休職したいときの手続きとお金を社労士が解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職したいと思ったときは、まず会社の就業規則を確認し、必要に応じて医師の診断書を取得したうえで、上司や人事へ相談するのが基本です。

休職は法律で一律に認められた制度ではなく、会社の就業規則に基づいて運用される制度です。

そのため、休職できる条件、期間、給料の有無、社会保険料の支払い方法は会社によって異なります。

特に、心身の不調で休職を考えている方は、休職したいと言い出せない、甘えだと思われないか、生活費はどうなるのかと不安を抱えやすいです。

この記事では、従業員の方に向けて、休職の基本、診断書のもらい方、会社への伝え方、傷病手当金や社会保険料の注意点を実務目線で整理します。

• 休職したいときに最初に確認すべきこと
• 診断書の取得から会社への申し出までの流れ
• 休職中の給料・傷病手当金・社会保険料の扱い
• 休職期間満了や自然退職のリスク

休職制度全体の基本については休職とは何か制度の基本と注意点で解説しています。

休職したいときの基本知識

休職を考えるときは、まず休職という制度の位置づけを理解しておくことが大切です。

休職は、年次有給休暇や産前産後休業のように、法律で細かく決められている制度ではありません。

会社の就業規則に基づいて判断されるため、最初に確認すべきポイントを間違えると、手続きが進まなかったり、会社との認識がずれたりすることがあります。

ここでは、休職の法的な位置づけ、欠勤や休業との違い、疲れたと感じたときの考え方、診断書の取得、会社に言い出せないときの対応を順番に見ていきます。

休職は、感情だけで進めるよりも、制度と手順を知ったうえで動く方が結果的に自分を守りやすいです。

休職は会社の制度で決まる

休職は、労働基準法に具体的な取得条件や期間が定められている制度ではありません。

一般的には、会社の就業規則に休職規定があり、その規定に基づいて休職の可否や期間が決まります。

年次有給休暇のように法律上当然に発生する権利とは少し性質が違う、という点を最初に押さえておきましょう。

実務では、私傷病休職という形で、業務外の病気やケガにより一定期間働けない場合に休職を認める会社が多いです。

メンタル不調、適応障害、うつ状態、体調不良の長期化などが典型例です。

会社によっては、自己都合休職、公職就任休職、留学休職などを定めている場合もありますが、検索している方の多くが気にしているのは、心身の不調による私傷病休職だと思います。

ただし、就業規則に休職制度がない場合、会社が当然に休職を認めなければならないわけではありません。

この点は、一般の方が誤解しやすいところです。

休職は労働者が一方的に宣言して成立するものではなく、会社の制度に沿って申請し、会社が承認する流れになるのが通常です。

厚生労働省のモデル就業規則でも、休職についての規定例が示されています。

モデル就業規則では、業務外の傷病による欠勤が一定期間を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときなどを休職事由として例示しています。

休職が会社の就業規則で定められる制度であることを確認したい方は、 厚生労働省「モデル就業規則」 を確認しておくと、制度の全体像をつかみやすいです。

中小企業では、休職規定があっても実際に運用した経験が少なく、会社側も手続きに迷うことがあります。

私が実務で見ていても、制度はあるものの、診断書の提出時期、休職開始日の決め方、社会保険料の徴収方法があいまいなまま進んでしまうケースがあります。

そのため、あなた自身も就業規則を確認し、医師の診断書など客観的な資料をそろえたうえで相談することが重要です。

また、就業規則の内容は会社によって違います。

勤続年数が短い従業員は休職対象外としている会社もありますし、勤続年数に応じて休職可能期間を変えている会社もあります。

たとえば、勤続1年未満は休職制度の対象外、勤続1年以上3年未満は3か月、勤続3年以上は6か月といったように、段階的に定めている規定もあります。

休職したいと考えたら、まずは自分が休職制度の対象になるかを確認してください。

就業規則を見ても分からない場合は、人事労務担当者に確認するのが現実的です。

いきなり上司に細かい病状を説明する必要はありませんが、制度確認として、休職規定の有無や必要書類を聞くことは十分に可能です。

休職と欠勤・休業の違い

休職と似た言葉に、欠勤や休業があります。

言葉は似ていますが、実務上の意味は異なります。

この違いを理解しておくと、会社とのやり取りや給料の扱いを整理しやすくなります。

特に、休職したいと考えている段階では、今の状態が有給休暇で対応する段階なのか、欠勤扱いなのか、休職に入る段階なのかを分けて考える必要があります。

欠勤は、本来働くべき日に働けない状態です。

体調不良で数日休む場合は、まず欠勤や有給休暇で対応することが多いです。

欠勤が続いた場合に、就業規則の定めに従って休職に移行する会社もあります。

たとえば、業務外の傷病による欠勤が一定期間続いた場合に休職を命じる、または休職扱いにするという規定です。

一方、休職は、働けない状態が長期化する場合に、会社の制度として雇用契約を続けたまま療養に専念する仕組みです。

会社から見れば、すぐに退職や解雇とするのではなく、一定期間復職の可能性を待つ制度という側面もあります。

従業員から見れば、在籍を維持しながら療養に集中できる制度です。

休業は、産前産後休業や育児休業、労災による休業など、法律上の制度と関係することが多いです。

特に労災の場合は、私傷病休職ではなく労災保険の問題になります。

仕事が原因で病気やケガをした可能性がある場合は、休職として処理してよいか慎重な確認が必要です。

たとえば、長時間労働やハラスメントが原因でメンタル不調になった可能性がある場合、会社が単純に私傷病休職として処理すればよいとは限りません。

業務起因性が問題になる場合には、労災申請や安全配慮義務の問題が出てくることもあります。

このあたりは個別事情が大きく、自己判断が難しい領域です。

会社とのやり取りでは、言葉の使い方も重要です。

あなたが休職したいと言っていても、会社側はまず有給休暇や欠勤の相談として受け止めることがあります。

逆に、会社から休職扱いにすると言われても、あなたとしては有給休暇を先に使いたいという希望があるかもしれません。

こうした認識の違いは、後からトラブルになることがあります。

そのため、休職を考え始めたら、いつから有給休暇、いつから欠勤、いつから休職なのかを日付で整理することが大切です。

社労士の実務でも、日付の整理ができているケースは、その後の傷病手当金申請や社会保険料の精算がかなりスムーズになります。

休職したい疲れたは甘えか

休職したい、疲れた、もう出勤するのがつらいと感じるときに、甘えではないかと考えてしまう方は少なくありません。

社労士として相談を受けていると、特にメンタル不調のケースでは、本人が限界に近い状態でも、会社に迷惑をかけるのではないか、自分だけが弱いのではないかと我慢してしまうことがあります。

ただ、休職を考えるほど心身に不調が出ているのであれば、まずは体調を客観的に確認することが大切です。

仕事が忙しい時期には誰でも疲れることはありますが、不眠、食欲不振、強い不安、動悸、涙が出る、出勤前に体が動かない、仕事のことを考えるだけで苦しくなるといった状態が続く場合は、単なる疲労として片付けない方がよいです。

もちろん、単に仕事が嫌だから休みたいというだけで、すぐに休職が認められるわけではありません。

休職は会社の制度であり、私傷病休職であれば、医師の診断や就労不能の状態が重要になります。

会社も、本人の主観だけで長期間の休職を判断するのは難しいため、診断書などの客観的資料を求めるのが通常です。

だからこそ、休職したい疲れたと感じた段階で、自己判断だけで結論を出さないことが大切です。

あなた自身が甘えかどうかを決めるのではなく、医師の診察を受け、現在の状態で仕事を続けることが可能なのか、一定期間の療養が必要なのかを確認してください。

これは、感情論ではなく健康管理と労務手続きの問題です。

会社側も、診断書がある場合には、単なるわがままではなく健康上の問題として取り扱う必要があります。

従業員側としては、つらさを感情的に訴えるよりも、医師の診断、就労の可否、必要な療養期間を客観的に伝えることがポイントです。

また、休職を検討する段階では、退職を急いで決めない方がよいこともあります。

体調が悪いときは、判断力が落ちていることもあります。

退職すると雇用関係が終了し、会社の休職制度や復職の選択肢がなくなります。

もちろん、職場環境によっては退職が必要なケースもありますが、まずは医師の意見を聞き、休職という選択肢を確認してからでも遅くない場合があります。

私の実務感覚としても、メンタル不調の相談では、本人が限界まで我慢してから相談に来るケースが多いです。

その段階になると、会社への連絡、診断書の取得、傷病手当金の申請など、やることが一気に重なります。

できれば、完全に動けなくなる前に、医療機関や会社の相談窓口につながっておく方がよいかなと思います。

休職の診断書のもらい方

私傷病による休職では、医師の診断書が必要になることが一般的です。

特にメンタル不調の場合は、精神科や心療内科を受診し、現在の症状や勤務状況を医師に伝えたうえで、就労が可能かどうかを判断してもらいます。

会社としても、本人の申し出だけで休職を認めるのではなく、診断書を根拠に休職の必要性や期間を確認することが多いです。

診断書には、病名、症状、療養が必要な期間、就労の可否などが記載されることが多いです。

会社が休職を判断する際には、診断書の内容が重要な資料になります。

特に大切なのは、単に病名が書かれていることではなく、仕事を休む必要があるのか、どの程度の期間の療養が見込まれるのかが分かることです。

診断書をもらうときは、単に休職したいですと伝えるだけではなく、現在の勤務状況や困っている症状を具体的に説明することが大切です。

医師は、あなたの仕事内容や職場の状況を最初から知っているわけではありません。

どのような業務をしているのか、出勤できているのか、仕事中に支障が出ているのかを伝えることで、より実態に合った判断をしてもらいやすくなります。

• いつ頃から体調不良が続いているか
• 睡眠や食事に影響が出ているか
• 出勤や業務遂行に支障が出ているか
• 職場でどのような負荷を感じているか
• 休養が必要な状態かどうか
• 通勤中や勤務中に症状が強くなるか
• 過去に同じような症状があったか

診断書に書いてもらいたい内容

会社に提出する診断書では、休職の判断に必要な情報が分かることが大切です。

病名だけでなく、就労が困難であること、一定期間の療養が必要であること、見込まれる療養期間などが記載されていると、会社側も判断しやすくなります。

ただし、診断書にどこまで書くかは医師の判断ですので、希望どおりの文言を必ず書いてもらえるわけではありません。

診断書の発行費用は保険適用外となることが多く、金額は医療機関によって異なります。

一般的には数千円程度が目安とされますが、正確な金額は受診先の医療機関に確認してください。

診断書の発行に数日かかる医療機関もありますので、会社への提出期限がある場合は早めに確認した方が安心です。

また、診断書があれば必ず希望どおりの期間で休職できるというわけではありません。

会社は診断書を踏まえつつ、就業規則の休職規定に沿って判断します。

とはいえ、診断書がないまま休職を求めるよりも、医師の判断を示した方が、手続きは進めやすくなります。

メンタル不調の場合、初診ですぐに診断書が出るケースもあれば、数回の診察を経て判断されるケースもあります。

これは医療機関や症状によって異なります。

予約が取りにくい地域もありますので、つらい状態が続いている場合は、早めに受診先を探すことが実務上も重要です。

会社に診断書を提出するときは、原本提出が必要か、コピーでよいか、郵送でよいかを確認してください。

体調が悪く出社が難しい場合は、電話やメールで連絡し、診断書を郵送する方法を相談することもあります。

無理に出社して悪化するよりも、会社と提出方法を調整する方が現実的です。

休職を言い出せないとき

休職したいと思っていても、上司に言い出せないという相談は実際によくあります。

特に、人手不足の職場、責任の重い仕事を任されている方、真面目な方ほど、自分が休むことで迷惑をかけるのではないかと考えがちです。

管理職や専門職、少人数の職場では、自分が抜けたら業務が回らないと感じて、限界まで我慢してしまうこともあります。

ただ、体調が悪化してから突然出勤できなくなると、本人にとっても会社にとっても対応が難しくなります。

可能であれば、限界を迎える前に、直属の上司、人事、産業医、社内相談窓口などに相談してください。

会社に相談することは、迷惑をかけるためではなく、業務と健康を両立できるかを確認するための手続きです。

言い出しにくい場合は、最初から休職を認めてくださいと切り出すよりも、医師から療養が必要と言われている、現在の体調では通常勤務が難しい、今後の勤務について相談したいという形で伝えると、話を進めやすいです。

会社側も、いきなり結論を求められるより、状況確認から入る方が対応しやすいことがあります。

最初の連絡で伝える内容

最初の連絡では、病状の詳細をすべて説明する必要はありません。

むしろ、長い説明をしようとして疲れてしまう方もいます。

最低限、体調不良で勤務が難しいこと、医師の診察を受けていること、診断書を提出できること、休職手続きについて相談したいことを伝えれば、実務上の入口としては十分です。

たとえば、メールであれば、体調不良が続いており、医師から療養が必要との説明を受けました。

診断書を提出しますので、休職手続きについてご相談させてください、という程度で構いません。

上司に直接言いづらい場合は、人事労務担当者に相談する方法もあります。

会社のルール上、直属上司を経由する必要がある場合でも、人事に相談したうえで進め方を確認することはできます。

社労士の実務では、休職の可否そのものよりも、最初の伝え方や診断書の提出タイミングでトラブルになることがあります。

体調が悪いときほど、完璧な説明をしようとせず、まずは医師の診断を受けたこと、通常勤務が難しいこと、手続きについて相談したいことを簡潔に伝えましょう。

また、職場に原因があると感じている場合でも、最初から強い対立姿勢で伝えると、話し合いが進みにくくなることがあります。

もちろん、ハラスメントや長時間労働など重大な問題がある場合は記録を残すことも重要です。

ただ、休職手続きを進める局面では、まず健康状態と就労可否を中心に整理した方がよい場面が多いです。

どうしても自分で連絡できない状態であれば、家族から会社に連絡してもらうケースもあります。

ただし、その場合でも、会社は本人の意思確認や診断書を求めることがあります。

可能な範囲で、本人からメールを送る、診断書を提出するなど、会社が事務手続きを進められる状態にしておくことが大切です。

休職したい人の手続きとお金

休職では、手続きとお金の不安が同時に出てきます。

どの順番で会社に伝えるのか、休職届は必要なのか、給料は出るのか、傷病手当金はいつから対象になるのか、社会保険料はどう払うのか。

ここからは、休職を現実に進めるうえで重要なポイントを順番に解説します。

休職は、制度の確認だけで終わりではありません。

実際には、上司への伝え方、会社所定の書類、休職開始日の整理、傷病手当金の申請、社会保険料の支払い、復職できない場合のリスクまでつながります。

ここを一つずつ確認しておくと、休職後の不安をかなり減らせます。

上司への言い方と伝え方

上司や人事へ休職を伝えるときは、感情的に訴えるよりも、客観的な事実を整理して伝えることが重要です。

特に私傷病休職では、医師の診断書があるかどうかで会社の受け止め方が大きく変わります。

会社は、本人の希望だけでなく、就業規則に照らして休職事由に該当するかを確認する必要があるためです。

伝える内容は、次のように整理すると分かりやすいです。

• 体調不良により通常勤務が難しいこと
• 医師から療養が必要と説明を受けたこと
• 診断書を提出する予定または提出できること
• 休職手続きについて確認したいこと
• 業務の引き継ぎについて相談したいこと
• 休職開始日や有給休暇の扱いを確認したいこと

例えば、次のような伝え方が実務上は自然です。

このように伝えると、単なる希望ではなく、医師の判断を踏まえた相談であることが会社に伝わります。

直接出社して話すのが難しい場合は、電話やメールで先に連絡し、診断書の提出方法を確認してもかまいません。

むしろ、体調が悪いときに無理に出社して長時間説明するより、必要事項を文面で整理した方がよいこともあります。

会社側としても、休職の申し出を受けた場合は、就業規則、診断書、本人の業務内容、復職見込みなどを確認する必要があります。

従業員と会社の双方が冷静に対応するためにも、最初の相談はできるだけ記録に残る形にしておくと安心です。

口頭で伝えた場合でも、後からメールで、先ほどご相談した件について、診断書を提出します、というように簡単に残しておくとよいです。

伝え方で避けたい表現

休職の相談では、会社への不満や感情が強く出てしまうことがあります。

もちろん、職場環境に問題がある場合もあります。

ただ、休職の手続きを進める場面では、まず就労が難しい健康状態であること、医師の診断があること、会社の手続きに従って進めたいことを中心に伝える方が実務的です。

たとえば、もう無理です、行きません、全部会社のせいです、という伝え方だけでは、会社側も休職手続きなのか、退職の意思表示なのか、欠勤連絡なのか判断しづらくなります。

休職を希望するのであれば、休職手続きについて相談したいという言葉を入れておくと、話が整理されます。

なお、直属の上司に原因がある、上司に伝えること自体が強い負担になるという場合は、人事、総務、産業医、コンプライアンス窓口など別のルートを検討してください。

会社によって相談窓口は異なりますが、休職の相談先は必ず直属上司だけとは限りません。

就業規則や社内規程に相談先が書かれていることもあります。

休職手続きの流れ

休職手続きは会社によって異なりますが、一般的には、就業規則の確認、医療機関の受診、会社への相談、休職届の提出、休職開始という流れで進みます。

順番を間違えると、会社が休職として処理できなかったり、傷病手当金の申請期間が整理しづらくなったりすることがあります。

休職届や休職願の様式は、会社が用意している場合があります。

診断書を添付して提出し、会社が承認することで休職が正式に開始する流れが一般的です。

会社によっては、休職命令書や休職通知書を発行することもあります。

これは、休職開始日、休職期間、休職中の給与、社会保険料の取扱いなどを明確にするためです。

注意したいのは、休職開始日です。

有給休暇を先に使うのか、欠勤期間を経て休職に入るのか、診断書の日付から休職とするのかは、会社の規定や運用によって異なります。

ここが曖昧なままだと、給料、傷病手当金、社会保険料の扱いに影響することがあります。

たとえば、診断書には1か月の療養を要すると書かれていても、会社の休職開始日は診断書提出日の翌日になる場合もあれば、有給休暇を消化した後になる場合もあります。

どちらが正しいというより、就業規則と会社の運用、本人の希望を確認しながら決めることになります。

休職中は、会社から定期的に診断書の更新や体調確認を求められることがあります。

これは、復職の見込みや休職期間の管理に必要な対応です。

無理に詳細な病状を伝える必要はありませんが、就労可否や療養期間に関する情報は、会社が実務上確認することがあります。

実務上は、休職開始時に、休職期間、給与の有無、社会保険料の支払い方法、診断書の更新時期、復職時の手続き、会社との連絡方法を確認しておくと安心です。

これらを最初に確認しておかないと、休職に入ってから、社会保険料の請求が来て驚いた、診断書の更新が必要だと後から知った、復職の手続きが分からない、といった不安につながります。

会社側も、休職を認める場合は、口頭だけでなく書面やメールで条件を明確にしておくことが重要です。

中小企業では、このあたりを曖昧にしてしまいがちですが、後日のトラブル防止という意味では、従業員側にとっても会社側にとっても大切な手続きです。

休職中の給料と傷病手当金

休職中の給料は、法律上当然に支払われるものではありません。

多くの会社では、就業規則で休職期間中は無給と定めています。

一部の会社では、一定期間の給与補償や見舞金のような制度を設けていることもありますが、会社ごとの制度確認が必要です。

まずは、就業規則の休職規定や賃金規定を確認してください。

給料が出ない場合に重要になるのが、健康保険の傷病手当金です。

傷病手当金は、会社から支給されるものではなく、協会けんぽや健康保険組合などの健康保険から支給される給付です。

ここを混同している方は多いです。

会社が申請書に事業主証明を記入することはありますが、支給主体は健康保険です。

傷病手当金を受けるには、一般的に次の条件を満たす必要があります。

• 業務外の病気やケガによる療養であること
• 療養のため労務不能であること
• 連続する3日間の待期期間を経て4日目以降も休んでいること
• 給与の支払いがないこと、または給与が傷病手当金より少ないこと

協会けんぽでは、傷病手当金について、業務外の病気やケガで療養中であること、療養のため労務不能であること、4日以上仕事を休んでいること、給与の支払いがないことなどを条件として案内しています。

制度の詳細は、 全国健康保険協会「傷病手当金」 で確認できます。

支給額は、原則として支給開始日以前の継続した12か月間の標準報酬月額をもとに計算されます。

一般的には、1日あたりの金額は標準報酬月額の平均を30で割った額の3分の2相当と説明されますが、加入期間や給与の支払い状況によって扱いが変わることがあります。

支給期間は、同一の傷病について支給開始日から通算して1年6か月が基本です。

以前は暦の上で1年6か月という考え方でしたが、現在は通算して支給期間を見る仕組みになっています。

ただし、個別の状況により確認すべき点がありますので、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

待期期間の考え方

傷病手当金で特に間違いやすいのが、待期期間です。

傷病手当金は、仕事を休み始めた日からすぐに支給されるわけではありません。

連続する3日間の待期期間があり、その後の4日目以降が支給対象になります。

この3日間には、有給休暇や公休日が含まれる場合があります。

たとえば、金曜日に体調不良で休み、土日が会社の休日で、月曜日も労務不能で休んだ場合、金土日で待期が完成し、月曜日から支給対象になる可能性があります。

ただし、実際の判断は申請内容や医師の証明、健康保険の確認によります。

また、給与が支払われている日は、原則として傷病手当金は支給されません。

給与が一部だけ支払われる場合は、傷病手当金との差額調整になることがあります。

つまり、有給休暇を使うとその期間の生活費は安定しますが、その分、傷病手当金の支給対象期間とは整理が必要になります。

傷病手当金の申請方法を詳しく確認したい方は、 傷病手当金の申請方法を初めての方へ社労士が実務解説 も参考にしてください。

また、休職中の給料や手当の全体像については、 休職中の給料はどうなる？無給時の手当を社労士が解説 でも詳しく整理しています。

傷病手当金は生活を支える重要な制度ですが、申請すれば必ずすぐに入金されるものではありません。

医師の証明、事業主の証明、健康保険側の審査が必要です。

初回申請は特に時間がかかることもありますので、休職に入る前後で生活費の見通しを立てておくことが大切です。

休職中の社会保険料

休職中に特に誤解されやすいのが、社会保険料の扱いです。

私傷病による休職では、健康保険料や厚生年金保険料が当然に免除されるわけではありません。

休職中は給料が出ないことが多いため、社会保険料も止まると思っている方がいますが、ここは注意が必要です。

産前産後休業や育児休業には、一定の要件を満たすことで社会保険料が免除される制度があります。

しかし、私傷病休職には、これと同じ免除制度は通常ありません。

休職中も会社に在籍し、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格が続くため、本人負担分の保険料は発生します。

休職中に給料が出ない場合、給与から社会保険料を天引きできません。

そのため、実務上は次のような方法で本人負担分を会社に支払うことがあります。

• 毎月、本人が会社の口座へ振り込む
• 会社が一時的に立て替え、復職後に精算する
• 賞与や退職金から控除する
• 会社から請求書を受け取り支払う

ここは、休職中の相談で驚かれやすいポイントです。

傷病手当金が支給されたとしても、そこから社会保険料を支払うと、手元に残る金額は想定より少なくなることがあります。

たとえば、毎月の傷病手当金が生活費の中心になる場合でも、そこから健康保険料、厚生年金保険料、住民税などを支払う必要が出てくることがあります。

会社が立て替えた社会保険料を後から給与や賞与、退職金と相殺する場合には、賃金全額払いの原則との関係で、本人の同意をどのように取るかが問題になります。

会社側の実務としては、事前に書面で清算方法を確認しておくことが望ましいです。

社会保険料以外に確認したい支払い

休職中に気をつけたいのは、社会保険料だけではありません。

住民税が給与天引きになっている方は、休職により給与から控除できなくなる場合があります。

その場合、会社が立て替えて後から精算するのか、普通徴収に切り替わって本人が納付するのか、会社の運用や自治体の扱いによって確認が必要です。

また、会社によっては、社宅費、団体保険料、財形貯蓄、貸付金返済、組合費などが給与から控除されている場合があります。

休職して給与がなくなると、これらの控除も通常どおり処理できなくなるため、別途支払いが必要になることがあります。

社労士の実務では、休職開始時に本人負担分の支払い方法を決めていないため、数か月後にまとまった金額を請求されて驚くケースがあります。

会社側に悪意がなくても、説明不足だとトラブルになりやすいです。

従業員側としては、休職開始時に毎月いくら支払う必要があるのかを確認しておくと安心です。

休職中のお金を考えるときは、傷病手当金の見込額だけで判断しないことが大切です。

収入が減る一方で、社会保険料や住民税などの支払いは残ることがあります。

無理のない療養のためにも、会社に聞きづらいと感じるかもしれませんが、支払い方法は早めに確認しておきましょう。

休職前の有給休暇消化

休職に入る前に、残っている有給休暇を使えるのかもよくある相談です。

年次有給休暇は労働者の権利ですので、休職前の通常の労働日に有給休暇を請求すること自体は可能です。

会社は原則として、有給休暇の取得を一方的に拒否することはできません。

ただし、時季変更権の問題や休職開始日との関係が出てくるため、実務上は整理が必要です。

ただし、すでに休職期間に入っている日は、そもそも労働義務が免除されているため、その日に有給休暇を重ねて取得するという考え方は通常なじみません。

いつまでが通常勤務日で、いつから休職なのかを明確にしておくことが大切です。

また、有給休暇を使っている期間は給与が支払われます。

そのため、その期間は原則として傷病手当金の支給対象にはなりません。

一方で、傷病手当金の待期期間については、給与が出ている有給休暇の日や公休日も含めて考えられる場合があります。

ここは少しややこしいため、加入している健康保険に確認しながら進めるのが安全です。

有給休暇を先に使うメリットと注意点

有給休暇を先に使うメリットは、給与が支払われるため、休み始めの生活費が安定しやすいことです。

休職に入って無給になる前に、有給休暇を使って収入を確保できる場合があります。

特に、傷病手当金の初回入金まで時間がかかる可能性を考えると、有給休暇が残っているかどうかは大きなポイントです。

一方で、有給休暇をどのタイミングで使うかによって、休職開始日、傷病手当金の申請期間、会社の勤怠処理が変わることがあります。

診断書に記載された療養開始日と、有給休暇の取得日、休職開始日がずれる場合は、会社と整理しておく必要があります。

また、会社によっては、一定期間の欠勤後に休職へ移行する規定になっていることがあります。

この場合、有給休暇を使った期間が欠勤期間に含まれるのか、含まれないのかは、就業規則の書き方や会社の運用によって確認が必要です。

こういう細かい部分が、実務では意外と重要です。

休職前後の有給休暇の考え方を詳しく確認したい方は、 休職中の有給消化はできる？社労士が実務で詳しく解説 も参考にしてください。

会社側の実務では、有給休暇、欠勤、休職の区分を曖昧に処理すると、後から給与計算や傷病手当金申請で説明が難しくなることがあります。

従業員側も、会社側も、日付を整理しておくことが大切です。

有給休暇を使うかどうかは、単に損得だけで判断するより、体調、休職開始日、傷病手当金、会社の規定を合わせて考える必要があります。

迷う場合は、会社に有給休暇を先に取得したい場合の処理を確認し、傷病手当金については加入している健康保険に確認してください。

休職期間満了と自然退職

休職には、通常、期間の上限があります。

休職制度は、無期限に会社を休める制度ではありません。

就業規則で、勤続年数や休職理由に応じて、休職できる期間が定められていることが多いです。

休職を始める段階では療養のことで頭がいっぱいになりがちですが、休職期間の満了日は必ず確認しておく必要があります。

たとえば、勤続年数が短い場合は休職制度の対象外であったり、休職期間が数か月に制限されたりすることがあります。

一方で、勤続年数が長い場合は、休職可能期間が長く設定されている会社もあります。

よくある規定としては、勤続年数に応じて3か月、6か月、1年といった形で休職期間を分けるものです。

問題になりやすいのは、休職期間が満了しても復職できない場合です。

多くの就業規則では、休職期間満了時までに復職できない場合は、自然退職または当然退職とする旨が定められています。

これは、休職制度が復職を前提とした猶予制度であるためです。

自然退職とは、就業規則などに定めた事由に該当した時点で、労使双方の意思表示を改めて行わなくても労働契約が終了する扱いです。

ただし、就業規則の定め方、復職判断の手続き、本人への説明、医師の意見確認などに問題があると、解雇と同じように争いになるリスクがあります。

復職判断で見られやすいポイント

休職から復職する場合、単に本人が戻りたいと言えばよいわけではありません。

会社は、主治医の診断書、本人の体調、業務内容、職場環境、再発リスクなどを確認します。

会社によっては、産業医面談や復職判定会議を行うこともあります。

メンタル不調の場合、主治医が復職可能と判断していても、会社がすぐに通常勤務へ戻すことに慎重になるケースがあります。

これは、本人を排除するためではなく、再発や悪化を防ぐための配慮として行われることもあります。

ただし、会社の判断が不合理であれば問題になることもありますので、手続きの透明性は重要です。

復職時には、短時間勤務、残業制限、業務内容の調整、定期面談などが検討される場合があります。

ただし、会社にどこまで配慮義務があるかは、業務内容、会社規模、職場の状況によって異なります。

従業員側としては、主治医の意見をもとに、どのような働き方なら復職可能なのかを具体的に整理しておくと話し合いがしやすくなります。

会社側としても、休職期間満了による退職を扱う場合は、就業規則の規定、本人への通知、診断書、復職可否の判断過程を丁寧に残しておく必要があります。

従業員側としては、体調が回復している場合でも、自己判断だけで復職できるとは限らないため、主治医の意見と会社の手続きを確認しましょう。

特に注意したいのは、休職期間満了の直前になってから初めて復職の話を始めるケースです。

これでは、診断書の準備、産業医面談、業務調整が間に合わないことがあります。

復職を希望する場合は、満了日の1か月前など、余裕をもって会社に相談するのが実務上は望ましいです。

休職したいときの確認事項

休職したいときは、まず自分の体調を後回しにしないことが大切です。

そのうえで、感情だけで会社に伝えるのではなく、就業規則、診断書、休職期間、給料、傷病手当金、社会保険料を順番に確認していきましょう。

休職は、単に会社を休むというより、雇用関係を維持しながら療養し、復職の可能性を残すための制度です。

最後に、休職を考えたときの確認事項を整理します。

• 会社の就業規則に休職制度があるか
• 自分が休職制度の対象になるか
• 診断書に就労困難や療養期間が記載されているか
• 休職開始日と休職期間の上限はいつか
• 休職中の給料は有給か無給か
• 傷病手当金を申請できる可能性があるか
• 社会保険料の支払い方法はどうなるか
• 有給休暇を休職前に使うかどうか
• 復職できない場合の退職規定はどうなっているか
• 会社との連絡方法や診断書の更新時期は決まっているか

休職は、単に休むかどうかだけの問題ではありません。

休職に入る前の伝え方、会社の承認、休職中のお金、社会保険料、復職や退職までつながる実務上の手続きです。

どれか一つだけを見て判断すると、後から別の問題が出てくることがあります。

体調が悪いときに、これらをすべて一人で整理するのは負担が大きいと思います。

まずは医療機関を受診し、会社の就業規則を確認し、分からない点は人事労務担当者や専門家に相談してください。

特に、メンタル不調の場合は、判断を先送りにしているうちに連絡や手続きが難しくなることがあります。

できる範囲で早めに動くことが大切です。

最終的に確認しておきたいこと

休職に入る前には、会社に確認すべきことをメモにしておくとよいです。

体調が悪い状態では、聞きたいことを忘れてしまうことがあります。

休職開始日、休職期間、診断書の更新、給料、社会保険料、傷病手当金の事業主証明、復職手続き、自然退職の規定などを、一覧にして確認しておきましょう。

また、休職中は、体調回復が最優先です。

会社との連絡が必要な場面はありますが、頻繁な業務連絡や過度な状況確認が負担になる場合は、連絡方法を調整してもらうことも考えられます。

療養に必要な環境を整えることも、復職に向けた大切な準備です。

傷病手当金や社会保険料、休職規定の内容は、加入している健康保険や会社の就業規則によって変わることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、休職、復職、退職に関する判断は、あなたの生活や雇用に大きく関わります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。