定年退職は何歳？６０歳・６５歳・７０歳の違いを実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

定年退職とは、会社が就業規則などで定めた一定の年齢に達したことを理由として、雇用契約を終了する制度です。

法律上、会社が定年を設ける場合は60歳未満にすることができません。

一方で、すべての会社が65歳定年にしなければならないわけではありません。

現在の制度では、60歳定年を維持しながら希望する従業員を65歳まで継続雇用する方法も認められています。

また、70歳までについては就業機会を確保することが努力義務とされており、60歳・65歳・70歳では会社に求められる内容がそれぞれ異なります。

中小企業の就業規則を確認していると、定年年齢そのものよりも、定年退職日、再雇用の対象者、再雇用後の賃金などが曖昧になっているケースが少なくありません。

この記事では、定年退職は何歳なのかという基本から、2025年4月以降の継続雇用、70歳までの就業確保、就業規則の定め方まで実務に沿って整理します。

• 法律上設定できる定年年齢の基本ルール
• 65歳までの雇用確保義務と2025年以降の変更点
• 70歳までの就業確保措置と企業の対応方法
• 定年退職日や再雇用条件を決める実務上のポイント

定年退職は何歳から設定できる？

まず整理したいのは、「定年年齢」と「何歳まで雇用しなければならないか」は同じ意味ではないという点です。

現在でも60歳定年を定めることはできますが、65歳までの雇用確保措置が別途必要になります。

ここを分けて考えると、制度の全体像が分かりやすくなります。

定年年齢は60歳未満にできない

会社が定年制度を設ける場合、原則として 定年年齢を60歳未満に設定することはできません 。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律、いわゆる高年齢者雇用安定法第8条では、事業主が定年を定める場合、その年齢は60歳を下回ることができないと定められています。

たとえば、就業規則に「従業員の定年は満58歳とする」と定め、58歳になったことだけを理由に退職させるような制度は、高年齢者雇用安定法のルールに反します。

一部の例外的な業務を除き、一般的な会社では60歳が法律上の下限と考えてください。

意外と誤解されやすいのですが、法律は「必ず定年を設けなさい」と定めているわけではありません。

定年のない会社も認められています。

また、60歳というのは下限であって上限ではないため、会社の人員構成や経営方針に応じて65歳定年、70歳定年などを設定できます。

実務では「法律で決まっているから60歳定年にする」というよりも、賃金制度、退職金制度、役職定年、再雇用制度などを含めて設計することが重要です。

定年年齢だけを引き上げると、人件費や役職配置など別の問題が生じることもあります。

高年齢者雇用安定法の条文については、 e-Gov法令検索の高年齢者雇用安定法 で確認できます。

65歳定年は義務化されている？

「2025年から65歳定年が義務化された」と理解している方もいますが、これは正確ではありません。

2025年4月以降も、会社が60歳定年を定めること自体は可能です。

会社に義務付けられているのは、65歳未満の定年を設けている場合に、従業員が65歳まで働けるよう一定の 高年齢者雇用確保措置 を講じることです。

そのため、たとえば次のような制度設計は現在でも可能です。

中小企業で現在も多いのは、 60歳でいったん定年退職し、その後は嘱託社員などとして65歳まで継続雇用する形 です。

したがって、「60歳定年はもう違法なのではないか」と考えて、慌てて65歳定年へ変更する必要はありません。

ただし、60歳定年と65歳定年では人事制度への影響が異なります。

60歳定年後に再雇用する仕組みであれば、定年前後で職務や責任を見直し、新しい労働条件で契約することができます。

一方、65歳定年へ引き上げれば、既存の正社員制度や賃金体系を65歳までどのように適用するのかという問題が出てきます。

2025年から希望者全員を再雇用

2025年4月1日から実務上特に重要になったのが、継続雇用制度の対象者に関する経過措置の終了です。

以前は、一定の要件を満たす会社について、労使協定で定めた基準によって継続雇用制度の対象者を限定できる経過措置がありました。

しかし、この経過措置は 2025年3月31日で終了 しました。

そのため、2025年4月1日以降、65歳までの雇用確保措置として継続雇用制度を採用する場合は、原則として 継続雇用を希望する従業員全員を65歳まで対象とする制度 にする必要があります。

たとえば、以前の就業規則に次のような基準が残っている会社は注意が必要です。

• 直近の人事評価が一定以上であること
• 会社が再雇用を必要と認めた者に限る
• 過去の出勤率が一定以上であること
• 会社が定める再雇用基準を満たした者だけを対象とする

こうした基準によって、単純に「再雇用する人としない人を会社が選ぶ」という制度は、現在の65歳までの雇用確保措置としては問題になります。

社労士として就業規則を確認するときも、定年条文だけではなく、その直後にある再雇用条文まで確認します。

「本人が希望し、会社が認めた場合は再雇用する」といった古い規定がそのまま残っている場合、現在の制度に合わせた見直しが必要になる可能性があります。

また、継続雇用先は必ずしも元の会社だけに限られるわけではなく、一定の要件を満たせば子会社や関連会社などの特殊関係事業主で継続雇用する制度を設ける方法もあります。

ただし、グループ会社を利用する場合には、継続雇用を確実に実施できる契約関係を整えておく必要があります。

定年退職日は誕生日の前日？

定年年齢を決めるときに見落とされやすいのが、 実際に何月何日を退職日とするのか という問題です。

「満60歳定年」とだけ書いてあれば十分だと思われがちですが、実務では退職日の書き方まで明確にしておくことをおすすめします。

法律上、年齢は出生の日から計算され、一般に「○歳に達する日」は誕生日の前日と扱われます。

そのため、就業規則に単純に「満60歳に達した日をもって退職とする」と定めた場合には、一般的な感覚でいう60歳の誕生日そのものではなく、誕生日の前日との関係を確認する必要があります。

ただし、 定年退職日が必ず誕生日の前日になるわけではありません。

会社が就業規則でどのように定めているかによって変わります。

実務では、たとえば次のような定め方があります。

• 満60歳に達した日をもって退職とする
• 満60歳に達した日の属する月の末日をもって退職とする
• 満60歳に達した日以後最初に到来する3月31日をもって退職とする

月末退職に統一すれば給与計算や社会保険の処理を揃えやすく、3月31日など年度末に統一すれば人員配置や採用計画を立てやすいというメリットがあります。

一方で、「定年は満60歳とする」としか記載していないと、会社と従業員で退職日の認識が食い違うことがあります。

特に給与の締日、賞与の算定期間、退職金の勤続年数、社会保険料の扱いなどが退職日に連動している会社では、1日の違いが別の制度にも影響することがあります。

定年条文を変更するときは、その条文だけを見るのではなく、退職金規程や賃金規程などとの整合性も確認してください。就業規則の作成・届出や記載事項の基本は就業規則とは（作成・届出・記載事項）で解説しています。

定年年齢の実態と企業の傾向

実際の企業では、60歳定年と継続雇用制度を組み合わせる仕組みが現在も広く利用されています。

一方で、人手不足や高年齢者の活用を背景として、65歳以上へ定年を引き上げる企業も増えています。

厚生労働省が毎年取りまとめている「高年齢者雇用状況等報告」では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施している企業はほぼすべてに達しており、その中心は継続雇用制度です。

また、65歳以上を定年とする企業や定年制を廃止した企業も増加傾向にあります。

70歳までの就業確保措置についても実施企業は増えており、定年制度を単に「60歳で会社を辞める制度」として考えるのではなく、60歳以降の人材をどのように活用するかという人事制度の一部として考える会社が増えているといえます。

中小企業では「他社が65歳定年にしているから自社も変える」という決め方はおすすめしません。

人員構成、仕事内容、賃金カーブ、若手への技能承継、退職金制度などによって適した制度は変わります。

特に専門的な技術や顧客との関係を持つベテラン従業員が多い会社では、60歳で形式的に区切るよりも、65歳定年や70歳までの継続雇用を設けた方が経営上合理的な場合があります。

反対に、職務や責任を60歳で大きく変更したい会社では、60歳定年後の再雇用制度の方が制度設計をしやすいこともあります。

定年退職は何歳まで働ける？

法律上の定年年齢を理解したら、次に確認したいのが「従業員が何歳まで働ける仕組みを会社が用意する必要があるのか」です。

65歳までは法律上の義務、70歳までは努力義務という大きな違いがあります。

さらに、定年後の賃金や雇用形態まで含めて制度を設計する必要があります。

65歳までの雇用確保措置とは

65歳未満の定年を定めている事業主には、高年齢者雇用安定法第9条に基づき、65歳までの安定した雇用を確保するための措置を講じる義務があります。

具体的には、会社は次の 3つのうちいずれか を選択します。

したがって、会社が必ず65歳定年を選択する必要はありません。

たとえば「定年は60歳とし、定年後も本人が希望する場合は65歳まで継続雇用する」という制度でも、適切に設計されていれば雇用確保措置になります。

中小企業ではこの「60歳定年＋65歳まで再雇用」という形が使いやすいことがあります。

60歳までを正社員として雇用し、60歳以降については職務、責任、勤務日数、労働時間などを見直したうえで、嘱託社員などとして新たな雇用契約を締結できるためです。

一方で、単に雇用形態の名前だけを「嘱託社員」に変更しても、実際の仕事や責任がまったく変わらないのであれば、賃金を大幅に下げることについて説明が難しくなる場合があります。

定年制度を考えるときは、雇用する年齢だけでなく、 60歳以降にどの仕事を、どの条件で担当してもらうか まで設計することが大切です。

また、就業規則の定年条文と再雇用規程が別々の時期に作られている会社では、「定年は60歳なのに再雇用上限が63歳のまま」といった不整合が残っていることがあります。

就業規則を見直すときには、定年、退職、再雇用、契約更新の条文を一連の制度として確認しましょう。

70歳までの就業確保は努力義務

65歳までの雇用確保措置が義務である一方、65歳から70歳までについては位置付けが異なります。

2021年4月1日から、事業主には 70歳までの就業機会を確保する高年齢者就業確保措置 を講じることが努力義務とされています。

したがって、「70歳定年が義務化された」という理解も正確ではありません。

現時点では、すべての企業に70歳定年を義務付ける制度ではなく、70歳まで働ける環境を整備するよう努めることが求められています。

選択できる主な方法は次のとおりです。

最後の2つは雇用契約によらない 創業支援等措置 です。

導入する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者の同意など、法律上求められる手続きを確認する必要があります。

65歳までの雇用確保措置と比べると、70歳までの制度は選択肢が広くなっています。

そのため、「70歳まで全員を正社員として雇わなければならない」と考える必要はありません。

ただし、努力義務だから何もしなくてもよいという考え方ではなく、今後の人員構成を見ながら準備を進めることが重要です。

特に若年層の採用が難しい業種では、65歳以上の従業員をどのように活用するかが人手不足対策そのものになることがあります。

再雇用で賃金や労働条件は変わる？

60歳で定年退職した後に再雇用する場合、定年前とまったく同じ労働条件にしなければならないわけではありません。

新たな雇用契約を結ぶ際に、賃金、仕事内容、役職、勤務日数、所定労働時間などを変更することは可能です。

たとえば、定年前は管理職として週5日勤務していた従業員について、再雇用後は管理職を外れ、担当業務を限定して週4日勤務に変更するケースがあります。

このように職務や責任が変わるのであれば、それに合わせて賃金体系を変更することも実務上よくあります。

ただし、 定年後再雇用だから賃金を自由に下げてよいわけではありません。

再雇用後に有期雇用労働者となる場合には、パートタイム・有期雇用労働法による不合理な待遇差の禁止なども考慮する必要があります。

職務内容、責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえ、待遇差を説明できるようにしておくことが重要です。

最高裁判決でも定年後再雇用者の待遇について個別の労働条件ごとに検討されています。

そのため、「定年後は一律で定年前賃金の○割にすれば問題ない」という法律上の基準があるわけではありません。

また、60歳以降に賃金が一定程度低下した場合、雇用保険の高年齢雇用継続給付（60〜64歳の賃金低下時）の対象となる可能性があります。

ただし、支給要件や支給率は制度改正の影響を受けるため、再雇用契約を設計する際にはその時点の制度を確認してください。

社会保険は同日得喪が使える場合がある

60歳以上の従業員が定年退職した後、間を空けず同じ会社に再雇用される場合には、健康保険・厚生年金保険について、退職と再雇用の事実を前提として資格喪失届と資格取得届を同日付で提出する、いわゆる 同日得喪 の取扱いを利用できることがあります。

再雇用後に賃金が下がった場合、一定の要件を満たして同日得喪を行うことで、再雇用後の報酬を基礎として標準報酬月額を決定できる場合があります。

ただし、単に給与を下げただけで利用できる制度ではありません。

実際に退職し、新たな雇用契約によって継続再雇用されたことを確認できる就業規則、退職辞令、雇用契約書などが必要になる場合があります。

定年後再雇用は、人事担当者から見ると「同じ人が翌日からそのまま働いている」ように見えますが、労働契約、社会保険、給与計算では複数の手続きが連動します。

定年到達後に考えるのではなく、数か月前から条件を整理しておくとスムーズです。

定年引上げで使える助成金

定年を65歳以上へ引き上げる場合や、定年制度を廃止する場合などには、一定の要件を満たすことで 65歳超雇用推進助成金 の対象となる可能性があります。

65歳超雇用推進助成金には、高年齢者の雇用環境整備を支援する複数のコースが設けられており、代表的なものとして次のような制度があります。

• 65歳超継続雇用促進コース
• 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
• 高年齢者無期雇用転換コース

たとえば、65歳以上への定年引上げ、定年制度の廃止、一定年齢以上までの継続雇用制度の導入などが助成対象となる場合があります。

ただし、助成金は「就業規則に定年年齢を書き足せば自動的にもらえる」というものではありません。

制度を実際に導入していること、高年齢者が雇用されていること、就業規則の内容、過去の制度変更など、複数の要件を確認する必要があります。

特に定年引上げでは、助成金を受け取る一時的なメリットだけでなく、65歳まで正社員として雇用することによる将来の人件費、退職金、役職制度なども考える必要があります。

助成金の詳細を確認するときは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）などが公表している、その年度の最新資料を確認してください。

金額などの数値はあくまでその年度の制度に基づくものですので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

定年退職は何歳かを制度別に整理

最後に、定年退職は何歳なのかを整理します。

最も重要なのは、 60歳・65歳・70歳がそれぞれ別の制度上の意味を持っている ということです。

したがって、定年退職は一律に何歳と法律で決められているわけではありません。

あなたの会社が60歳定年を定めていれば、原則として60歳で定年を迎え、その後65歳まで継続雇用される仕組みになっていることがあります。

65歳定年の会社であれば、原則として65歳まで定年前の雇用関係が続きます。

会社側で制度を作る場合には、まず「定年を何歳にするか」を決め、それとセットで「定年後は何歳まで働けるのか」「誰を対象とするのか」「どのような労働条件にするのか」「退職日をいつにするのか」を就業規則に具体的に定めることが重要です。

また、70歳までについては現時点では努力義務です。

だからといって、すべての会社が直ちに70歳定年へ変更する必要はありません。

会社の人員構成や仕事の内容に応じて、65歳以降の継続雇用制度なども含めて自社に合った方法を選ぶことが大切です。

従業員側から見れば、自分の定年退職が何歳になるかは、法律だけではなく勤務先の就業規則を確認しなければ分かりません。

定年年齢だけでなく、定年退職日、再雇用の上限年齢、再雇用後の賃金や勤務条件まで確認しておきましょう。