、深夜業など一定の業務に常時従事する労働者には、特定業務従事者の健康診断が必要になる場合があります。

また、有機溶剤、鉛、特定化学物質、電離放射線などの有害業務については、それぞれの法令に基づく特殊健康診断があります。

平成4年3月13日基発第115号は、一般の定期健康診断だけではなく複数の定期的な健康診断について休業中の取扱いを示しています。

ただし、特殊健康診断については、対象となる有害業務や物質によって実施時期、検査項目、配置転換後の取扱いなどが異なります。

そのため、有害業務に従事していた従業員が育児休業から復職する場合には、「普通の定期健康診断だけでよい」と判断するのではなく、その従業員がどの業務に従事していたか、復職後にどの業務へ戻るか、該当する特殊健康診断の根拠規則が何かまで確認してください。

育休中の健康診断で会社が行う実務対応

法律上の考え方が分かっても、実際の人事実務では「誰を対象者リストから外すのか」「復職したら誰が健診を手配するのか」「本人が受けたい場合はどうするのか」といった運用を決めておかなければ漏れが生じます。

ここからは、育休中の健康診断を会社側でどのように管理するかを具体的に確認します。

復職後は速やかに定期健診を実施する

育休中の健康診断で最も重要なのは、休業中に実施しなくてもよいという部分よりも、 休業中に実施しなかった場合は、休業終了後に速やかに実施する という部分です。

平成4年3月13日基発第115号では、休業中であるため定期健康診断を実施しなかった労働者について、休業終了後、速やかに定期健康診断を実施することが示されています。

したがって、「今年の会社健診は終わってしまったので、来年の一斉健診まで待つ」という運用は避ける必要があります。

たとえば会社の定期健診が毎年5月で、5月時点では育児休業中だった従業員が9月に復職したとします。

この場合、翌年5月まで何もしないのではなく、復職後に個別に健診機関を予約するなどして対応します。

実務では、育児休業の終了手続き、社会保険料免除の終了、短時間勤務の申出、配属先の調整など、復職時に複数の作業が集中します。

そのため、健康診断だけを別管理にしていると抜けやすいところです。

私は、復職予定日が決まった段階で人事担当者が確認する項目として、健康診断の最終受診日を入れておく方法をおすすめしています。

休業中の一斉健診を受けていなければ、その時点で復職後の予約まで進めてしまうと管理が楽です。

なお、復職後の健康診断結果に異常所見があれば、通常の健康診断と同様に医師等の意見を確認し、必要に応じて労働時間の短縮、業務内容の変更などの就業上の措置を検討します。

育休明けには短時間勤務を利用する従業員も多いため、健康診断の結果だけでなく、本人の育児状況や希望する働き方も含めて復職後の勤務体制を整理するとよいでしょう。

本人が健診を希望した場合の対応

育休中は会社が定期健康診断を実施しなくても差し支えないとしても、従業員本人から「会社の健康診断を受けたい」と希望されることがあります。

この場合、休業中だから受けさせてはいけないわけではありません。

会社が福利厚生や健康管理の一環として、育休中の従業員にも健康診断の受診機会を提供することは可能です。

たとえば、一斉健診の会場が自宅から近く、本人も無理なく参加できるため受診を希望するのであれば、会社が認めたうえで通常の対象者と同じように受診してもらう運用も考えられます。

反対に、育児中の従業員へ「希望するなら受けてもよい」と案内したことが、事実上の受診強制にならないよう配慮することも必要です。

また、本人が会社指定の健診機関ではなく、自宅近くの医療機関で受診したいと希望することもあります。

会社の定期健康診断として取り扱うのであれば、単に「人間ドックを受けた」「自治体の健康診査を受けた」というだけで判断せず、労働安全衛生規則で求められる健診項目を満たしているか、結果を書面で会社が把握できるかなどを確認する必要があります。

育休中の従業員本人からすれば、「会社から健診案内が来たから行かなければならない」と受け止めることもあります。

会社側では、休業者用の案内文を通常勤務者と分けるだけでも混乱をかなり防げます。

健診費用は誰が負担するのか

労働安全衛生法に基づいて会社に実施義務がある健康診断については、その実施に必要な費用は事業者が負担するのが原則です。

したがって、通常勤務中の従業員に会社が定期健康診断を受診させる場合に、その法定健診費用を従業員本人へ負担させるという処理は適切ではありません。

一方、育休中は定期健康診断を実施しなくても差し支えないため、 休業中に本人の希望だけで任意に受診する場合まで、すべて同じように会社負担になると一律に考えることはできません。

ここは、受診の位置付けを分けて考える必要があります。

たとえば会社が「育休者についても希望者は会社負担で受診できます」と制度として案内しているのであれば、そのルールに沿って処理すればよいでしょう。

一方で、そのような制度がない状態で、従業員が自分の判断で高額な人間ドックを受診し、後から全額を会社へ請求してきた場合まで当然に会社が負担するとは限りません。

中小企業では、このあたりをその都度判断しているケースもあります。

しかし、同じ育休者でも担当者によって会社負担になったり本人負担になったりすると、不公平感につながります。

なお、一般健康診断の受診に要する時間の賃金については、健診費用とは別の論点があります。

一般健康診断の受診時間については、厚生労働省も事業者が賃金を支払うことが望ましいとしています。

特殊健康診断については業務との関連性が異なるため、受診時間の扱いも一般健康診断と同じではありません。

ストレスチェックの対象者の扱い

育休中の従業員については、定期健康診断だけではなくストレスチェックの対象者についても確認しておきたいところです。

ストレスチェックは、労働者の心理的な負担の程度を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防止することなどを目的とした制度です。

実施期間中に育児休業などで休業しており、実際に就業していない労働者については、その回のストレスチェックを実施しない取扱いが可能です。

定期健康診断と同様、休業者を通常勤務者と同じように機械的に受検対象へ入れないよう、実施対象者の抽出時に確認しておくとよいでしょう。

ただし、健康診断とストレスチェックでは復職後の扱いが同じではありません。

休業中のため定期健康診断を実施しなかった場合は復職後に速やかな実施が求められますが、ストレスチェックについては、通常は復職したから直ちに個別実施するという制度ではなく、その後の実施時期に対象となるかを確認していきます。

そのため、現在50人未満の事業場であっても、「うちはストレスチェックと関係がない」と考えるのではなく、今後の実施体制を準備しておく必要があります。

最新の対象範囲や施行時期については、厚生労働省の ストレスチェック制度の公式情報 をご確認ください。

特に育休者が複数いる会社では、対象者データを作成する際に、在籍区分だけではなく休業状況を反映できるようにしておくと、健康診断とストレスチェックの双方で管理しやすくなります。

対象者リストと健診記録の管理方法

育休中の健康診断について、会社側の実務で重要なのは「受けさせるかどうか」の判断だけではありません。

後から見ても、なぜその従業員が受診していないのか説明できる記録を残しておくことが大切です。

特に避けたいのが、育休者を通常の未受診者と同じ欄に残しておくことです。

たとえば健診対象者100人のうち、90人が受診、5人が育休中、5人が未受診だったとします。

このとき管理表上で「受診90人・未受診10人」とだけ残してしまうと、後から見る人には育休中の5人も単なる受診漏れに見えます。

育休中のため今回の定期健診は実施せず、復職後に実施予定 と分かる状態にしておくことをおすすめします。

また、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、定期健康診断を実施した場合、その結果について所轄労働基準監督署への報告が必要です。

こうした事業場では、在籍人数と実際の受診者数に差がある場合、その理由を社内で説明できる状態にしておくことが重要です。

健康診断を実施した後は、健康診断個人票を作成し、法令に基づく保存期間に従って管理します。

一般の定期健康診断に係る健康診断個人票は 5年間の保存 が必要です。

健康診断結果は重要な健康情報ですので、人事担当者なら誰でも閲覧できる共有フォルダへ無制限に保存するといった管理は避け、閲覧権限や保管方法も決めておきましょう。

実務フローとしては、次のように管理すると漏れを防ぎやすくなります。

• 健診前に在籍者と休業者を照合する
• 育休中の従業員は休業者として記録する
• 復職予定日を人事管理表へ登録する
• 復職時に前回の健診日を確認する
• 休業中に未実施なら個別健診を手配する
• 受診後は結果通知と個人票の保存を行う
• 異常所見があれば医師等の意見を確認する

育休者については、年末調整など会社から休業中の従業員へ書類を送る機会もあります。

健康診断とは制度が異なりますが、休業者への連絡方法を整理する意味では、 育休中の年末調整と会社の書類対応 もあわせて確認しておくとよいでしょう。

育休中の健康診断で押さえるポイント

育休中の健康診断について最初に押さえておきたいのは、 育児休業中の従業員を会社の定期健康診断へ必ず呼び出して受診させなければならないわけではない という点です。

会社の定期健康診断を実施すべき時期に育児休業などで休業している場合には、休業中に実施しなくても差し支えないとされています。

ただし、それで健康診断の管理が終了するわけではありません。

休業中のため実施しなかった場合には、 復職後に速やかに定期健康診断を実施するところまでが会社の実務 です。

会社側では、次の点を確認しておきましょう。

• 健診実施時点で実際に休業中か確認する
• 育休者を単なる未受診者として管理しない
• 復職後の健診手配を復職フローへ組み込む
• 本人希望で受診する場合の費用ルールを決める
• 産休・介護休業・療養休職もあわせて管理する
• 特殊健康診断は対象業務ごとの規則を確認する

特に中小企業では、「今年は育休者が一人だけだから、その都度対応すればよい」となりがちです。

しかし、育休取得者が増えてくると、健康診断、社会保険、年末調整、復職、短時間勤務など複数の手続きが同時に動きます。

そのため、就業規則や健康管理規程だけでなく、人事担当者が使用する復職チェックリストまで含めてルールを決めておくことが重要です。

育休中の健康診断は、「休業中は受けなくてもよい」という部分だけを覚えるのではなく、休業者として正しく記録し、復職したら速やかに健診へつなげるところまで一つの流れとして管理することが大切です。