産休中の副業はできる？出産手当金と注意点を実務で整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

産休中の副業は、内容によって扱いが大きく変わります。

特に、他社に雇用されて働く副業は、産前産後休業の趣旨や出産手当金との関係で慎重に考える必要があります。

一方で、業務委託や個人事業主としての在宅ワークまで、法律上すべて一律に禁止されているわけではありません。

ただし、産休は育休よりも就業制限が強い制度ですので、家計のために少し働きたい場合でも、会社の就業規則、健康保険、税金の確認を先に行うことが大切です。

この記事では、産休中の副業がどこまで可能なのか、出産手当金や会社バレ、確定申告への影響まで、実務目線で整理します。

• 産休中に副業できるケースと避けるべきケース
• 産休と育休で副業の扱いが違う理由
• 出産手当金や社会保険料免除への影響
• 会社にバレる理由と事前確認のポイント

産休中の副業はできる？

まず確認したいのは、産休中の副業を考えるときに、産休と育休を同じものとして扱わないことです。

産休は労働基準法に基づく産前産後休業で、特に産後休業には強い就業制限があります。

ここを押さえないまま、育休中の副業の記事だけを参考にすると、判断を誤りやすいです。

実務上も、産休中の副業相談では「育休中なら少し働けると聞いたので、産休中も同じですか」と聞かれることがあります。

しかし、産休は母体保護の色合いが強い制度です。

副業の可否を考える前に、まずは産前休業と産後休業の制度そのものを整理しておきましょう。

産休と育休の副業の違い

産休とは、労働基準法第65条に基づく産前産後休業のことです。

産前休業は、出産予定日の6週間前、多胎妊娠の場合は14週間前から、本人が請求した場合に取得できます。

産後休業は、出産日の翌日から8週間で、原則として会社は女性労働者を就業させることができません。

厚生労働省の「働く女性の心とからだの応援サイト」でも、産前産後休業の制度概要が整理されています（出典： 厚生労働省「産前・産後休業について」 ）。

特に重要なのは、 産後6週間は本人が働きたいと言っても就業させられない強制休業期間 である点です。

産後6週間を経過した後であれば、本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に限って就業が可能になります。

つまり、産後休業は「本人が希望すれば自由に働ける期間」ではありません。

母体の回復を守るために、法律が会社に対して強く制限をかけている期間です。

一方、育休は育児・介護休業法に基づく制度です。

育休中も自由に働いてよいという意味ではありませんが、産休のように労働基準法で産後の就業を強く制限する構造とは異なります。

育休中の副業は、育児休業の趣旨、就業規則、会社への届出や許可、育児休業給付金の支給要件などを見ながら判断します。

産休は母体保護、育休は育児目的

実務で整理すると、産休は「出産前後の女性労働者の健康を守る制度」、育休は「子を養育するために休業する制度」と考えると分かりやすいです。

どちらも出産・育児に関係しますが、制度の目的が違います。

目的が違えば、副業を見たときの判断軸も変わります。

たとえば、育休中の副業であれば、育児に支障がないか、勤務先の副業規定に違反しないか、育児休業給付金の支給要件に影響しないかが主な確認点になります。

これに対して、産休中、とくに産後休業中は、そもそも就業させてよい時期なのかという問題が先に来ます。

ここが大きな違いです。

育児休業給付金の基本的な考え方については、当事務所の 雇用保険育児休業給付金の条件と申請方法を社労士が解説 でも解説しています。

産休と育休で給付金の種類が違う点もあわせて確認しておくと理解しやすいです。

産前休業中の副業の扱い

産前休業は、出産予定日の6週間前、多胎妊娠の場合は14週間前から、本人が請求した場合に取得する休業です。

本人が請求しなければ、法律上は産前であっても就業すること自体が直ちに禁止されるわけではありません。

ここだけを見ると、「産前なら副業も問題ないのでは」と感じる方もいるかもしれません。

ただし、いったん産前休業を請求して会社を休んでいるにもかかわらず、別の会社でアルバイトやパートとして働く場合は注意が必要です。

本来の勤務先では出産に備えて休業しているのに、他社では雇用されて働くとなると、制度の趣旨との整合性が問題になります。

特に、勤務時間が長い仕事、通勤を伴う仕事、立ち仕事、体力的な負荷がある仕事は、産前休業の目的と合いにくいです。

実務上は、産前休業中に雇用型の副業を行うことはおすすめしにくいです。

体調管理の問題だけでなく、出産手当金の支給要件である「労務に服さなかった期間」との関係も出てくるためです。

産休中に収入を得たい場合でも、まずは健康保険者と会社へ確認したうえで、負荷の小さい非雇用型の作業にとどめるかを検討するのが安全です。

産前休業は請求制でも自由期間ではない

産前休業は本人の請求によって始まるため、産後休業ほど強制的な印象はないかもしれません。

しかし、産前休業を請求したということは、出産に備えて本来の労務提供を休むということです。

その期間に別の会社で通常どおり働くと、会社から見ても健康保険者から見ても、「本当に労務に服していない期間なのか」という疑問が出やすくなります。

また、本業の会社が副業を許可制にしている場合、産前休業中であっても副業の届出や許可が必要になることがあります。

産休に入ったから服務規律がなくなるわけではありません。

雇用契約は続いていますので、秘密保持義務、競業避止義務、会社の信用を損なわない義務などは引き続き意識する必要があります。

在宅で短時間だけできる作業であっても、継続的に報酬を得る場合は、健康保険、会社の就業規則、税金の確認を分けて行うことが大切です。

特に、産前は体調が日によって変わりやすい時期です。

納期が厳しい仕事や、急な対応が必要な仕事は、思っている以上に負担になることがあります。

家計の足しにしたい気持ちは自然ですが、産前休業中は「働けるか」だけでなく「働き方として無理がないか」も判断材料にしてください。

産後休業中の副業は違法か

産後休業中の副業で最も注意すべきなのは、産後8週間、とくに産後6週間の扱いです。

労働基準法では、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないとされ、産後6週間を経過した後に限り、本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務であれば就業可能とされています。

このルールは、会社側に対する義務です。

つまり、産後間もない女性を雇用して働かせる会社側が、労働基準法上の問題を抱える可能性があります。

産休中の本人だけの問題ではなく、副業先の企業にも関係する点が実務上重要です。

たとえば、副業先が「本人が働きたいと言っているから大丈夫」と考えて雇用してしまうと、産後休業の就業制限に抵触するリスクがあります。

産後休業中に他社でアルバイトやパートとして働くことは、特に慎重に避けるべきです。

産後6週間以内であれば、本人の希望があっても就業させることはできません。

産後6週間を過ぎた場合でも、医師が支障ないと認めた業務であることが前提になります。

ここは「短時間だからよい」「在宅だからよい」と単純には言い切れません。

問題になるのは本人だけではない

産後休業中の副業で見落とされがちなのは、副業先の会社のリスクです。

労働基準法第65条は、女性労働者本人に対する禁止というより、使用者に対して就業させてはならないという形で規定されています。

そのため、産後間もない方をアルバイトとして受け入れる副業先の会社が、法令違反を問われる可能性があります。

一方で、業務委託や個人事業主としての作業は、労働基準法上の労働者として雇用される形とは異なります。

そのため、労働基準法第65条の就業制限がそのまま直接適用されるわけではありません。

ただし、業務委託という名前でも、実態として勤務時間を指定され、指揮命令を受け、会社の一員のように働いている場合は、実質的に労働者と見られる可能性があります。

契約名だけで安全とは言えないのです。

また、産後は睡眠不足や体調不良が起こりやすく、本人が思っている以上に心身への負担が大きい時期です。

法的に一律禁止ではない作業であっても、納期に追われる仕事や、夜間対応が必要な仕事は慎重に考えるべきです。

実務上は、産後休業中に新しい副業を始めるよりも、まずは体調回復と各種手続きの確認を優先する方が安全かなと思います。

雇用型の副業は避けるべき

産休中の副業で特にリスクが高いのは、他社に雇用される形のアルバイト、パート、派遣などです。

雇用型の副業では、勤務時間、労務提供、賃金支払いの実態が明確に発生します。

そのため、産前産後休業の趣旨や、出産手当金の支給要件との関係で問題になりやすいです。

出産手当金は、健康保険から支給される給付で、出産のために会社を休み、給与が支払われない期間などを補う制度です。

休んだ期間について給与の支払いがある場合、その給与の日額が出産手当金の日額より少なければ差額が支給されるという考え方があります。

裏を返すと、給与が支払われている日や、労務提供の実態がある日は、出産手当金の支給に影響する可能性があるということです。

つまり、他社で雇用されて労務を提供し、給与を受け取った日については、「労務に服さなかった日」と言えるのかが問題になります。

少なくとも、出産手当金の減額や不支給の可能性は考えておく必要があります。

産休中の副業を相談されるとき、私がまず確認するのも「それは雇用契約ですか、それとも業務委託ですか」という点です。

雇用型副業で確認すべき点

雇用型の副業は、会社に雇われて働く形です。

シフトがある、時給で支払われる、勤務場所や勤務時間が指定される、上司や店長から指揮命令を受ける、欠勤時に連絡義務があるといった場合は、雇用型に近いと考えられます。

産休中、とくに産後休業中は、このような働き方は避ける方向で考えるべきです。

また、本業の会社に副業許可制や届出制の規定がある場合、無許可で他社に雇用されると就業規則違反になる可能性もあります。

産休中だから会社との関係が一時的に切れるわけではありません。

雇用契約は続いているため、会社の服務規律も基本的には意識する必要があります。

副業先での勤務が本業の会社に知られた場合、「産休の趣旨に反するのではないか」「出産手当金の申請内容は正しいのか」という確認につながる可能性もあります。

個人事業主の副業は可能か

業務委託、在宅ライティング、データ入力、アンケートモニター、ハンドメイド販売など、個人事業主または非雇用型で行う副業は、他社に雇用されて働く場合とは扱いが異なります。

労働基準法上の労働者として働くわけではないため、産前産後休業中の就業制限が直接そのまま適用されるわけではありません。

そのため、産休中の副業がすべて違法という表現は正確ではありません。

個人事業主として自宅で無理のない範囲の作業をすることまで、法律上ただちに一律禁止されているわけではないからです。

たとえば、体調がよい日に短時間だけブログ記事を作成する、過去に作った商品がネットショップで売れる、既存の取引先から軽い修正作業を受けるといったケースは、雇用型のアルバイトとは性質が違います。

ただし、ここで注意したいのは、 法律上の就業制限、出産手当金、会社の就業規則、税金はそれぞれ別の問題 だという点です。

個人事業主としての副業が労働基準法上の雇用労働に当たらないとしても、健康保険者が出産手当金との関係でどのように見るかは確認が必要です。

また、会社の副業規定では、雇用型だけでなく業務委託や事業所得も届出対象としている場合があります。

個人事業主でも実態確認が必要

個人事業主の副業でよくあるのが、「開業届を出していなければ副業ではないですよね」という質問です。

これは誤解です。

開業届を出しているかどうかだけで、副業かどうかが決まるわけではありません。

継続的に報酬を得る仕事をしていれば、会社の副業規定上は届出対象になることがありますし、税金上も所得として申告が必要になる場合があります。

また、業務委託といっても、毎日決まった時間に作業する、会社の担当者から細かく指示される、休むと注意される、他の人に代替できない、といった実態がある場合は、雇用に近い働き方と見られることがあります。

形式より実態。

労務管理では非常に大事な考え方です。

開業届を出している場合、すでに事業収入がある場合、産休前から継続している仕事がある場合などは、個別判断になりやすいです。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、最終的な判断は専門家にご相談ください。

産休中の副業で注意する点

ここからは、産休中に副業を考える場合の具体的な注意点を整理します。

読者の方が気になるのは、出産手当金が減るのか、いくらまでならよいのか、会社にバレるのか、確定申告が必要かという点だと思います。

どれも一つの基準だけで判断できないため、制度ごとに分けて見ていきます。

特に産休中の副業は、「少額だから大丈夫」「在宅だから大丈夫」「バレなければ大丈夫」といった判断をすると危険です。

労働基準法、健康保険、就業規則、税金はそれぞれ別のルールで動いています。

一つずつ確認していきましょう。

出産手当金への影響

出産手当金は、健康保険の被保険者本人が出産のために会社を休み、給与を受けられない場合などに支給される給付です。

一般的には、出産日以前42日、多胎妊娠の場合は98日、出産日の翌日以後56日までの範囲で、労務に服さなかった期間が対象になります。

支給額は、標準報酬日額の3分の2相当額が基本です。

ただし、休んだ期間について給与が支払われる場合、その給与の日額が出産手当金の日額より少なければ差額が支給され、給与の方が多ければ出産手当金が支給されないことがあります。

ここで重要なのは、出産手当金が「産休期間中なら無条件でもらえる給付」ではないという点です。

出産のために労務に服さなかったこと、給与との調整があることを理解しておく必要があります。

雇用型の副業で労務を提供し、給与を受け取った日は、出産手当金との関係で問題になりやすいです。

本業では産休中でも、副業先で働いていれば、その日は「労務に服さなかった」といえるのかが問われるからです。

特に、シフトに入って時給を受け取るような働き方は、出産手当金の趣旨とぶつかりやすいと考えてください。

非雇用型の収入も確認は必要

一方、業務委託報酬や事業収入は、給与とは性質が異なります。

そのため、実務上は健康保険者ごとに確認が必要です。

協会けんぽと健康保険組合で運用が異なる可能性もありますし、個別の収入実態によって見方が変わることもあります。

たとえば、産休前から継続している事業収入なのか、産休中に新たに労務を提供して得た報酬なのかによっても、説明の仕方は変わります。

実務では、「給与ではなく業務委託報酬なら絶対に出産手当金へ影響しない」と断定するのは避けています。

なぜなら、出産手当金の審査や確認は、加入している健康保険者の運用や個別事情によって変わる可能性があるからです。

後から確認が入り、説明できない収入があると、返還や再審査のリスクが出てきます。

妊娠中の休職や出産手当金、育休手当との関係については、当事務所の 妊娠中ずっと休職でも育休手当は出る？社労士が条件解説 でも関連する考え方を解説しています。

出産手当金は生活を支える大切な制度です。

だからこそ、収入がある場合は「黙っていれば大丈夫」と考えず、事前に確認することが大切です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

副業はいくらまでならよいか

産休中の副業について、「いくらまでなら大丈夫ですか」と聞かれることがあります。

実務上も非常によくある相談です。

ただ、この質問は少し分けて考える必要があります。

なぜなら、法律上の就業制限、出産手当金、会社の副業規定、税金で、それぞれ基準が違うからです。

まず、労働基準法上の産後休業の問題は、金額ではなく「就業させているかどうか」が中心です。

たとえ少額でも、産後6週間以内に他社で雇用されて働くようなケースは避けるべきです。

1日だけ、数千円だけ、短時間だけという話であっても、産後休業の就業制限は金額で判断するものではありません。

次に、出産手当金との関係では、給与や報酬の有無、労務提供の実態、保険者の運用が問題になります。

ここも、単純に「月いくらまでなら出産手当金に影響しない」と断定するのは危険です。

副業収入が給与なのか、業務委託報酬なのか、産休中に実際に作業した対価なのか、過去の成果に対する入金なのかによって、確認すべき内容が変わります。

税金については、給与所得者が副業として業務委託や個人事業による所得を得た場合、一般に給与所得および退職所得以外の所得が年間20万円を超えると、所得税の確定申告が必要になるケースがあります。

ただし、これはあくまで所得税の確定申告の目安であり、住民税の申告や個別事情は別に確認が必要です。

確定申告が必要な人の考え方については、国税庁の案内も確認しておくとよいです（出典： 国税庁「給与所得者で確定申告が必要な人」 ）。

金額だけで判断しない

産休中の副業で大切なのは、「いくらまで」という金額基準だけに頼らないことです。

たとえば、年間20万円という話は主に所得税の確定申告に関する目安であり、産後休業中に働いてよいか、出産手当金がどうなるか、会社の就業規則に違反しないかを判断する基準ではありません。

ここを混同してしまうと、「税金上は申告不要だから、会社にも健康保険にも関係ない」と誤解してしまいます。

このように、産休中の副業に「いくらまで」という一律の安全ラインを置くのは難しいです。

金額だけで判断せず、働き方と制度への影響をセットで確認してください。

副業収入が少額でも、雇用型で働いていれば問題になりやすいですし、逆に入金額があっても過去の成果報酬であれば説明の仕方が変わることもあります。

個別事情を整理したうえで、必要に応じて会社、健康保険者、税理士、社労士へ確認するのが安全です。

会社にバレる主な理由

産休中の副業で気にされやすいのが、会社にバレるかどうかです。

結論として、絶対にバレない方法を前提に考えるのはおすすめできません。

会社に知られる可能性はいくつかありますし、仮に知られなかったとしても、就業規則や給付金の問題が消えるわけではないからです。

代表的なのは住民税です。

副業所得があると、翌年度の住民税額に反映されます。

会社が特別徴収で住民税を給与から天引きしている場合、給与水準に比べて住民税が高いことに給与担当者が気づく可能性があります。

普通徴収を選べば一定程度分けられることもありますが、自治体や所得の種類、会社の運用によって必ず思いどおりになるとは限りません。

また、就業規則で副業が許可制または届出制になっている場合、無許可で副業をすると、後で就業規則違反として問題になることがあります。

中小企業では副業規定が細かく整備されていない場合もありますが、だから自由にしてよいという意味ではありません。

服務規律、競業避止、秘密保持、健康管理などの観点から確認が必要です。

さらに、出産手当金の受給と副業収入の関係について、健康保険組合などから確認が入る可能性もあります。

特に、雇用型の副業で給与が発生している場合は、申請内容と実態が合っているかを慎重に見られることがあります。

会社の担当者が出産手当金の申請書類に関与している場合、給与や休業状況の確認を通じて副業の話が出ることも考えられます。

バレるかよりリスクを下げる

実務上、私は「会社にバレない方法」よりも「後で説明できる状態にしておくこと」を重視してお伝えしています。

たとえば、会社の就業規則で副業が届出制になっているなら、事前に届出をする。

出産手当金を受けるなら、健康保険者へ副業収入の扱いを確認する。

税金については、確定申告や住民税申告が必要か確認する。

これらを整えておくことで、後から確認された場合でも説明しやすくなります。

産休中は、会社との関係が完全に止まるわけではありません。

雇用契約は続いていますし、復職後の関係も続きます。

短期的な副収入のために、就業規則違反や給付金の返還リスクを抱えるのは避けたいところです。

特に、産休中の副業は一般的な副業よりも制度が絡みやすいので、慎重に進めるのがよいですよ。

副業と確定申告の注意点

産休中に業務委託や個人事業主として副業収入を得る場合、税金の確認も必要です。

会社員であっても、副業の所得が一定額を超える場合には、確定申告が必要になることがあります。

ここでいう所得とは、売上や入金額そのものではなく、収入から必要経費を差し引いた金額です。

たとえば、在宅ワークで10万円の収入があっても、必要経費を差し引いた所得がいくらになるかで判断が変わります。

パソコンソフト、通信費、資料代などが経費になる可能性はありますが、何でも経費にできるわけではありません。

家事按分が必要なものもありますし、領収書や取引記録を残しておくことも大切です。

一般的には、給与所得者で年末調整を受けている方でも、給与所得および退職所得以外の所得が年間20万円を超える場合には、所得税の確定申告が必要になるケースがあります。

ただし、20万円以下であっても住民税の申告が必要になる場合がありますので、税務署や自治体の案内を確認してください。

産休中の入金時期にも注意

副業収入で意外と迷いやすいのが、作業した時期と入金された時期がずれるケースです。

産休前に作業した報酬が産休中に入金されることもありますし、産休中に作業した報酬が翌年に入ることもあります。

税金の世界では、収入計上の時期や所得区分の考え方が関係するため、単純に「産休中に入金されたから産休中の副業」とだけ見るわけではありません。

開業届については、事業として継続的に行う場合に検討するものです。

青色申告のメリットを受けたい場合には、青色申告承認申請書の期限なども関係します。

ただし、産休中に一時的に少しだけ作業するケースと、本格的に事業として行うケースでは判断が変わります。

開業届を出すかどうかは、税務上のメリットだけでなく、会社の副業規定や今後の働き方も含めて考えるとよいです。

税金の申告は、産休中の副業だけでなく、翌年の住民税や会社への見え方にも関係します。

税務の最終判断は税理士や税務署の領域になりますが、社労士実務の観点から見ても、記録を残しておくことは非常に重要です。

後から説明できるかどうか。

ここがリスク管理の分かれ目です。

社会保険料免除への影響

産前産後休業期間中は、勤務先が年金事務所または健康保険組合へ申出を行うことで、健康保険料と厚生年金保険料が免除されます。

免除されるのは、被保険者本人負担分だけでなく、事業主負担分も含まれます。

産休中は給与が減る、または支給されないことも多いため、この社会保険料免除は家計面でも大きな意味があります。

この社会保険料免除は、本来の勤務先で産前産後休業を取得していることを前提とした制度です。

個人事業主として多少の副業収入があるという事実だけで、直ちに免除が取り消されるものではありません。

ここは出産手当金と混同しやすいポイントです。

社会保険料免除と出産手当金は、どちらも産休に関係しますが、制度の目的と確認ポイントが違います。

ただし、雇用型の副業をして別の会社でも社会保険の加入要件を満たすような働き方をする場合は、そもそも産休中の就業制限や出産手当金との関係で問題が大きくなります。

産休中に別会社でしっかり働くという設計自体が、制度の趣旨と合いにくいと考えてください。

会社側の手続きにも影響する

社会保険料免除の手続きは会社側が行うため、会社が産休開始日、出産日、産休終了日を正しく把握している必要があります。

企業側としては、産休中の従業員が副業を検討していると相談してきた場合、就業規則だけでなく、出産手当金や社会保険料免除への影響も含めて案内することが望ましいです。

また、産前産後休業の期間は、出産予定日と実際の出産日によって変わることがあります。

予定日より早く生まれる場合もあれば、遅くなる場合もあります。

会社側の手続きでも、出産日が確定した後に期間を確認し直すことがあります。

副業の有無とは別に、産休関係の手続きは日付の管理が大切です。

産休中の有給や出産手当金、社会保険料の考え方については、当事務所の 産休と有給の扱いはどうなる？産前産後の基準を実務で確認 でも整理しています。

社会保険料免除は、産休中の生活設計に関わる大切な制度です。

副業をするかどうかにかかわらず、会社が手続きをしているか、産休期間が正しく反映されているかは確認しておきましょう。

もし副業を検討している場合は、社会保険料免除だけを見るのではなく、出産手当金や就業規則もあわせて見る必要があります。

産休中の副業は事前確認が大切

産休中の副業は、できるかできないかを一言で断定しにくいテーマです。

雇用型の副業は、産前産後休業の趣旨や出産手当金との関係で避けるべき場面が多いです。

特に産後休業中、とくに産後6週間以内の就業は、本人の希望があっても認められない強い制限があります。

一方で、業務委託や個人事業主としての在宅ワークなど、非雇用型の副業まで法律上一律に禁止されているわけではありません。

ただし、出産手当金、就業規則、確定申告、住民税、産後の体調管理を別々に確認する必要があります。

どれか一つだけ見て「大丈夫」と判断するのではなく、複数の制度を横断して確認することが大切です。

始める前の確認リスト

産休中に副業を始める前には、まず副業の契約形態を確認してください。

雇用契約なのか、業務委託なのか、単発の成果物販売なのかでリスクが変わります。

次に、作業時期と作業量を確認します。

産前なのか、産後6週間以内なのか、産後6週間を過ぎているのかによって、就業制限の見方が変わります。

さらに、報酬の性質も確認します。

給与なのか、業務委託報酬なのか、過去の成果に対する入金なのか。

ここを整理しておくと、会社や健康保険者へ相談しやすくなります。

会社側としても、産休中の従業員から副業の相談を受けたときは、単に許可するかどうかだけでなく、雇用型の副業を避けるべきこと、出産手当金への影響があり得ること、健康保険者へ確認する必要があることを丁寧に案内するのが実務上安全です。

特に中小企業では、産休中の副業について就業規則に明確な定めがないこともあります。

その場合でも、母体保護、給付金、服務規律の観点から整理して対応する必要があります。

従業員側としては、収入を得たい気持ちがあっても、後から出産手当金の返還や会社とのトラブルになると負担が大きくなります。

産休中は体調も生活も変わりやすい時期です。

短期的な収入だけでなく、安心して出産・復職につなげることも大切にしてください。

制度の扱いは、加入している健康保険、就業規則、副業の形態、収入の発生時期によって変わります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別事情を踏まえた最終的な判断は専門家にご相談ください。