同一労働同一賃金ガイドライン｜待遇差の判断基準を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

同一労働同一賃金とは、正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間にある不合理な待遇差を解消するための考え方です。

「同じ仕事なら、すべての賃金を必ず同額にする」という単純な制度ではありません。

会社側で特に難しいのは、基本給、賞与、各種手当、福利厚生、休暇などについて、どこまで差を設けることが認められるのかを一つずつ判断しなければならない点です。

パート社員から「なぜ私は賞与の対象ではないのですか」と聞かれたとき、雇用形態が違うからという説明だけでは十分とはいえません。

さらに、2026年10月1日からは同一労働同一賃金ガイドライン等の改正が施行・適用されます。

雇入れ時の明示事項や待遇差の説明方法も変わるため、パート・有期雇用労働者を雇用している会社では、賃金規程や労働条件通知書まで含めて確認しておきたいところです。

この記事では、中小企業の人事労務担当者や経営者の方が自社の待遇を点検できるよう、法律上の考え方から待遇項目ごとの判断基準、2026年10月改正、実務上の対応まで整理して解説します。

• 同一労働同一賃金の基本的な仕組みと法律上の位置づけ
• 基本給・賞与・手当・福利厚生ごとの待遇差の考え方
• 2026年10月から変わるルールと説明義務への対応
• 自社の就業規則や賃金規程を点検するときの実務ポイント

同一労働同一賃金ガイドラインの基本

まずは、同一労働同一賃金がどのような制度なのかを整理します。

実務では「正社員とパートの賃金が違うから違法」と単純に判断するのではなく、どの待遇について、どのような目的で差が設けられているのかを確認することが出発点になります。

同一労働同一賃金とは何か

同一労働同一賃金は、同じ企業や団体で働く正社員と、パートタイム労働者・有期雇用労働者などとの間にある 不合理な待遇差をなくしていくための制度 です。

名称だけを見ると、「仕事内容が同じなら給与額も完全に同じにしなければならない」と受け取られやすいのですが、実際の法律はもう少し細かく設計されています。

たとえば、正社員には部下の管理、クレーム対応、売上管理、転勤、職種変更などが予定されている一方、パート社員は担当業務や勤務場所が限定されている場合があります。

このような違いがあれば、その違いに対応した待遇差まで一律に禁止されるわけではありません。

一方で、会社が単に「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」と雇用区分だけで処理しており、その待遇の目的と働き方の違いが結び付いていない場合には注意が必要です。

実務で待遇差を確認するとき、私は「正社員とパートの年収を丸ごと比較する」という見方はしません。

基本給、賞与、役職手当、家族手当、通勤手当、休暇、福利厚生など、 待遇を一つずつ分け、その目的と差の理由を確認する ことが重要です。

同じ会社の中でも、基本給については職務や能力の違いから差を説明できる一方、通勤費については雇用形態による違いを説明しにくい、といったことがあります。

つまり、「正社員とパートで違いがあるか」という一問だけでは判断できません。

何の待遇について、なぜ違うのかを整理することが同一労働同一賃金対応の基本です。

法律上の根拠と適用開始時期

パートタイム労働者と有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働法が同一労働同一賃金の中心的な根拠法となっています。

特に重要なのが、 第8条の均衡待遇 と 第9条の均等待遇 です。

現在の制度は、働き方改革関連法によって旧パートタイム労働法や旧労働契約法20条などを整理・改正する形で整備されました。

大企業では2020年4月1日から、中小企業では2021年4月1日からパートタイム・有期雇用労働法の同一労働同一賃金に関するルールが全面的に適用されています。

派遣労働者については労働者派遣法による別の仕組みがあり、企業規模にかかわらず2020年4月1日から適用されています。

ここで注意したいのは、「中小企業だから適用されない」という扱いは現在ではないことです。

従業員数が数名の会社でも、対象となるパートタイム労働者や有期雇用労働者を雇っていれば確認が必要です。

パートタイム・有期雇用労働法の条文については、 e-Gov法令検索のパートタイム・有期雇用労働法 で最新の内容を確認できます。

均衡待遇と均等待遇の違い

同一労働同一賃金を理解するとき、最も重要なのが 均衡待遇と均等待遇を分けて考えること です。

この2つは似た言葉ですが、要求される内容が異なります。

均衡待遇は待遇差の合理性を見る

パートタイム・有期雇用労働法8条では、基本給、賞与その他の一つ一つの待遇について、正社員との間に不合理な相違を設けることを禁止しています。

その際に考慮する中心的な要素は次の3つです。

• 職務の内容
• 職務の内容や配置の変更の範囲
• その他の事情

職務の内容とは、単に担当業務の名称だけではありません。

実際に行う業務と、その業務に伴う責任の程度を含めて考えます。

たとえば同じ販売スタッフでも、一方は通常の接客だけを担当し、もう一方は売上管理、新人指導、クレーム対応、店舗責任者不在時の判断まで担当しているのであれば、職務の内容に違いがある可能性があります。

さらに、転勤、職種変更、配置転換などが予定されている範囲も確認します。

そして大切なのが、 待遇の性質や目的に照らして、どの事情が関係するのかを待遇ごとに判断する ことです。

均等待遇は差別的取扱いを禁止する

一方、9条は、職務の内容と職務内容・配置の変更範囲が通常の労働者と同一と見込まれるパートタイム・有期雇用労働者について、パートや有期契約であることを理由とする差別的取扱いを禁止しています。

中小企業の実務では、すべてのパート社員が9条の均等待遇に該当するケースばかりではありません。

そのため、多くの場合は8条を踏まえて、個々の待遇差が不合理ではないかを点検することになります。

基本給と賞与の考え方

基本給と賞与は、同一労働同一賃金の相談で特に質問が多い待遇です。

会社側では人件費への影響が大きいため、「パートにも正社員と同じ金額を払わなければならないのか」と心配されることがあります。

基本給は何を基準に決めているかを見る

基本給については、会社が何を評価して賃金を決めているのかを確認します。

たとえば、能力や経験に応じて基本給を決めている会社であれば、同じ能力・経験については同じように評価し、違いがある場合はその違いに応じた取扱いをするという考え方になります。

業績や成果を基準としている場合も同様です。

同じ成果を上げているにもかかわらず、単にパートだから評価対象から外すような仕組みになっていないか確認します。

勤続年数を基準にしているのであれば、勤続期間との対応関係を見ます。

パートに賞与がないだけで直ちに違法ではない

賞与についても、正社員に賞与があり、パートにはないという事実だけで直ちに違法になるわけではありません。

賞与が会社業績への貢献や本人評価などを反映する制度であれば、その目的と正社員・パートそれぞれの貢献の違いを確認します。

たとえば、正社員が店舗運営、数値管理、部下の育成、転勤まで担っている一方、パート社員は担当業務と勤務時間が限定されている場合には、賞与額や算定方法に違いを設ける理由となることがあります。

反対に、実際にはほぼ同じ業務、責任、評価を求めているにもかかわらず、規程上「パートは一律対象外」としているだけであれば、差の理由を改めて確認したほうがよいでしょう。

最高裁の大阪医科薬科大学事件では、アルバイト職員への賞与不支給について、当該事案の具体的事情の下では不合理とは認められませんでした。

そのため、 正社員に賞与がある以上、パートにも必ず賞与を払うというルールではありません。

一方で、この判決を理由として「パートには賞与を一切出さなくても問題ない」と一般化することも適切ではありません。

実際の職務、責任、賞与の趣旨、正社員との違いなどによって判断が変わるからです。

パートの賞与そのものについては、 パートの賞与はもらえる？相場・手取り・扶養のポイント でも詳しく整理しています。

手当・福利厚生・休暇の扱い

同一労働同一賃金の実務で、比較的見直しにつながりやすいのが各種手当、福利厚生、休暇です。

会社によっては、基本給は職務等級や能力給として整理されている一方、手当については昔からの賃金規程をそのまま使っており、「正社員にだけ支給する理由」が現在では分からなくなっていることがあります。

手当は名称ではなく支給目的を見る

たとえば役職手当であれば、役職に伴う責任や業務に対して支給しているのが通常です。

同じ役職と責任を負っているのであれば、雇用区分だけを理由に支給しないことが合理的か確認する必要があります。

特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、通勤手当、食事に関する手当などについても、それぞれ何を補償・評価するための手当なのかを整理します。

特に通勤費の補填や勤務中の食事補助などは、契約期間が有期か無期か、正社員かパートかという違いだけでは必要性に差が生じにくい待遇です。

ハマキョウレックス事件でも、通勤手当や給食手当など複数の手当について、正社員と契約社員の待遇差が不合理と判断されています。

福利厚生も同一労働同一賃金の対象になる

同一労働同一賃金は給与だけの制度ではありません。

食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設について、同じ事業場で働くパート社員だけ利用できないような取扱いは見直しが必要になることがあります。

慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、病気休職、夏季・冬季休暇、法定外の特別休暇などについても対象になります。

実務では、これらを一覧にして確認すると問題点が見えやすくなります。

「正社員用就業規則にしか書いていない」という理由だけで待遇差が適法になるわけではありません。

同一労働同一賃金ガイドラインの実務

ここからは、実際に会社が対応するときの考え方を整理します。

派遣労働者のルール、2026年10月の改正、待遇差の説明、規程の見直し、最高裁判例まで確認しておくと、自社でどこから手を付けるべきか判断しやすくなります。

派遣労働者の待遇決定ルール

派遣労働者については、パートタイム・有期雇用労働法ではなく、労働者派遣法に基づく同一労働同一賃金の仕組みがあります。

派遣元事業主は、原則として次のいずれかの方式によって派遣労働者の待遇を確保します。

• 派遣先均等・均衡方式
• 労使協定方式

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式では、派遣先で同種の業務に従事する通常の労働者との待遇を比較します。

派遣元企業は派遣先の会社とは別の会社ですが、派遣先で働く通常の労働者との均等・均衡を確保するため、派遣先から待遇に関する情報提供を受ける必要があります。

労使協定方式

労使協定方式では、派遣元が一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて派遣労働者の賃金などを決定します。

この方式では、同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金水準と同等以上になるように賃金を設定することなど、法令上の要件を満たす必要があります。

派遣労働者を受け入れている会社では、自社のパート社員の待遇点検とは別に、派遣契約更新時の待遇情報提供など、派遣法上の対応も確認してください。

2026年10月改正のポイント

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが改正されます。

この改正については検討段階の情報も長く出ていましたが、 2026年4月28日に改正省令・告示が公布されており、2026年10月1日から施行・適用されます。

パート・有期雇用労働者を雇用する事業主は、企業規模にかかわらず対応を確認しておきましょう。

雇入れ時の明示事項が追加される

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、これまでも昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口について書面等で明示する必要があります。

2026年10月からはこれに加えて、 正社員との待遇の相違の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができる旨 を明示する必要があります。

有期雇用労働者については、労働契約の更新時も対象になります。

労働条件通知書の基本的な明示事項については、 労働条件通知書とは？2024年4月改正の明示事項を実務で整理 もあわせて確認しておくと整理しやすいです。

ガイドラインの内容も改正される

2026年改正では、裁判例などを踏まえて、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生に関する記載が充実・明確化されます。

代表的なものとして家族手当があります。

改正後の考え方では、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者について、正社員と同一の家族手当を支給することが示されています。

住宅手当についても、正社員と同一の転居を伴う配置変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給するという考え方が示されています。

夏季・冬季休暇についても、正社員とパート・有期雇用労働者との取扱いを確認する必要があります。

説明方法や雇用管理も見直される

待遇の相違について説明する場合には、資料を活用しながら口頭で説明する方法、または必要事項を記載した分かりやすい資料を交付する方法など、説明方法の具体化も行われます。

さらに、賃金決定では職務内容、成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給等へ反映することが求められます。

改正内容の最新資料については、 厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドライン をご確認ください。

待遇差の説明義務と説明方法

同一労働同一賃金では、会社が自社の制度として合理的だと考えているだけでは十分ではありません。

パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合には、正社員との待遇差の内容や理由について説明する義務があります。

実際によくあるのが、「正社員には賞与があるのに、なぜ私はありませんか」「同じ仕事をしているのに、なぜ家族手当がないのですか」といった質問です。

このとき会社が「正社員とパートでは雇用形態が違いますから」とだけ答えても、待遇差の理由を十分に説明したことにはなりにくいでしょう。

待遇ごとに理由を説明できるようにする

たとえば賞与であれば、次のように整理します。

• 賞与は何を目的として支給しているのか
• 正社員にはどのような役割や貢献を求めているのか
• パート・有期社員にはどのような役割を求めているのか
• その違いが賞与の支給条件や金額にどう反映されているのか

基本給についても、職務等級、能力、経験、成果、勤続年数など、会社が何を基準に決めているのかが分からなければ説明できません。

説明を求めたことを理由に不利益に扱わない

労働者が待遇差について説明を求めたことを理由として、解雇、雇止め、減給、嫌がらせなどの不利益な取扱いをすることは避けなければなりません。

会社にとって質問されること自体をトラブルと捉えるのではなく、「自社制度の説明可能性を確認する機会」と考えたほうがよいでしょう。

2026年10月からは、待遇差について説明を求めることができる旨の明示や、説明方法の充実も求められます。

採用時によく確認する労働条件通知書だけでなく、質問を受けた人事担当者が何を使って説明するのかまで決めておくことが重要です。

待遇差の点検と規程見直し

企業が同一労働同一賃金に対応するときは、最初から賃金制度を全面的に作り直す必要はありません。

まず現在の待遇を一覧化し、差がある項目を特定して、その理由を確認していく方法が実務的です。

雇用区分ごとに待遇を棚卸しする

最初に、正社員、パートタイム労働者、有期雇用労働者ごとに待遇を並べます。

差の理由を8条の要素から確認する

待遇差が見つかったら、職務の内容、職務・配置変更の範囲、その他の事情から説明できるか確認します。

重要なのは、「会社としてそう決めたから」という理由ではなく、その待遇の性質・目的との関係です。

たとえば住宅手当について、正社員には全国転勤や転居を伴う異動があり、パート社員には勤務場所の変更が予定されていないのであれば、その違いが住宅手当の目的と関係する可能性があります。

一方、通勤手当について「正社員は長く働くから支給する」という説明では、毎日の通勤費を補填するという手当の目的との関係が弱い場合があります。

規程と実際の運用を一致させる

待遇差の整理が終わったら、就業規則、賃金規程、パートタイマー就業規則、雇用契約書などを確認します。

実務で意外に多いのが、規程には「パートには支給しない」と書いてあるものの、現在の経営者や人事担当者もその理由を知らないケースです。

また、規程上は支給対象になっているのに、実際には支給していないという逆の問題もあります。

就業規則そのものの作成・変更・届出については、 就業規則とは｜作成・届出・記載事項を実務で確認するポイント も参考にしてください。

同一労働同一賃金への対応は、「非正規社員を正社員に合わせる」という一方向だけで考えるのではなく、職務、責任、人事制度、賃金制度を整合させる作業として進めることが重要です。

最高裁判例から見る判断基準

同一労働同一賃金を理解するうえでは、最高裁判例も重要です。

代表的なものとして、2018年6月のハマキョウレックス事件・長澤運輸事件、2020年10月の大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件があります。

ただし、ここで特に注意していただきたいのは、 ある判例で不合理とされた手当は、すべての会社でも必ず不合理になるわけではない という点です。

ハマキョウレックス事件

ハマキョウレックス事件では、正社員と有期契約社員で各種手当の支給に違いがあることが争われました。

最高裁は、無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当などについて、その手当の目的や職務内容との関係を検討し、待遇差を不合理と判断しました。

一方、住宅手当については、正社員に広域転勤が予定されているなどの事情を踏まえ、待遇差を不合理とはしていません。

この判例から分かりやすいのは、 「契約社員だから」という一括した判断ではなく、手当ごとの目的を見ている 点です。

長澤運輸事件

長澤運輸事件では、定年退職後に有期契約で再雇用された労働者と正社員との待遇差が争われました。

最高裁は、定年後再雇用であることや賃金体系全体なども含めて判断しており、個々の待遇について結論を示しました。

この事件も、「同じ仕事なら賃金総額を必ず同じにする」という単純な判断をしているわけではありません。

2020年の賞与・退職金・各種手当の判例

大阪医科薬科大学事件では賞与、メトロコマース事件では退職金が大きな争点となりました。

いずれも最高裁は、当該事案の具体的な事情の下では、それぞれの待遇差を不合理とは認めませんでした。

一方、日本郵便事件では、扶養手当、年末年始勤務手当、夏期冬期休暇、病気休暇などについて、正社員と有期契約労働者との待遇差が不合理と判断されたものがあります。

これらの判例を読むと、会社側が「最高裁が賞与なしを認めたから、うちも大丈夫」「この手当は一度不合理とされたから必ず全員同額」という使い方をするのは危険だと分かります。

職務内容、人材活用、待遇の目的、制度全体、労使交渉の経緯など事案ごとの事情が異なるためです。

同一労働同一賃金ガイドラインのまとめ

同一労働同一賃金ガイドラインは、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、すべての待遇を機械的に同じにするためのルールではありません。

会社が確認すべきなのは、基本給、賞与、各種手当、福利厚生、休暇などの一つ一つについて、 なぜ待遇差があるのか、その理由が待遇の目的と働き方の違いに対応しているか という点です。

実務では、次の順番で整理すると進めやすいと思います。

• 正社員・パート・有期社員ごとの待遇を一覧化する
• 待遇差がある項目を洗い出す
• 職務内容・配置変更の範囲・その他の事情を比較する
• 各待遇の目的と差の理由を言語化する
• 説明できない待遇差は是正を検討する
• 就業規則・賃金規程・労働条件通知書へ反映する
• 従業員へ資料を使って説明できる状態にする

特に2026年10月1日からは、改正された同一労働同一賃金ガイドライン等が施行・適用され、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の明示事項や待遇差の説明方法も変わります。

家族手当、住宅手当、夏季・冬季休暇など、これまで正社員だけを対象としてきた制度がある会社は、改正後のガイドラインと自社制度を照らし合わせて確認しておくことをおすすめします。

制度の適用や待遇差の合理性は、会社ごとの職務内容、責任、人事制度、賃金規程、配置転換の範囲などによって判断が変わります。

最高裁判例についても、個別事案の結論だけを自社へそのまま当てはめることはできません。

また、法令や厚生労働省の指針は改正されることがありますので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実際に自社の賞与、手当、福利厚生などが不合理な待遇差に当たるか、就業規則や賃金規程をどのように変更すべきかは個別事情によって異なります。

重要な労働条件の変更を行う場合を含め、 最終的な判断は専門家にご相談ください。