退職勧奨と失業保険｜会社都合・給付制限・離職票を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

会社から退職勧奨を受け、それに応じて退職した場合、雇用保険では原則として特定受給資格者に該当し、いわゆる会社都合退職に近い扱いになります。

そのため、正当な理由のない自己都合退職とは異なり、原則として給付制限はありません。

ただし、退職届を提出したかどうかだけで離職理由が決まるわけではありません。

実際に会社から退職を勧められた経緯、離職票の記載内容、本人と会社の主張などを踏まえて、最終的にはハローワークが離職理由を判断します。

退職届を書いたから必ず自己都合になる、会社から退職を勧められたから自動的に会社都合になる、と単純に決められるものではなく、実際にどのような経緯で退職に至ったのかが重要です。

この記事では、退職勧奨を受けた方が失業保険を受給するときに確認したいポイントを、給付制限、受給資格、所定給付日数、離職票への異議申立て、退職勧奨と解雇の違い、会社側の助成金への影響まで含めて整理します。

• 退職勧奨が会社都合として扱われる仕組み
• 給付制限や受給資格、所定給付日数の違い
• 離職票が自己都合だった場合の対応方法
• 退職勧奨が会社の助成金に与える影響

退職勧奨と失業保険の会社都合扱い

まず押さえておきたいのは、労働契約上の「退職勧奨」と、雇用保険上の離職理由は分けて考える必要があるという点です。

退職勧奨は解雇ではありませんが、会社からの働きかけによって退職した場合には、雇用保険上は特定受給資格者に該当する可能性があります。

そして、特定受給資格者になるかどうかによって、基本手当を受け始める時期だけでなく、受給資格を得るために必要な被保険者期間や所定給付日数にも違いが生じます。

退職後に国民健康保険へ加入する場合には、保険料の軽減制度に関係することもあります。

ここでは、退職勧奨による離職が失業保険でどのように扱われるのかを順番に確認していきます。

退職勧奨は原則会社都合になる

会社から「退職してほしい」「今後の雇用継続は難しいので退職を考えてほしい」「この条件で退職に応じてもらえないか」といった働きかけを受け、それに応じて退職した場合、雇用保険では原則として 特定受給資格者 に該当します。

一般には「会社都合退職」と表現されることが多い取扱いです。

雇用保険制度上は「会社都合」という名称の受給資格があるわけではなく、倒産や解雇、退職勧奨など一定の理由によって離職した人を特定受給資格者として取り扱います。

ここで非常に重要なのが、 本人が退職届や退職願を提出したという事実だけで、正当な理由のない自己都合退職になるわけではない という点です。

退職勧奨は、会社が一方的に雇用契約を終了させる解雇とは違います。

会社から退職を勧められ、労働者がその提案に同意することで雇用契約を終了する合意退職です。

そのため、最終的な退職手続きとして本人が退職届を提出すること自体は珍しくありません。

例えば、会社との面談で「会社としては退職してほしい」と伝えられ、退職条件について何度か話し合った後、「退職日は○月○日とする」と合意し、会社の事務手続き上の理由から退職届を提出したとします。

この場合、退職届だけを見ると本人から辞職を申し出たようにも見えますが、実際の退職のきっかけは会社の退職勧奨です。

誰が退職を切り出したかを確認する

私が退職勧奨に関する相談を受けたときも、まず確認するのは「退職届を書きましたか」だけではありません。

会社と本人のどちらが最初に退職の話を切り出したのか、面談で会社からどのような説明を受けたのか、本人が退職を希望していたのか、退職条件についてどのような交渉が行われたのか、といった経緯を確認します。

例えば、もともと本人が転職を希望しており、自分から「辞めたい」と申し出た後に会社と退職日を調整したのであれば、通常の自己都合退職と考えやすいでしょう。

一方で、本人には退職する意思がなかったにもかかわらず、会社から退職を求められ、その働きかけを受けて退職に同意したのであれば、退職勧奨による離職と判断される可能性が高まります。

希望退職の募集とは区別が必要

なお、「会社が退職者を募集した」というだけで、すべて退職勧奨になるわけではありません。

例えば、従来から恒常的に設けられている早期退職優遇制度に本人が自ら応募したケースなどは、退職勧奨による特定受給資格者に該当しないことがあります。

また、企業整備などに伴う希望退職募集についても、その制度の内容や募集の経緯によって雇用保険上の扱いが異なることがあります。

「希望退職だから会社都合」「退職届を書いたから自己都合」と名称だけで判断しないことが大切です。

退職勧奨と、病気や介護、家族事情などを理由としてやむを得ず退職するケースも区分が異なります。

後者は一定の要件を満たすと特定理由離職者となる可能性がありますので、違いを整理したい方は 特定理由離職者の対象範囲とメリット も確認してください。

退職勧奨を受けている段階であれば、「失業保険はどうなるのか」だけでなく、退職理由を会社とどのように確認するかも大切です。

退職後になって「会社は自己都合だと言っている」「私は退職勧奨だと思っていた」という食い違いが生じると、ハローワークで事実関係を確認してもらうための資料が必要になります。

可能であれば、退職に合意する段階で離職理由についても会社と認識を合わせておくのが実務上は安心です。

特定受給資格者は給付制限がない

退職勧奨による離職が特定受給資格者と判断された場合、大きな違いの一つが 正当な理由のない自己都合退職に課される離職理由による給付制限が原則としてないこと です。

失業保険を受けるとき、「会社都合ならすぐにもらえる」と説明されることがあります。

ただ、この「すぐ」という表現には注意が必要です。

特定受給資格者であっても、ハローワークで求職の申込みをして受給資格の決定を受ければ、その日から直ちに基本手当が振り込まれるわけではありません。

7日間の待期と給付制限は別のもの

基本手当には、原則として受給資格決定後の 7日間の待期 があります。

この待期は特定受給資格者にも適用されます。

つまり、会社都合だから7日間の待期そのものがなくなるわけではありません。

一方、正当な理由のない自己都合退職の場合には、この待期期間が終わった後に、さらに離職理由による給付制限があります。

2025年4月1日以降に離職した場合は、一定の例外を除き原則1か月です。

過去5年間のうちに一定回数以上、正当な理由のない自己都合退職をして受給資格決定を受けている場合や、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇の場合には、より長い給付制限となることがあります。

また、一定の教育訓練を受ける場合には自己都合退職でも給付制限が解除される制度がありますので、自己都合退職については個別の状況を確認する必要があります。

実際の振込みまでは失業認定がある

待期が終われば、その翌日に銀行口座へ基本手当が振り込まれるわけでもありません。

ハローワークでは原則として指定された失業認定日に、求職活動の状況や就職・就労の有無などを確認し、失業していた日について認定を行います。

その認定後に支給手続きが進みます。

このため、退職後の生活資金を考えるときは、「会社都合だから1週間後には現金が入る」と見込んでしまわない方が安全です。

退職日から離職票が届くまでの日数、ハローワークで受給手続きをする日、待期、最初の失業認定日などによって、実際にお金を受け取る時期は変わります。

それでも、正当な理由のない自己都合退職と比べれば、原則1か月の給付制限がないことは大きな違いです。

特に転職先が決まっていない状態で会社から退職勧奨を受けた方にとっては、再就職活動中の生活を支えるうえで重要な制度ですよ。

自己都合退職の場合の給付制限や受給開始時期については、 自己都合退職の失業手当と給付制限 で詳しく整理しています。

なお、給付制限の期間や教育訓練による解除など、雇用保険制度は改正されることがあります。

退職した時期によって適用される制度が異なることもありますので、古い情報だけで判断せず、退職時点の制度を確認してください。

受給要件は被保険者期間6か月

退職勧奨によって特定受給資格者となる場合は、基本手当を受けるために必要な雇用保険の被保険者期間についても、一般の離職者より緩和された要件が適用される可能性があります。

一般の受給資格者の場合、基本手当を受けるためには、原則として 離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上 必要です。

一方、特定受給資格者または一定の特定理由離職者については、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば、受給資格を満たすことができます。

この違いは、勤続期間が比較的短い方にとって特に重要です。

例えば、入社から8か月ほどで会社の経営事情などによって退職勧奨を受けたケースを考えてみましょう。

正当な理由のない自己都合退職であれば、原則として離職前2年間に12か月以上という要件を満たさない可能性があります。

しかし、退職勧奨による特定受給資格者であれば、離職前1年間に6か月以上という要件で受給資格を判断できる可能性があります。

在籍6か月と被保険者期間6か月は同じとは限らない

ここで注意したいのが、「会社に6か月在籍していれば必ず6か月として数えられる」というわけではないことです。

雇用保険の被保険者期間は、単純なカレンダー上の在籍月数ではなく、離職日から1か月ごとに区切った期間について、原則として賃金支払の基礎となった日数が11日以上あるか、または賃金支払の基礎となった時間が80時間以上あるかといった基準で判定します。

そのため、長期間欠勤していた月がある、休職期間がある、勤務日数が非常に少ない月があるといった場合には、在籍していた月のすべてが被保険者期間として1か月ずつ数えられるとは限りません。

前職の被保険者期間を通算できる場合もある

転職して間もなく退職勧奨を受けた方の場合、「今の会社には半年しか勤めていないから失業保険は無理だろう」と考えることがあります。

しかし、一定の要件を満たせば前職の雇用保険の被保険者期間を通算できる場合があります。

短期間で転職している方については、現在の会社の勤続期間だけを見るのではなく、それ以前の雇用保険加入歴も含めて確認した方がよいでしょう。

逆に、過去に基本手当などの受給資格決定を受けた経歴がある場合には、単純にすべての期間を足せるとは限りません。

また、被保険者期間を満たしていても、それだけで基本手当が受給できるわけではありません。

基本手当は、就職する意思と能力があり、積極的に仕事を探しているにもかかわらず就職できない「失業の状態」にある人を対象とする給付です。

例えば、退職後しばらく働く予定がなく長期間休養する方や、病気やけがですぐには働けない方などは、基本手当の受給とは別に受給期間延長などを検討することがあります。

雇用保険の基本手当の受給要件や被保険者期間の計算方法については、 ハローワークインターネットサービス「基本手当について」 で確認できます。

（出典：ハローワークインターネットサービス「基本手当について」）

特に休職期間が長かった方、欠勤が多かった方、短期間で転職を繰り返している方は、自己判断よりもハローワークで被保険者期間を確認する方が確実です。

所定給付日数は自己都合より手厚い

退職勧奨によって特定受給資格者となった場合には、基本手当を受給できる 所定給付日数 も、一般の自己都合退職より手厚くなることがあります。

ここは「会社都合なら早くもらえる」という点以上に、受給総額へ大きな影響が出ることがあります。

特に年齢が高く、雇用保険の被保険者期間が長い方では、一般の受給資格者と特定受給資格者の所定給付日数に100日以上の差が生じるケースがあります。

一般の離職者は原則90日から150日

正当な理由のない自己都合退職など、一般の受給資格者の所定給付日数は、基本的に雇用保険の被保険者期間によって決まります。

一般の受給資格者については、原則として年齢による所定給付日数の違いはありません。

そのため、例えば30歳で被保険者期間15年というケースは現実にはありませんが、年齢にかかわらず被保険者期間が10年以上20年未満であれば120日という考え方になります。

特定受給資格者は年齢も給付日数に影響する

これに対し、退職勧奨などによる特定受給資格者では、離職時の年齢と被保険者期間の組合せによって所定給付日数が決まります。

例えば、50歳で被保険者期間が20年以上ある方について考えると、一般の受給資格者では所定給付日数は150日ですが、特定受給資格者では330日となる場合があります。

単純な所定給付日数だけを見ると180日の差です。

もちろん、実際の受給総額は基本手当日額や途中で再就職したかどうかなどによって変わりますが、離職理由の判定が家計に大きな影響を及ぼすことは分かると思います。

失業手当の総額は基本手当日額でも変わる

「退職勧奨なら失業手当はいくらもらえるのか」という質問もよくありますが、退職理由だけから金額を出すことはできません。

1日当たりの基本手当の金額である基本手当日額は、原則として離職前6か月間の賃金をもとに計算した賃金日額を基礎として決まります。

基本手当日額には年齢別の上限があり、上限額などは毎年見直されることがあります。

そのため、インターネット上の過年度の金額をそのまま自分に当てはめない方がよいでしょう。

なお、退職時に受け取る退職金などと雇用保険の基本手当は別の制度です。

「退職時にどのようなお金を受け取れるのか」を整理したい方は、 退職給付金と失業手当の違い も参考にしてください。

国民健康保険料の軽減も受けられる

退職勧奨によって特定受給資格者となった場合には、失業保険だけでなく、退職後に国民健康保険へ加入する場合の保険料にも影響する可能性があります。

一定の特定受給資格者や特定理由離職者については、非自発的失業者に対する国民健康保険料・国民健康保険税の軽減制度があります。

対象となる場合には、 前年の給与所得を100分の30とみなして国民健康保険料等の算定を行う 仕組みです。

退職後に収入が大きく下がった方にとって、この制度はかなり重要です。

国民健康保険料は基本的に前年の所得をもとに計算するため、前年は会社員として通常どおり給与を受け取っていたものの、今年は退職して収入がほとんどないという場合でも、前年所得を基礎とした保険料が発生することがあります。

そのため、何も確認せず国民健康保険へ加入すると、「現在は無職なのに保険料が思ったより高い」と感じることがあります。

非自発的失業者の軽減対象となれば、給与所得部分を100分の30とみなして算定するため、保険料負担が軽くなる可能性があります。

失業手当が減額される制度ではない

「給与所得を30％にする」と聞くと、失業手当そのものが30％に減らされるのではないかと誤解されることがあります。

しかし、この仕組みは失業保険の基本手当を減らす制度ではありません。

国民健康保険料等を計算するときに、前年の給与所得を実際の額より低くみなして算定するための制度です。

また、給与所得以外のすべての所得を一律に30％として計算する制度でもありません。

個人事業の所得や不動産所得などがある方については、それらの所得を含めた具体的な保険料計算について自治体へ確認した方がよいでしょう。

軽減は自動的に適用されるとは限らない

もう一つ実務上重要なのが、特定受給資格者になれば国民健康保険料が自動的に安くなるとは限らないことです。

通常は、市区町村の国民健康保険担当窓口で届出や申請を行う必要があります。

軽減期間についても永久に続くわけではありません。

一般には離職日の翌日の属する月から、その月の属する年度の翌年度末までが対象となりますが、実際の適用については市区町村で確認してください。

任意継続や家族の扶養との比較も必要

退職後の健康保険には、国民健康保険以外にも、退職前に加入していた健康保険を一定期間任意継続する方法や、一定の要件を満たして家族の健康保険の被扶養者になる方法があります。

どれが有利かは、退職前の標準報酬月額、前年所得、家族構成、自治体の国民健康保険料率などによって変わります。

退職勧奨による国民健康保険料の軽減が利用できる場合には、それを反映した国保の保険料と任意継続の保険料を比較した方が適切です。

退職後は、失業手当だけを見て手続きを進めるのではなく、健康保険、国民年金、住民税なども含めて家計全体を整理するのがおすすめです。

特に退職後すぐに再就職する予定がない方は、どの健康保険を選ぶかによって毎月の負担が変わりますので、早めに比較しておきましょう。

退職勧奨と失業保険の手続きと注意点

退職勧奨で失業保険を受けるときに、実務上もっとも重要になるのが離職理由の確認です。

「会社から辞めてほしいと言われたのに離職票は自己都合だった」という相談は実際によくあります。

離職票に会社が記載した内容だけで雇用保険上の離職理由が最終決定されるわけではありません。

本人にも会社の記載内容について意見を述べる機会があり、最終的にはハローワークが事実関係を確認して判断します。

ここからは、離職票のどこを確認するのか、自己都合と記載されていた場合にどう対応するのか、退職勧奨と解雇は何が違うのか、会社側では助成金にどのような影響があるのかを具体的に整理します。

離職票の離職理由と3Aを確認する

退職後に基本手当の受給手続きを行う場合、原則として離職票が必要になります。

会社は雇用保険被保険者資格喪失届と必要に応じて離職証明書をハローワークへ提出し、その手続きを経て離職票が交付されます。

退職勧奨で辞めた方が離職票を受け取ったら、氏名や離職年月日、賃金額だけでなく、必ず確認してほしいのが 離職理由 です。

退職勧奨による離職については、雇用保険の離職区分では原則として 3A に該当します。

3Aは、退職勧奨のほか、事業縮小や一定の賃金低下など、特定受給資格者となり得る一定の離職理由を含む区分です。

3Aと離職理由コード31は同じ表示ではない

インターネットで調べていると、「退職勧奨は3A」と書かれているページと「退職勧奨は31」と書かれているページがあり、どちらが正しいのか分からなくなる方がいます。

これは、確認している書類やコード体系が異なるためです。

離職票上の離職区分では3Aという区分が使われる一方、受給資格決定後に交付される雇用保険受給資格者証では、離職理由コードとして31などが表示されることがあります。

離職票の具体的事情も確認する

数字だけでなく、離職票に記載された具体的な離職理由も確認しましょう。

例えば、実際には会社から退職を求められたのに、「労働者の個人的な事情による離職」「一身上の都合」など、本人から申し出た通常の自己都合退職として処理されている場合には注意が必要です。

会社によっては、「本人が最後に退職届を書いたから自己都合」という認識で処理してしまうことがあります。

しかし、先ほど説明したとおり、雇用保険では退職届の有無だけでなく、実際に退職に至った経緯が重要です。

私が会社側の手続きを確認するときも、離職証明書は単なる事務書類ではなく、実際の離職経緯を正確に反映する必要がある書類として扱います。

会社側が助成金への影響を心配している場合であっても、実態と異なる離職理由へ変更してよいわけではありません。

退職に合意する前に離職理由を確認しておく

もっともトラブルを防ぎやすいのは、退職してから離職票を見て初めて確認するのではなく、退職条件を話し合っている段階で離職理由についても会社と認識を合わせることです。

例えば、退職合意書を作成するのであれば、「会社からの退職勧奨により双方合意の上で退職する」といった退職の経緯が分かる内容を検討することがあります。

具体的な文言は個別事情によって変わりますが、少なくとも会社と本人で「会社が退職を勧めたのか」「本人が自発的に退職を申し出たのか」という認識が正反対にならないようにしたいところです。

離職理由によって、給付制限、所定給付日数、国民健康保険料の軽減、会社側の助成金など複数の制度へ影響する可能性があります。

「失業手当が少し早くもらえるかどうかだけ」と考えず、正確に確認することが大切です。

自己都合ならハローワークへ異議申立て

退職勧奨を受けて退職したにもかかわらず、離職票を確認したところ自己都合退職として記載されていた場合でも、会社の記載だけで離職理由が最終確定するわけではありません。

雇用保険上の最終的な離職理由は、ハローワークが本人と会社双方の主張や資料を確認したうえで判断します。

したがって、「会社が自己都合と書いたからもう変更できない」と考える必要はありません。

離職理由に異議がある場合には、ハローワークで受給手続きをするときに、事業主が記載した離職理由に異議があることを申し出てください。

まず離職票で異議があることを示す

離職票には、事業主が記載した離職理由について離職者本人が異議の有無を示す欄があります。

会社の記載が実際の退職経緯と異なる場合には、会社の内容にそのまま同意するのではなく、異議がある旨を示してハローワークへ説明します。

その際、「私は会社都合だと思います」と結論だけを伝えるより、「○月○日の面談で上司から退職を求められた」「当初は退職する意思がなかった」「会社から提示された退職条件を受け入れて合意した」と時系列に沿って説明した方が、離職の実態を伝えやすくなります。

退職勧奨を示す資料を残しておく

離職理由について会社と本人の意見が食い違った場合には、退職に至った経緯を客観的に確認できる資料が重要になります。

例えば、次のようなものが考えられます。

• 退職勧奨を受けた面談の記録やメモ
• 会社から送られたメールやチャット
• 退職を求める内容が記載された通知書
• 退職条件が記載された退職合意書
• 会社から提示された退職条件や金銭条件の書面
• 面談日時、出席者、発言内容を時系列で整理した記録

実際によくあるのが、退職して数週間たってから離職票を見て初めて「自己都合になっている」と気づくケースです。

その時点で面談内容を思い出そうとしても、「いつ、誰から、何を言われたか」が曖昧になっていることがあります。

退職勧奨を受けた段階から、面談日、参加者、会社の説明、自分の回答を記録しておくと、その後の確認が非常にしやすくなります。

メールや社内チャットについても、退職すると会社のアカウントへアクセスできなくなることがありますので、適法な範囲で必要な記録を確認しておくことが大切です。

会社にも事実確認が行われることがある

本人が異議を申し立てれば、その主張だけで自動的に会社都合へ変更されるわけでもありません。

ハローワークでは、必要に応じて会社側へ事情を確認し、離職証明書、本人から提出された資料、会社から提出された資料などを踏まえて離職理由を判定します。

そのため、会社側も「本人が退職届を出したからそれで終わり」と考えず、どのような経緯で退職に至ったのかを説明できるようにしておく必要があります。

最終的な離職理由判定に納得できない場合には、雇用保険の処分に対する審査請求などの不服申立てが問題になることもあります。

ただし、どの手続きを取るべきかは具体的な処分内容や事実関係によって異なります。

離職理由をめぐって会社と主張が大きく食い違っている場合や、退職合意書の内容、解雇・退職勧奨の有効性などまで争いになっている場合には、失業保険の手続きだけでは解決しないことがあります。

個別の事情によって対応が変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

退職勧奨と解雇は何が違うのか

退職勧奨と解雇は、どちらも会社側の事情をきっかけとして労働者が退職するケースがあるため、同じものだと思われがちです。

しかし、労働契約上の仕組みは大きく異なります。

退職勧奨は、会社が労働者へ退職を勧め、労働者がそれに同意して退職するもの です。

会社が「辞めてほしい」と伝えただけで当然に労働契約が終了するわけではありません。

労働者は退職勧奨に応じるかどうかを判断できます。

これに対して解雇は、労働者の同意を得ず、会社側の意思によって一方的に労働契約を終了させるものです。

退職勧奨は断ることができる

退職勧奨はあくまで退職への働きかけなので、労働者が退職したくないのであれば、原則として応じる義務はありません。

「会社から退職勧奨されたので、もう辞めるしかない」とは限らないわけです。

一方で、会社が退職勧奨を断った労働者に対して、その後どのような対応を取るかは別の問題です。

会社が解雇を検討する場合には、その解雇が法的に有効かどうかを改めて検討する必要があります。

解雇には別の法的ルールがある

解雇については、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には権利濫用として無効になるというルールがあります。

また、原則として30日前に解雇を予告するか、予告期間が不足する場合には解雇予告手当を支払う必要があります。

つまり、会社が「本人が退職勧奨を断ったから、明日から解雇する」と簡単に処理できるものではありません。

就業規則の規定、問題となった事実、改善指導の経緯、配置転換の可能性などを含めて検討する必要があります。

失業保険のためだけに解雇を求める必要はない

退職勧奨を受けた方から、「会社都合にしたいので解雇にしてもらった方がいいですか」と聞かれることがあります。

しかし、退職勧奨による合意退職でも、雇用保険上、特定受給資格者として適切に判定されれば、正当な理由のない自己都合退職に設けられる給付制限は原則としてなく、所定給付日数も特定受給資格者として決まります。

会社側から見ても、安易に解雇へ切り替えると、不当解雇をめぐる紛争や解雇予告など別の問題が生じる可能性があります。

労働者側も、「解雇の方が失業保険で得だから」という理由だけで解雇を求める必要性は通常高くありません。

一方で、退職勧奨に応じるかどうかは失業保険だけで決める問題でもありません。

退職金の上乗せ、退職日、有給休暇の扱い、競業避止や秘密保持、再就職への影響など、提示された退職条件を総合的に確認する必要があります。

すでに大きな対立が生じている場合には、合意する前に専門家へ相談することも検討してください。

退職勧奨は助成金不支給に影響する

ここからは会社側にとって非常に重要なポイントです。

退職勧奨を行う場合、本人の失業保険だけでなく、会社が申請している、または今後申請しようとしている 雇用関係助成金の支給要件 へ影響することがあります。

雇用関係助成金の一部には、一定の期間内に「特定受給資格者となる離職理由のうち、離職区分1Aまたは3Aとされる理由」で離職した人が一定数以上存在しないことなどを支給要件として定めているものがあります。

1Aは解雇等、3Aは退職勧奨のほか事業縮小や一定の賃金低下などに関係する離職区分です。

そのため、会社が退職勧奨を行い、その従業員の離職区分が3Aとなれば、助成金の支給要件に影響する可能性があります。

退職勧奨を1人したら全助成金が不支給になるわけではない

ただし、「退職勧奨を1回でも行えば、会社は今後すべての助成金を受けられない」という理解も正しくありません。

どの離職を確認するか、対象期間をいつからいつまでとするか、離職者が何人または何％以上いる場合に問題となるかは、それぞれの助成金やコースの支給要件によって異なります。

また、すべての助成金に同じ離職要件が設けられているわけでもありません。

2026年度についても、一部の雇用関係助成金には1A・3Aの離職者に関する支給要件が設けられています。

例えば、キャリアアップ助成金の一部コースなども確認対象となりますが、対象となる助成金・コースは改正される可能性があります。

現在の対象助成金と判定基準については、 厚生労働省「特定受給資格者となる離職理由の判定基準」 で確認できます。

（出典：厚生労働省「特定受給資格者となる離職理由の判定基準」）

助成金のために自己都合へ変更するのは避ける

実務で特に注意したいのが、「3Aになると助成金に影響するので、本人に自己都合退職としてもらえばよいのではないか」という考え方です。

実態として会社が退職を勧奨して離職したのであれば、助成金への影響を避けることだけを目的として、本人の自発的な自己都合退職であったかのように離職証明書を作成することは適切ではありません。

本人が離職票の記載に異議を申し立てれば、ハローワークが本人と会社双方から事情を確認することがあります。

その結果、会社が当初自己都合として提出していた場合でも、実際の離職理由が退職勧奨と判断される可能性があります。

さらに、助成金の申請で事実と異なる説明や書類を用いた場合には、不正受給の問題に発展するおそれがあります。

助成金を返還すれば終わりという問題ではなく、状況によっては追加的な納付、一定期間の不支給、事業主名等の公表などが問題になることもあります。

離職区分は会社が自由に選べるものではない

離職証明書は会社が作成して提出しますが、会社が「助成金に有利な離職区分を選ぶ」という性質の書類ではありません。

実際の離職事情を記載し、その内容をもとにハローワークで確認されます。

私は会社側の相談でも、退職勧奨を検討している場合には、労務上その退職勧奨をどのように進めるかだけでなく、雇用関係助成金を利用していないかを確認することがあります。

特に中小企業では、採用、正社員化、教育訓練など複数の助成金を並行して検討していることもあります。

助成金制度は年度途中でも細かな変更が行われることがあります。

過年度のパンフレットやインターネット記事だけで判断せず、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、退職勧奨を行う必要性そのものや助成金への具体的な影響について判断が難しい場合には、実施前に専門家へ確認することをおすすめします。

退職勧奨と失業保険で確認すべき点

退職勧奨に応じて退職した場合、雇用保険では原則として特定受給資格者に該当し、正当な理由のない自己都合退職より有利な条件で基本手当を受給できる可能性があります。

もっとも重要なのは、 退職勧奨を受けたという実際の経緯と、離職票に記載される離職理由が一致しているか を確認することです。

本人が退職届を書いたかどうかだけで離職理由が決まるわけではありません。

会社が退職を勧め、その働きかけを受けて本人が退職に同意したのであれば、その事実関係を踏まえて雇用保険上の離職理由が判断されます。

退職に合意する前に確認しておきたいこと

現在まさに退職勧奨を受けている段階であれば、失業保険だけを確認してすぐに退職届を提出するのではなく、退職日、退職理由、退職金や解決金などの条件、未消化の有給休暇、会社から返却を求められる物品、退職後に受け取る書類などを整理したうえで判断した方がよいでしょう。

特に離職理由については、退職に合意した後で会社と認識が食い違うと、ハローワークで事情を説明するための資料が必要になります。

会社との面談内容やメール、退職条件を示した書面などは、後から確認できる状態にしておくことをおすすめします。

離職票が届いたらそのまま手続きしない

離職票を受け取ったら、会社から送られてきた書類だから内容は正しいだろうと考えず、離職年月日、賃金額、離職理由を確認してください。

退職勧奨で辞めたにもかかわらず自己都合になっているのであれば、ハローワークの受給手続きの際に異議があることを伝えます。

雇用保険上の離職理由は、会社が一方的に確定するものではありません。

本人と会社の説明、提出資料などを確認し、最終的にハローワークが判断します。

退職後は健康保険なども一緒に確認する

退職後の生活では、失業保険だけでなく健康保険、年金、住民税などの負担も発生します。

特定受給資格者で国民健康保険へ加入する場合には、非自発的失業者に対する国民健康保険料の軽減対象になる可能性がありますので、市区町村への手続きを忘れないようにしましょう。

一方で、任意継続や家族の健康保険の扶養という選択肢がある方は、国民健康保険料の軽減を反映したうえで比較する必要があります。

会社側も同様です。

本人が退職届を書いたことだけを理由に自己都合退職として処理するのではなく、誰が退職を提案し、どのような経緯で合意したのかという実際の事実に基づいて離職証明書を作成する必要があります。

また、退職勧奨を実施する前には、労務上のリスクだけでなく、申請中・申請予定の雇用関係助成金への影響も確認してください。

失業保険の所定給付日数、基本手当日額、給付制限、国民健康保険料の軽減、助成金の支給要件などは、制度改正や離職時期、年齢、被保険者期間、個別事情によって取扱いが変わることがあります。

退職勧奨の経緯について会社と本人の認識が異なる場合、退職勧奨に応じるべきか判断できない場合、解雇との関係が問題になっている場合、会社側で助成金への影響を含めて対応を検討する場合などは、失業保険だけではなく労働契約や助成金を含めた個別の検討が必要です。

個別事情によって結論が変わる問題については、最終的な判断は専門家にご相談ください。