労働時間等設定改善法とは？勤務間インターバルと実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

労働時間等設定改善法は、正式には労働時間等の設定の改善に関する特別措置法といい、労働者の健康や生活に配慮しながら、企業が労働時間や休日、年次有給休暇などの設定をより良くしていくための法律です。

労働基準法のように最低基準を罰則付きで定める法律とは少し性格が異なり、事業主の責務や努力義務を中心としている点が大きな特徴です。

2019年4月からは、勤務終了後から次の勤務まで一定の休息時間を確保する勤務間インターバル制度の導入も努力義務となりました。

企業の人事労務担当者としては、努力義務なら何もしなくてもよいのか、勤務間インターバルは何時間必要なのか、労働時間等設定改善委員会を設けると何が変わるのか、といった点が気になるところだと思います。

この記事では、法律の位置づけから企業が実務上確認しておきたいポイントまで順番に整理します。

• 労働時間等設定改善法の目的と労働基準法との違い
• 事業主に求められる労働時間や休暇制度の改善
• 勤務間インターバル制度の努力義務と導入方法
• 労働時間等設定改善委員会や指針の実務上の意味

労働時間等設定改善法とは何か

まずは、労働時間等設定改善法がどのような考え方で作られた法律なのかを確認していきます。

法律名だけを見ると労働時間の短縮だけを目的とした制度にも見えますが、現在は休日、年次有給休暇、勤務間インターバルなども含め、働き方全体を改善していくための枠組みになっています。

正式名称と制定・改正の経緯

労働時間等設定改善法の正式名称は、 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法 です。

もともとは1992年に制定された労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法、いわゆる時短促進法が前身です。

当時は、日本の長い労働時間を短縮していくことが大きな政策課題となっており、企業による自主的な労働時間短縮を促すことが制度の中心でした。

その後、単純に労働時間を短くするだけではなく、労働者の健康、家庭生活、働き方の多様化などを踏まえて労働時間の設定そのものを見直す必要性が高まりました。

そのため2005年の法改正によって現在の名称へ改められ、2006年4月から現在の労働時間等設定改善法として施行されています。

さらに大きな転換となったのが働き方改革関連法です。

2018年の改正を受け、2019年4月からは勤務間インターバルの導入に努めることや、取引先の労働時間を悪化させるような取引を行わないよう配慮することなどが事業主に求められるようになりました。

実務では、働き方改革というと36協定や時間外労働の上限規制に目が向きやすいのですが、その一方で、最低基準を守るだけではなく、働き方そのものをより良くしていこうという方向性を示しているのが労働時間等設定改善法だと考えると理解しやすいです。

労働時間等の設定に含まれる事項

この法律を理解するうえで重要なのが、そもそも労働時間等の設定とは何を意味しているのかという点です。

法律上は、労働時間だけではなく、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、終業から次の始業までの時間など、労働時間や休暇に関係する幅広い事項が対象になっています。

つまり、単純に残業時間を減らせばよいという話ではありません。

たとえば残業時間自体はそれほど多くなくても、夜遅くまで働いた翌日に早朝出勤が続けば、十分な睡眠時間を確保できない可能性があります。

また、年次有給休暇の日数が制度上確保されていても、職場の人員配置や業務分担の問題によって実際には取得しにくいのであれば、労働時間等の設定が十分に改善されているとはいえません。

会社としては、勤怠データだけを見るのではなく、 従業員が実際に休息や休暇を確保できる勤務設計になっているか まで見ることが重要です。

年次有給休暇については、労働基準法上の取得義務も別途存在します。

年5日の取得義務について詳しく確認したい場合は、 有給5日の取得義務と企業の管理方法 も参考にしてください。

労働基準法との違いと位置づけ

労働時間等設定改善法について最も混同されやすいのが、労働基準法との違いです。

労働基準法は、企業が最低限守らなければならない労働条件を定める法律 です。

たとえば原則として1日8時間、1週40時間という法定労働時間や、時間外・休日労働を行わせる場合の36協定、時間外労働の上限規制などが定められています。

これに対して労働時間等設定改善法は、その最低基準を守ったうえで、企業が労働時間や休暇制度をさらに働きやすいものへ改善することを促す法律です。

たとえば、36協定を締結しているから毎月上限近くまで残業させても問題ない、という考え方は適切ではありません。

36協定は時間外労働を可能にするための最低限の法律上の手続きであり、長時間労働そのものを積極的に認める制度ではないからです。

企業には、労働基準法を守ったうえで、さらに残業を減らしたり、休息時間を確保したり、有給休暇を取りやすくしたりすることが求められます。

36協定そのものの仕組みや上限規制との関係を確認したい場合は、 36協定の仕組みと現在の実務上の注意点 もあわせて確認してください。

事業主の責務と求められる取組

労働時間等設定改善法では、事業主に対して、雇用する労働者の労働時間等の設定を改善するために必要な措置を講ずるよう努めることを求めています。

重要なのは、すべての会社に同じ勤務制度を導入しなければならないという意味ではないことです。

会社の業種、従業員数、営業時間、繁忙期、人員配置などを踏まえ、それぞれの事業場に合った方法で改善していくことが想定されています。

始業・終業時刻を業務に合わせて見直す

業務の繁閑が大きい会社では、毎日同じ労働時間を設定することが必ずしも効率的とは限りません。

業務の実態に合うのであれば、変形労働時間制やフレックスタイム制などを検討する方法があります。

ただし、これらは単に勤務時間を自由に変更できる制度ではありません。

労働基準法上の要件に従って就業規則や労使協定を整え、適切に勤怠管理を行う必要があります。

フレックスタイム制を導入するときの具体的な注意点は、 フレックスタイム制を導入する際の実務上の注意点 でも詳しく解説しています。

年次有給休暇を取得しやすくする

有給休暇については、法律上の日数を付与して終わりではありません。

業務の属人化を減らす、休暇予定を早めに共有する、必要に応じて計画的付与や時間単位年休を検討するなど、実際に取得しやすい環境を作ることが重要です。

特に中小企業では、従業員が休むと仕事が回らないという問題が先に出てくることがあります。

その場合は、休暇を制限する方向ではなく、業務分担や引継ぎ方法そのものを見直すことが長期的には重要です。

特に配慮が必要な労働者への対応

法律では、健康上の配慮が必要な労働者だけではなく、育児や介護を行う労働者、単身赴任者、職業訓練や自己啓発を行っている労働者などについても、その事情を考慮した労働時間等の設定に努めることが求められています。

実際の労務相談でも、制度自体は整っているものの、育児や介護をしている従業員が利用しにくい勤務体制になっているケースがあります。

規程を作ったかだけではなく、現場で使える制度になっているかまで確認したいところです。

取引先の労働時間への配慮義務

労働時間等設定改善法は、自社の従業員だけを対象とした法律ではありません。

2019年4月からは、他の事業主との取引を行う場合にも、取引先の労働時間等の設定の改善を妨げないよう配慮することが求められています。

ここでいう配慮は、厳密には罰則付きの禁止規定ではなく、事業主に求められる 努力義務としての取引上の配慮 です。

代表的なのが、極端に短い納期を設定したり、発注後に内容を何度も変更したりするケースです。

発注する側では少しの変更に見えても、受注側では従業員の残業や休日出勤によって対応せざるを得なくなることがあります。

自社の働き方改革を進める一方で、その負担を取引先へ押し付けてしまえば、社会全体として労働時間を改善することはできません。

たとえば月末の社内業務を早く終わらせるために、外注先へ直前になって大量の作業を依頼する運用が常態化しているのであれば、発注側の業務スケジュールそのものを見直す余地があります。

中小企業では、自社が発注者になる場面と受注者になる場面の両方があります。

自社の従業員だけを見るのではなく、取引関係を通じて長時間労働を発生させていないかという視点を持つことも、現在の働き方改革では重要です。

労働時間等設定改善法の実務ポイント

ここからは、企業の実務担当者が特に確認しておきたい勤務間インターバル制度、労働時間等設定改善委員会、労働時間等設定改善指針、罰則の考え方を整理します。

法律の名前そのものより、実際にはこの部分が企業の制度設計と深く関わってきます。

勤務間インターバル制度と努力義務

勤務間インターバル制度とは、 1日の勤務が終了してから翌日の勤務を開始するまでに一定時間以上の休息時間を確保する制度 です。

たとえば23時まで仕事をした従業員が、翌朝6時から勤務を始めれば、勤務と勤務の間は7時間しかありません。

通勤、食事、入浴などの時間を考えると、十分な睡眠時間を確保することは難しくなります。

そこで、勤務終了後から次の始業まで一定時間を空けることによって、生活時間や睡眠時間を確保しようというのが勤務間インターバル制度です。

2019年4月1日から、労働時間等設定改善法により、事業主には勤務間インターバルを導入するよう努めることが求められています。

この点は実務でも誤解されやすいところです。

努力義務ですので、制度を導入していないことだけを理由として直ちに罰則を受けるものではありません。

一方で、長時間労働が多い会社、深夜勤務がある会社、交替勤務を行う会社などでは、従業員の健康確保という意味でも検討する価値が高い制度です。

インターバルを何時間にするか

法律では、一般企業について一律に9時間や11時間といった具体的な時間を義務付けているわけではありません。

実務上は9時間から11時間程度を参考として制度設計する例があります。

また、EUでは原則として24時間につき連続11時間の休息を確保する考え方が採られていますが、日本企業が必ず11時間にしなければならないという意味ではありません。

数値はあくまで一般的な目安です。

通勤時間、夜勤の有無、交替勤務、事業の性質などを踏まえて、自社で実効性のある時間を設定する必要があります。

始業時刻をどう処理するか

たとえばインターバルを11時間と定めている会社で、通常18時に終業する従業員が業務上の事情により23時まで勤務したとします。

翌日の通常始業時刻が8時であれば、23時から8時までは9時間しかありません。

この場合、翌日の始業を10時まで繰り下げる方法が考えられます。

その際、遅らせた2時間分をどのように扱うのかも制度設計上重要です。

単純に所定労働時間を短くするのか、一定時間を勤務したものとして扱うのかなどを決め、就業規則などに明確にしておく必要があります。

勤務間インターバル制度の導入については、働き方改革推進支援助成金の勤務間インターバル導入コースが設けられている年度があります。

ただし、対象事業主、対象経費、助成率、申請期限などは年度によって変更される可能性があります。

助成金の利用を検討する場合は、 厚生労働省の勤務間インターバル導入コース で当年度の公募内容を確認してください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

労働時間等設定改善委員会の効果

労働時間等設定改善法には、企業内で労使が労働時間や休暇制度について話し合うための仕組みとして、労働時間等設定改善委員会があります。

単に社内で話し合うための会議というだけではなく、一定の要件を満たした委員会については、労働基準法上必要となる一部の労使協定を、委員会の決議によって代替できるという大きな特徴があります。

決議には、 委員全員の5分の4以上の多数 が必要です。

会議に出席した委員だけの5分の4ではなく、委員全員を基準として考える点にも注意が必要です。

決議によって労使協定に代えられる事項

対象になる制度には、1か月単位や1年単位などの変形労働時間制、フレックスタイム制、年次有給休暇の計画的付与や時間単位付与、専門業務型裁量労働制、代替休暇など、労働基準法上労使協定が必要となる一定の事項があります。

一定の要件を満たした委員会の決議であれば、個別に労使協定を締結する代わりに利用できるため、多くの労働時間制度を運用している事業場では、労使の話し合いを一つの仕組みに集約できるメリットがあります。

委員会を設置するための主な要件

労働時間等設定改善委員会を利用するには、形式だけ委員会を作ればよいわけではありません。

• 委員の半数を労働者側の推薦に基づいて指名する
• 委員会の招集、定足数、議事などを定めた運営規程を整備する
• 開催の都度議事録を作成する
• 議事録を所定の期間保存する
• 委員会を継続的に開催する

労働者側については、事業場に過半数労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数代表者の推薦に基づいて委員を指名します。

議事録は開催の都度作成し、原則として3年間保存します。

また、運営規程では開催頻度を6か月以内ごとに1回とするなど、継続的に運営する仕組みも必要です。

実務上は、労使協定を一本化できるメリットがある一方、委員の選任、会議の開催、議事録作成などの運営コストも発生します。

企業単位の委員会という選択肢

複数の事業場を持つ企業については、労働時間等設定改善企業委員会という仕組みもあります。

一定の要件を満たせば、代替休暇、年次有給休暇の計画的付与、時間単位年休などについて、企業単位の委員会の決議を事業場ごとの労使協定に代えることができます。

ただし、利用するためには事業場ごとに労使協定を締結し、その事項を企業委員会の審議に委ねることなどの要件があります。

年休制度などを複数拠点で統一して運用したい企業では検討余地がありますが、どの制度まで委員会決議で対応できるかを確認せずに利用すると手続きの不備につながります。

制度導入時は対象事項と要件を個別に確認することが大切です。

労働時間等設定改善指針の内容

労働時間等設定改善法では、事業主がどのような方向で改善に取り組めばよいのかを具体化するため、厚生労働大臣が労働時間等設定改善指針を定めています。

一般には、労働時間等見直しガイドラインという名称でも案内されています。

法律そのものを見ると、必要な措置を講ずるよう努めるという比較的抽象的な表現が多いため、企業が実際に制度を見直す際には、この指針の内容が重要になります。

年次有給休暇を取得しやすい環境を作る

指針では、年次有給休暇を取得しやすい職場環境を作ることが重要な取組として示されています。

単に従業員へ有給を取ってくださいと伝えるだけではなく、経営者や管理職が率先して取得する、業務の繁閑を踏まえて取得予定を調整する、仕事の属人化を解消するなど、実際に休める職場づくりが必要です。

所定外労働を削減する

残業についても、発生してから勤怠管理をするだけではなく、そもそもなぜ残業が発生しているのかを分析することが重要です。

会議時間、承認フロー、業務分担、システム化、管理職の指示方法など、労働時間が長くなる原因は会社によって異なります。

私が企業の労務管理を見る場合も、残業時間の数字だけではなく、どの部署で、どの時期に、なぜ発生しているのかを見るようにしています。

原因が違えば、当然ながら有効な対策も変わります。

柔軟な働き方と休息を組み合わせる

指針では、勤務間インターバルの導入のほか、勤務時間帯の見直し、テレワークなども含め、働き方と生活の調和を図ることが求められています。

柔軟な働き方は便利ですが、柔軟にした結果として夜間や休日にも仕事をするようになってしまっては意味がありません。

個別事情や取引関係も考慮する

育児、介護、健康上の事情、自己啓発など、特に配慮が必要な労働者への対応や、取引先へ過度な長時間労働を発生させないための配慮についても指針で示されています。

労働時間等設定改善指針は法改正や社会情勢に応じて見直されることがあります。

制度改定を行う場合は、 厚生労働省の労働時間等の設定の改善 で最新版を確認してください。

罰則の有無と実務上の注意点

労働時間等設定改善法について検索している方が特に気になるのが、違反した場合に罰則があるのかという点だと思います。

結論として、 労働時間等設定改善法は事業主の責務や努力義務を中心とした法律であり、勤務間インターバルを導入していないことなどについて、この法律自体から直ちに刑事罰が科される仕組みではありません。

ただし、ここから罰則がないなら何もしなくてもよいと考えるのは注意が必要です。

労働基準法違反は別に判断される

たとえば勤務間インターバルを導入していないこと自体には罰則がなくても、実際の働き方が36協定の範囲を超えていたり、時間外労働の上限規制に違反していたり、必要な割増賃金を支払っていなかったりすれば、労働基準法の問題になります。

つまり、労働時間等設定改善法に罰則がないことと、長時間労働を自由に行わせられることはまったく別の話です。

健康障害が発生した場合のリスク

長時間労働や休息不足が続き、従業員に健康障害が発生した場合には、安全配慮義務など別の観点から会社の対応が問題になる可能性もあります。

企業としては、法律上の上限時間を超えていないかだけではなく、勤務終了から次の勤務まで十分な休息が取れているか、特定の従業員へ負担が集中していないかなども確認しておく必要があります。

特に深夜勤務、交替制勤務、長距離移動を伴う業務などでは、単純な月間残業時間だけでは負担を判断しきれないことがあります。

努力義務は改善の方向を示すもの

私は企業へ説明するとき、労働時間等設定改善法について、罰則を避けるための法律というより、 会社がこれからどの方向へ労働時間制度を改善していくべきかを示す法律 と整理すると分かりやすいと考えています。

実務では、いきなりすべての制度を変更する必要はありません。

まず勤怠データを確認し、残業が多い部署、勤務間隔が短い従業員、有給取得率が低い部署などを把握します。

そのうえで、業務分担、シフト、就業規則、勤怠システムなどを一つずつ改善していく方が現実的です。

労働時間制度は、業種、勤務形態、従業員数などによって適切な設計が異なります。

また、法令や助成金の内容は改正される可能性がありますので、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の会社でどの制度を導入すべきか迷う場合には、最終的な判断は専門家にご相談ください。

労働時間等設定改善法の要点まとめ

労働時間等設定改善法は、正式には労働時間等の設定の改善に関する特別措置法といい、企業に労働時間、休日、年次有給休暇、勤務間インターバルなどの改善を促す法律です。

労働基準法が企業の守るべき最低基準を定めているのに対し、労働時間等設定改善法は、その最低基準を守ったうえで、労働者が健康で働き続けられる環境を作る方向性を示しています。

• 事業主には労働時間等を改善するための取組が求められる
• 勤務間インターバル制度は2019年4月から原則として努力義務
• 年次有給休暇を取得しやすい環境づくりも重要な取組になる
• 取引先へ短納期などの負担を押し付けない配慮も求められる
• 労働時間等設定改善委員会には一定の労使協定を代替できる仕組みがある
• 法律自体に罰則はなくても労働基準法などの義務は別途守る必要がある

中小企業では、勤務間インターバル制度や労働時間等設定改善委員会を直ちに導入する必要があるとは限りません。

まずは現在の勤務実態を把握し、長時間労働、休息時間、有給休暇の取得状況など、自社で改善すべき部分を見つけることが出発点です。

労働時間制度は、制度を作ることよりも実際に運用できる仕組みにすることが重要です。

就業規則だけ整っていて現場の勤務実態と合っていなければ、かえって管理が複雑になることもあります。

自社の労働時間制度を見直す場合は、勤務実態、36協定、就業規則、勤怠管理などを一体で確認しましょう。

個別の事情によって必要な対応は異なるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。