労働時間６０時間超え割増は５０％｜計算と実務対応のポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

1か月の法定時間外労働が60時間を超えた場合、その60時間を超えた部分には、原則として50％以上の割増賃金率が適用されます。

中小企業についても2023年4月1日からこのルールが適用されています。

実務では、60時間に何を含めるのか、深夜労働や休日出勤が重なったときに何％になるのか、給与計算システムをどう設定するのかで迷うことが少なくありません。

特に、法定休日と所定休日の違いを理解しないまま集計すると、割増賃金を少なく計算してしまう可能性があります。

この記事では、月60時間を超える時間外労働の割増賃金について、基本的な割増率から60時間の数え方、代替休暇、就業規則や固定残業代の見直しまで、会社側の実務を中心に整理します。

• 月60時間超の時間外労働に適用される割増率
• 深夜労働や休日労働を含めた60時間の数え方
• 代替休暇の仕組みと換算率の考え方
• 就業規則や固定残業代で確認すべき実務対応

労働時間が60時間超えた場合の割増賃金

最初に、月60時間を超える時間外労働について、どの時間に何％の割増率を適用するのかを整理します。

ポイントは、単純な残業時間の合計ではなく、原則として労働基準法上の法定時間外労働を基準に60時間を判定することです。

特に休日出勤を含む会社では、法定休日なのか所定休日なのかによって扱いが変わります。

給与計算では、この区別を明確にしておく必要があります。

月60時間超の割増率は50％以上

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を超えて働かせた時間について、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

さらに、 1か月の法定時間外労働が60時間を超えた場合には、その60時間を超えた部分について50％以上の割増賃金率 が適用されます。

たとえば、ある月の法定時間外労働が70時間だった場合、70時間すべてが50％になるわけではありません。

原則として、最初の60時間までは25％以上、60時間を超えた10時間について50％以上で計算します。

また、ここでいう50％とは、通常の賃金に加えて50％を割り増すという意味です。

たとえば通常の1時間分の賃金が1,500円で、割増賃金の基礎となる時間単価も1,500円と仮定すると、50％割増部分は1時間当たり2,250円というイメージになります。

ただし、実際の割増賃金の基礎となる賃金には、算入する手当と除外できる手当があります。

そのため、基本給だけを時給換算すれば必ず正しいというわけではありません。

また、所定労働時間が1日7時間30分など8時間未満の会社では、所定労働時間を超えても法定労働時間以内に収まる時間があります。

この部分は一般に法定内残業と呼ばれ、原則として月60時間の法定時間外労働には含めません。

法定労働時間と所定労働時間の基本から確認したい場合は、 正社員の労働時間と残業代の基本 も参考にしてください。

中小企業は2023年4月から対象

月60時間を超える時間外労働に対する50％以上の割増率自体は、すべての会社で2023年に初めて始まった制度ではありません。

大企業については2010年4月から適用されていました。

一方、中小企業については長期間にわたり適用が猶予されていましたが、その猶予措置が終了し、 2023年4月1日から中小企業にも月60時間超の50％以上の割増率が適用 されています。

そのため、中小企業で現在も月60時間を超えた部分を一律25％で計算している場合は、給与計算の設定を確認する必要があります。

実際の労務管理では、2023年4月の改正時に給与ソフトの設定だけを変更し、賃金規程の記載が以前のままになっているケースや、反対に規程は修正したものの給与計算側の設定が25％のままになっているケースも考えられます。

中小企業に該当するかどうかは、単純に会社の知名度や売上高だけで決まるものではありません。

業種ごとに資本金または出資の総額と、常時使用する労働者数を基準として判断します。

基本的には、資本金等または労働者数のいずれかの基準を満たすかを企業単位で確認します。

資本金の概念がない法人などでは、労働者数によって判断することがあります。

制度や中小企業の判定基準については改正される可能性があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

深夜労働と重なる場合は75％以上

月60時間を超える法定時間外労働が、午後10時から翌午前5時までの深夜労働と重なる場合には、さらに深夜割増を加えて計算します。

深夜労働には25％以上の割増率が必要です。

そのため、月60時間以内の法定時間外労働と深夜労働が重なれば、原則として25％と25％を合わせて50％以上となります。

一方、 月60時間を超えた法定時間外労働と深夜労働が重なる時間については、50％と25％を合わせて75％以上 となります。

たとえば、通常の時間単価を1,500円と仮定し、月60時間を超えた後に午後10時から午後11時まで法定時間外労働をした場合には、1,500円に75％を加え、1時間当たり2,625円という計算イメージになります。

ここでも、75％という数字は通常賃金を含めた175％を意味します。

給与担当者同士でも「75％を支払う」と「75％割増で支払う」が混在すると計算ミスにつながりやすいため、賃金規程では表現を統一しておくことをおすすめします。

中小企業では、給与計算ソフトに通常残業と深夜残業の項目はあっても、60時間超深夜という区分を設定していないことがあります。

残業が60時間を超えることが少ない会社ほど、実際に発生したときに初めて設定漏れに気づくケースがあります。

月末の給与計算時だけで確認するのではなく、勤怠段階で月60時間への接近を把握し、深夜労働も合わせて確認できる運用にしておくと、計算ミスだけでなく長時間労働の抑制にもつながります。

法定休日労働は60時間に含めない

月60時間の集計で特に間違いやすいのが休日労働です。

休日に働いた時間をすべて同じように扱うのではなく、まず 法定休日なのか、それ以外の所定休日なのか を分ける必要があります。

労働基準法では、原則として毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与える必要があります。

この法律上確保すべき休日が法定休日です。

法定休日に労働させた場合の割増賃金率は35％以上ですが、 法定休日に行った休日労働の時間は、月60時間の法定時間外労働の算定には含めません。

たとえば、ある月に法定時間外労働が55時間あり、さらに法定休日に10時間働いたとします。

この場合、単純な残業・休日労働の合計は65時間ですが、月60時間超の割増率を判定するための法定時間外労働は55時間です。

ただし、法定休日労働を月60時間のカウントに含めないからといって、割増賃金が不要になるわけではありません。

法定休日労働については別途35％以上の休日割増が必要です。

実務で給与計算を確認するときは、勤怠データに「休日出勤」という1種類の区分しかない場合に注意しています。

法定休日労働と法定外休日労働を分けられないシステムでは、60時間の集計を正しく行えない可能性があります。

まず就業規則や勤務カレンダーで法定休日を確認し、そのうえで勤怠システムの休日区分と給与計算の割増率が一致しているかを点検してください。

所定休日労働のカウント方法

法定休日以外に会社が定めている休日は、一般に所定休日や法定外休日と呼ばれます。

完全週休2日制で法定休日を日曜日としている場合、土曜日が所定休日に当たるケースが典型です。

この所定休日に働いた時間は、法定休日労働とは扱いが異なります。

所定休日に働いた結果、1週40時間などの法定労働時間を超えた部分については法定時間外労働となり、月60時間のカウントに含まれます。

たとえば月曜日から金曜日まで毎日8時間、合計40時間働き、さらに土曜日に5時間働いたとします。

土曜日が法定休日ではない場合、その週は合計45時間となるため、原則として土曜日の5時間が週40時間を超える法定時間外労働として扱われます。

一方で、所定休日に働けば、その時間が必ずすべて法定時間外労働になるわけではありません。

たとえば平日に欠勤があるなど、その週の労働時間が40時間以内に収まるケースでは、所定休日に勤務したという理由だけで直ちに25％の法定時間外割増が必要になるとは限りません。

会社の賃金規程で所定休日勤務に独自の割増率を設定している場合は、別途その規程に従います。

また、変形労働時間制を適法に導入している会社では、1日8時間・週40時間だけで機械的に時間外労働を判定できない場合があります。

勤務表上あらかじめ特定の日や週に法定労働時間を超える時間を設定できる制度があるためです。

そのため、変形労働時間制を採用している会社では、通常の固定勤務の会社と同じ計算式をそのまま当てはめるのではなく、その制度に応じて法定時間外労働を確定したうえで月60時間を集計してください。

月60時間超を判定する計算方法

月60時間超の割増賃金を正しく計算するためには、月末に残業時間の総合計だけを見るのではなく、日ごと、週ごとに法定時間外労働を確定し、それを1か月単位で累計していく必要があります。

実務では、まず会社が月60時間を集計する1か月の起算日を明確にします。

賃金計算期間に合わせて毎月1日から末日、あるいは給与の締切期間に合わせた期間を設定するなど、就業規則や賃金規程上も分かる状態にしておくことが重要です。

基本的な集計手順

• 1日ごとの法定時間外労働を確認する
• 週40時間超による法定時間外労働を確認する
• 日単位ですでに算入した時間を重複計上しない
• 法定休日労働は月60時間の集計から除く
• 法定外休日の時間外労働は必要に応じて加える
• 月の法定時間外労働を累計する
• 60時間を超えた部分から50％以上を適用する

たとえば月の法定時間外労働が第1週15時間、第2週18時間、第3週17時間、第4週20時間だった場合、累計は70時間です。

この場合、月60時間までに該当する部分は25％以上、60時間を超えた10時間は50％以上で計算します。

第4週を丸ごと50％にするのではなく、月の累計が60時間を超えた時点を基準に区分することが必要です。

所定労働時間が7時間30分の会社では、7時間30分を超えた時点からすべてを月60時間に入れないよう注意してください。

原則として法定時間外労働として集計するのは、法定労働時間を超えた部分です。

また、フレックスタイム制や各種変形労働時間制などを採用している場合には、時間外労働の判定方法自体が通常とは異なることがあります。

自社の制度に合わせて法定時間外労働を確定したうえで、60時間超の判定を行う必要があります。

勤務例や時間単価を使った計算は一般的な目安です。

個別の賃金計算は、就業規則、賃金規程、労働時間制度、実際の勤怠記録を確認して判断してください。

労働時間60時間超えの割増への実務対応

月60時間超の割増率を理解したら、次は会社の実務へ落とし込みます。

対応するのは給与計算だけではありません。

代替休暇を使う場合には労使協定が必要になり、就業規則や賃金規程、固定残業代、勤怠システムなども確認する必要があります。

特に2023年4月以前から使用している規程や給与ソフトがそのまま残っている会社は、一度まとめて点検することをおすすめします。

代替休暇を導入するための要件

月60時間を超える法定時間外労働については、一定の要件を満たせば、割増率が引き上げられた部分の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができます。

これが 代替休暇制度 です。

ただし、会社が「残業代が高くなるから代わりに休んでもらう」と一方的に決められる制度ではありません。

代替休暇を設ける場合には、まず労使協定を締結し、代替休暇として与える時間数の算定方法や取得できる期間などを定める必要があります。

労使協定で整理する主な事項

• 代替休暇として与えられる時間数の算定方法
• 代替休暇を与える単位
• 代替休暇を取得できる期間
• 取得の意向を確認する方法
• 取得日の決定方法
• 割増賃金を支払う時期

また、実際に代替休暇を取得するかどうかは労働者の意思が前提になります。

労使協定があるからといって、会社が対象となる労働者全員に強制的に代替休暇を取得させ、割増賃金の上乗せ分を支払わないという運用はできません。

この点は、代替休暇を検討している中小企業で誤解されやすいところです。

たとえば、代替休暇を取得した場合に月60時間超部分について25％の時間外割増を支払う制度としているなら、50％と25％との差である25％相当を休暇へ置き換える考え方になります。

つまり、少なくとも残りの25％部分は賃金として支払います。

さらに、代替休暇は長時間労働をした労働者の休息機会を確保するという制度の趣旨があります。

そのため、単純に人件費を削減するための制度として考えると、実際の運用とうまくかみ合わないことがあります。

私が実務で検討するのであれば、毎月60時間を超える従業員がどの程度いるのか、休暇を実際に取得できる人員体制があるのか、給与計算や休暇残数の管理が複雑にならないかまで確認したうえで導入を判断します。

代替休暇の換算率と取得期限

代替休暇の時間数は、単純に60時間を超えた時間と同じ時間だけ休ませる仕組みではありません。

基本的には、月60時間を超えた法定時間外労働の時間数に、労使協定で定めた換算率を乗じて計算します。

換算率は、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率から、代替休暇を取得した場合にも支払う割増賃金率を差し引いて考えます。

たとえば、代替休暇を取得しなければ50％、取得した場合でも25％を支払う制度として労使協定を定めたとします。

この場合の換算率は25％です。

月80時間の法定時間外労働があった場合には、60時間を超えた20時間に0.25を乗じます。

したがって、この例では5時間分が代替休暇の計算上の時間となります。

ただし、 換算率が常に0.25になるとは限りません。

会社が代替休暇を取得した場合にも30％の割増賃金を支払う設計であれば、50％との差は20％となり、換算率は0.20です。

そのため、インターネット上の例をそのまま自社へ当てはめるのではなく、自社の労使協定と賃金規程で定める割増率を確認して計算することが重要です。

代替休暇を与えることのできる期間については、原則として月60時間を超える時間外労働をした月の末日の翌日から2か月以内の範囲で労使協定に定めます。

また、代替休暇は休息の機会を確保するため、原則として1日または半日といったまとまった単位で取得できるよう制度設計します。

取得方法の詳細についても労使協定で明確にしておく必要があります。

就業規則と賃金規程を見直す

月60時間超の割増賃金への対応では、給与計算だけ直せば完了とは考えない方がよいでしょう。

就業規則や賃金規程に時間外労働の割増率を具体的に記載している会社では、月60時間超の割増率が50％以上になっているか確認します。

特に、古い賃金規程に「時間外労働については25％を加算する」とだけ書かれている場合、中小企業への適用拡大前の内容がそのまま残っている可能性があります。

規程で確認したい項目

• 月60時間以内の時間外割増率
• 月60時間を超える部分の割増率
• 深夜労働と重なった場合の割増率
• 法定休日労働の割増率
• 1か月の起算日
• 代替休暇を導入している場合の取扱い

たとえば、月60時間以内は25％以上、月60時間超部分は50％以上という区分が規程上読み取れるようにしておくと、給与担当者だけでなく従業員にとっても分かりやすくなります。

代替休暇を導入する場合は、労使協定だけを作って終わらせず、就業規則上も実際の運用と矛盾しないよう確認してください。

また、常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を変更した場合には、所定の手続きを経て労働基準監督署への届出が必要になることがあります。

従業員への周知も忘れないようにしてください。

給与計算システムについては、少なくとも通常の法定時間外、月60時間超、深夜、月60時間超かつ深夜、法定休日を適切に区分できるかを確認します。

時間数を手入力で修正している会社では、担当者が変わったときにミスが起きやすいため、できるだけ勤怠から給与へ正しい区分で連携できる仕組みにしておく方が安全です。

割増賃金を含む賃金請求権の消滅時効は、2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金について原則5年とされつつ、現在は当分の間3年とされています。

個別の請求可能期間は支払日などによって変わるため、具体的な対応では慎重な確認が必要です。

固定残業代と給与計算を確認する

固定残業代を採用している会社では、月60時間超の割増率と固定残業代の関係を特に注意して確認する必要があります。

固定残業代は、一定時間分の時間外労働などに対する割増賃金を、あらかじめ固定額として支払う仕組みです。

しかし、固定残業代を支払っていれば、実際の残業時間が何時間になっても追加の残業代が不要になるわけではありません。

たとえば45時間分の固定残業代を支給している会社で、実際の法定時間外労働が70時間発生したとします。

この場合、固定残業代が適切に計算されていることを前提としても、固定残業時間を超えた部分について差額精算が必要です。

さらに60時間を超えた部分については、50％以上の割増率を踏まえて精算しなければなりません。

固定残業代が45時間分だからといって、46時間目から同じ単価を機械的に25時間分追加すれば必ず正しいとは限りません。

60時間を境に法定割増率が変わるためです。

また、60時間分を固定残業代として設定している会社では、固定残業代の金額自体が、月60時間超の割増率や深夜割増を適切に反映しているかも確認が必要です。

固定残業代については、制度設計そのものにも注意点があります。

通常の賃金部分と固定残業代部分を区分し、何時間分の何に対する手当なのかを明確にしたうえで、超過分を精算できる仕組みを整えることが重要です。

会社側の制度設計について詳しく確認したい場合は、 固定残業代の適法要件と就業規則の書き方 も参考にしてください。

給与計算では、固定残業代の設定だけではなく、勤怠データとの突合も行います。

特に60時間超が発生した月については、時間外労働、深夜労働、法定休日労働をそれぞれ正しく区分できているかを確認しましょう。

労働時間60時間超え割増の対応を確認する

労働時間が月60時間を超えた場合の割増について、会社がまず押さえるべき結論は明確です。

深夜労働と重なれば原則として75％以上となり、法定休日労働は月60時間のカウントから除外します。

一方、法定休日ではない所定休日の勤務については、週40時間などを超えて法定時間外労働となる部分を60時間の集計へ含めます。

実務では、次の順番で自社の運用を確認すると分かりやすいでしょう。

• 法定休日と所定休日が明確になっているか
• 月60時間の起算日が明確になっているか
• 60時間以下と60時間超を勤怠で区分できるか
• 60時間超部分を50％以上で計算しているか
• 60時間超かつ深夜を75％以上で計算しているか
• 就業規則と賃金規程が現在の取扱いと一致しているか
• 固定残業代の超過精算が正しく行われているか
• 代替休暇を使う場合は労使協定と実際の運用が整っているか

もう一つ重要なのが、 月60時間超の50％割増と、36協定による時間外労働の上限規制は別のルール だという点です。

月60時間を超えたから50％の割増賃金を支払えば、それだけで60時間の残業が適法になるわけではありません。

一般的な事業では、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。

臨時的な特別の事情があり、適切な特別条項付き36協定を締結している場合でも、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、2か月から6か月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までといった上限があります。

つまり、会社は 残業時間そのものの上限管理と、発生した時間に対する割増賃金の支払いを両方行う必要があります。

36協定と上限規制の違いについては、 36協定の時間外労働の限度時間と特別条項の上限 で詳しく整理しています。

特に注意したいのは、「月60時間を超えることはほとんどないから設定しなくてもよい」と考えてしまうことです。

普段は残業が少なくても、繁忙期や突発的な欠員によって一時的に60時間を超えることがあります。

そのときに初めて手作業で計算するのではなく、あらかじめ制度とシステムを整えておく方が安全です。

月60時間超の割増賃金制度や中小企業の判定、労働時間の上限などは法改正の影響を受ける可能性があります。

最新の制度については、 厚生労働省の制度変更に関する公式情報 など、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、実際の割増賃金額や未払いの有無は、会社の労働時間制度、就業規則、賃金規程、固定残業代の内容、勤怠記録などによって判断が変わります。

個別の会社や労働者について結論を出す場合は、資料を確認したうえで判断する必要がありますので、最終的な判断は専門家にご相談ください。