労災で会社にデメリットはある？保険料・罰則・賠償を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

労災が発生すると、会社には保険料、行政対応、信用、事務負担などのデメリットが生じる可能性があります。

ただし、労災を1件使っただけで必ず保険料が上がるわけではなく、会社に大きな不利益が生じるケースは一定の条件に限られます。

実際によくあるのが、会社側から「労災を使うと保険料が上がるのではないか」という相談や、従業員側から「会社に労災を使わないでほしいと言われた」という相談です。

ここで重要なのは、労災保険を正しく利用することによる負担と、労災を隠したり必要な対応を怠ったりすることで生じるリスクを分けて考えることです。

この記事では、労災が会社に与えるデメリットを、労災保険料のメリット制から労働基準監督署への対応、損害賠償、安全配慮義務、労災隠しまで、会社側と従業員側の双方から実務的に整理します。

労災について別の角度から確認したい場合は、労災のデメリットは？本人・会社への影響と注意点の記事も参考にしてください。

• 労災で会社の保険料が上がる仕組み
• 労基署への報告や調査で会社に生じる負担
• 慰謝料や損害賠償につながるケース
• 会社が労災申請を嫌がる場合の考え方

労災保険について基本から確認したい場合は、労災の認定基準・給付内容・申請の流れを整理した記事も参考にしてください。

労災で会社に生じるデメリットとは

労災が発生したときに会社が受ける影響は、一つではありません。

労災保険料への影響だけでなく、労働基準監督署への報告、事故原因の調査、再発防止、従業員への対応など、複数の実務が同時に発生します。

一方で、 労災事故が起きたこと自体と、会社に重大な法的責任が生じることは同じではありません。

事故の内容、会社の安全管理、事業規模、事故後の対応などによって影響は大きく変わります。

労災保険料が上がるメリット制の仕組み

会社側から特に多い質問が、「労災を1件使ったら、翌年から労災保険料が上がるのですか」というものです。

結論からいうと、 労災を1件申請しただけで、すべての会社の労災保険料が上がるわけではありません。

労災保険には「メリット制」という仕組みがあります。

一定の要件を満たす事業について、過去の保険料と業務災害に対する保険給付などの実績をもとにメリット収支率を計算し、その結果に応じて労災保険率を増減させる制度です。

継続事業では、業種に適用される労災保険率から非業務災害率を除いた部分について、原則として最大プラス・マイナス40％の範囲で増減します。

ただし、メリット制には事業規模などの適用要件があります。

代表的な継続事業では、一定期間以上労災保険の保険関係が継続していることに加えて、各年度について100人以上の労働者を使用している場合や、20人以上100人未満で災害度係数が一定以上となる場合などが対象になります。

つまり、特に小規模な会社では、そもそもメリット制の対象になっていないことがあります。

中小企業の経営者から相談を受けた際も、まず確認するのは「事故があったか」だけではなく、 その事業がメリット制の対象なのか という点です。

さらに、メリット制は単純に「事故1件につき何％上がる」という制度ではありません。

連続する3保険年度の保険給付などをもとに計算され、その結果が後の保険年度の料率に反映されます。

また、通勤災害による給付など、メリット収支率の算定に含まれないものもあります。

メリット制の適用要件や計算方法は細かく定められています。

制度改正によって取扱いが変わる可能性もあるため、詳細は 厚生労働省の労災保険メリット制に関する資料 で確認してください。

労基署への報告と調査対応が必要になる

労災事故が発生すると、労災保険の給付請求とは別に、会社側に労働基準監督署への報告が必要になる場合があります。

代表的なのが「労働者死傷病報告」です。

業務上の災害などによって労働者が死亡した場合や休業した場合には、事故の内容や休業日数に応じて、会社が所轄労働基準監督署へ報告しなければならないケースがあります。

特に混同されやすいのが、 労災保険給付の請求と労働者死傷病報告は別の手続き だという点です。

たとえば、従業員が病院で労災保険を使って治療を受けたからといって、会社側の労働者死傷病報告が自動的に完了するわけではありません。

反対に、会社が労働者死傷病報告を提出したからといって、従業員の療養補償給付や休業補償給付の請求まで完了するわけでもありません。

2025年1月1日以降、労働者死傷病報告は原則として電子申請による取扱いとなっています。

ただし、電子申請が困難な事情がある場合には書面による報告が認められる場合もあります。

事故の内容によっては、労働基準監督署が会社に対して事故状況を確認したり、現場を調査したりすることがあります。

その結果、安全衛生関係法令に違反する状態が確認されれば、是正を求められる可能性があります。

ただ、 労災申請をしたら必ず労基署の立入調査が行われるわけではありません。

事故の重大性、事故原因、同種事故の発生状況、法令違反が疑われる事情などによって対応は異なります。

労災発生後に必要となる申請書類や全体の流れについては、 労災の手続きと必要書類・申請の流れ でも詳しく整理しています。

労災事故で企業イメージが低下するリスク

労災による会社のデメリットとして、企業イメージや取引先からの信用への影響を心配する経営者も少なくありません。

確かに、死亡災害や重大事故が発生した場合、事故の内容によっては取引先、採用候補者、既存従業員などから会社の安全管理体制を厳しく見られる可能性があります。

特に建設業や製造業などでは、安全管理が取引条件や元請企業の評価に関わる場合があります。

そのため、事故が頻発している、安全対策を指摘されても改善していないといった状況であれば、取引上の信用に影響することも考えられます。

ただし、 労災事故が1件発生しただけで、直ちに会社の信用が大きく低下するわけではありません。

仕事をしている以上、会社が十分に対策を講じていても事故を完全にゼロにできない場合があります。

重要なのは、事故そのものだけではなく、その後の対応です。

事故が発生した際に会社が速やかに負傷者を受診させ、必要な労災手続きを進め、原因を調査し、再発防止策を実施しているのであれば、「事故に適切に対応している会社」と評価される余地があります。

一方で、事故を隠す、従業員に労災を使わせない、事故原因を放置するといった対応が外部に知られた場合には、単なる事故発生以上に信用を損なう可能性があります。

悪質な労災隠しなどが送検され、労働局等から公表されるケースもあります。

従業員側から見ても、会社が事故後にどのような対応をするかは、その会社で安心して働き続けられるかを判断する材料になります。

労災対応は単なる保険手続きではなく、会社の安全管理に対する姿勢が表れる場面でもあります。

労災対応による事務負担と人材への影響

労災が発生した場合、保険料や法的責任ほど目立ちませんが、会社にとって現実的な負担となるのが事務作業です。

まず、事故が起きた日時、場所、作業内容、事故原因、目撃者などを確認する必要があります。

負傷した従業員がどの病院を受診したのか、労災指定医療機関なのか、休業が必要なのかといった情報も整理します。

そのうえで、療養補償給付、休業補償給付などに必要な請求書類への対応や、必要に応じた労働者死傷病報告を進めます。

事故の規模によっては、社内の安全担当者、現場責任者、経営者、人事担当者など複数の人が対応することになります。

さらに重要なのが再発防止です。

たとえば機械による事故なら、安全装置、作業手順、教育体制を確認します。

転倒事故なら、床面、照明、通路、整理整頓などを見直します。

長時間労働や精神疾患が関係する場合には、労働時間管理や職場環境そのものを確認する必要があります。

人員の少ない中小企業ほど、この事務負担は大きく感じやすいところです。

総務担当者が一人しかいない会社では、通常業務を行いながら労災対応を進めることになるため、負担が集中することがあります。

また、被災した従業員が長期間休業する場合には、人員配置の変更、代替要員の確保、残業の増加などが発生する可能性があります。

労災事故による人材面の影響は、被災者一人だけで終わらないことがあります。

周囲の従業員が「同じ事故が起きるのではないか」と感じれば、職場への不安や離職につながる可能性もあります。

会社側としては、労災発生時に誰が病院対応を行い、誰が事故状況を確認し、誰が行政手続きを担当するのかをあらかじめ決めておくと、実際の事故時に混乱しにくくなります。

慰謝料や損害賠償を請求される可能性

労災事故が発生した場合に会社が注意したいのが、 労災保険給付と会社に対する民事上の損害賠償は別の問題 だという点です。

労災保険からは、業務災害について療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付、遺族補償給付などが支給されます。

しかし、労災保険は民事上発生し得る損害のすべてを、そのまま補償する制度ではありません。

特に、精神的苦痛に対する慰謝料は、労災保険から「慰謝料」という項目で支給されるものではありません。

そのため、事故について会社に安全配慮義務違反や不法行為などが認められる場合には、被災した従業員や遺族から、会社に対して別途損害賠償を請求される可能性があります。

損害の内容としては、治療関係費、休業による損害、後遺障害による逸失利益、死亡による逸失利益、慰謝料などが問題になることがあります。

ただし、労災保険からすでに給付された金額と民事上の損害賠償については、損害項目の性質に応じて調整される場合があります。

単純に「労災でもらった金額に、同じ損害額がそのまま上乗せされる」と考えることはできません。

死亡事故や重度の後遺障害が残る事故では、事情によって民事上の損害額が数千万円規模になるケースもあります。

ただし、これはあくまで一般的な目安であり、年齢、収入、過失割合、障害の程度、会社側の責任などによって大きく異なります。

高額な損害賠償が想定される事故については、労災保険だけでなく使用者賠償責任保険など民間保険の補償内容を確認しておくことも企業のリスク管理として考えられます。

労災で会社が抱えるデメリットと注意点

ここまで確認した会社側のデメリットを見ると、「それなら会社が労災申請を嫌がるのも仕方がない」と感じるかもしれません。

しかし、会社にデメリットがあることと、必要な労災手続きを避けてよいことは別問題です。

むしろ、労災を隠そうとしたことで、本来なら発生しなかった行政・刑事・信用上のリスクまで抱えてしまうことがあります。

ここからは、安全配慮義務、労災隠し、会社が労災を認めない場合など、特にトラブルになりやすいポイントを整理します。

安全配慮義務違反で責任を問われるケース

労災事故が発生したからといって、すべての事故について会社が損害賠償責任を負うわけではありません。

ここで重要になるのが、会社に 安全配慮義務違反 があったかどうかです。

労働契約法第5条では、使用者は労働者が生命や身体等の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をすることが求められています。

この「安全」には、身体的な事故だけではなく心身の健康も含まれます。

具体的にどこまで対策する必要があるかは、業種、仕事内容、設備、職場環境、事故の予見可能性などによって異なります。

たとえば、機械の危険箇所に必要な安全装置を設けていなかった、高所作業で必要な墜落防止措置を行っていなかった、過去に同じ事故が発生しているにもかかわらず原因を放置した、といった事情があれば、会社の責任が問題になりやすくなります。

長時間労働やメンタルヘルスの問題についても同様です。

従業員の健康状態が明らかに悪化していることを把握していたにもかかわらず、必要な就業上の措置を検討しなかった場合などには、安全配慮義務の観点から問題になる可能性があります。

実務では、事故が起きた後になって「以前から危ないと思っていた」「前にも似た事故があった」という話が出てくることがあります。

こうした事情は非常に重要です。

安全教育の記録、点検記録、作業手順書、リスクアセスメント、従業員への注意喚起などを日頃から整備しておくことは、事故防止だけでなく、事故後に会社がどのような安全対策を実施していたかを説明するうえでも重要です。

労災隠しは罰則や企業名公表につながる

会社にとって特に避けなければならないのが、いわゆる「労災隠し」です。

一般に労災隠しとは、労働者死傷病報告を提出しなければならない事故について、会社が報告しなかったり、事故の発生状況について虚偽の報告をしたりする行為をいいます。

労働安全衛生法に基づく報告義務に違反した場合には、 50万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

また、一定の場合には実際に行為をした者だけでなく、法人についても罰金刑の対象となる両罰規定があります。

さらに、悪質な労災隠しについては捜査や送検の対象となり、労働局などが送検事案を公表することもあります。

会社名が外部に知られれば、取引先や求職者からの信用にも影響する可能性があります。

ここで注意したいのは、 労災保険給付の請求と労働者死傷病報告を混同しないこと です。

たとえば、「治療費は会社が全額払うから労災にしなくてよい」という対応をしても、それによって会社の労働者死傷病報告の義務がなくなるわけではありません。

また、「会社が治療費を払ったから健康保険で処理する」という考え方も適切ではありません。

業務上のけがや病気については、原則として健康保険ではなく労災保険の適用関係を確認する必要があります。

労働者死傷病報告の対象や提出方法は事故の休業日数などによって異なります。

制度や電子申請の取扱いは変更される可能性もあるため、 厚生労働省の労働災害発生時の案内 など最新情報も確認してください。

労災を使うなと言う会社の問題点

従業員側からの相談で実際にあるのが、「仕事中にけがをしたのに、会社から労災を使わないでほしいと言われた」というケースです。

会社がそのような対応をする背景には、「保険料が上がるのではないか」「労基署に目を付けられるのではないか」「取引先に知られたくない」といった不安があることがあります。

しかし、 会社が労災を使ってほしくないと考えていることと、労働者が労災保険を請求できるかどうかは別問題です。

労災保険給付を請求する権利は、原則として被災した労働者本人にあります。

業務上の災害に該当するかどうかを最終的に判断するのも会社ではなく、請求を受けた労働基準監督署です。

なお、会社が「労災を使うな」と発言したことだけで、直ちに労働安全衛生法上の労災隠しが成立すると一律に判断できるわけではありません。

労災隠しとして特に問題になるのは、報告義務のある労働災害について労働者死傷病報告を提出しなかったり、虚偽の報告をしたりするケースです。

ただし、従業員に申請を断念させた結果、本来必要だった報告まで行わなかった場合には、会社側の法令違反につながる可能性があります。

また、事故原因が改善されないままになれば、同種事故が再発する危険もあります。

なお、労災を使ってほしくないという圧力が、療養中の退職勧奨にまで発展すると、会社側は別の法的リスクを抱えることになります。この点は、 労災中の退職勧奨は違法？拒否方法と会社側リスクを実務で確認 で詳しく解説しています。

会社側で業務災害に該当するか疑問があるケースもあります。

その場合でも、無理に従業員の主張に同意する必要はありません。

会社が確認できる事実と、確認できない事項を分けたうえで、必要に応じて労働基準監督署に事情を説明するという対応が考えられます。

感情的に「労災ではない」「申請させない」と処理するよりも、事実関係を整理して行政判断に委ねる方が、会社側にとっても安全な進め方です。

労災申請に会社の承認は必要ない

従業員が特に知っておきたいのは、 労災保険を請求するために会社の承認を得る必要はない という点です。

会社が「労災ではない」と考えていても、それだけで労働者が労災保険給付を請求できなくなるわけではありません。

労災保険の請求書には事業主が事故の発生状況などを証明する欄があります。

このため、「会社が証明してくれなければ申請できない」と思われることがありますが、会社の事業主証明が得られない事情がある場合でも、労働基準監督署へ相談したうえで請求手続きを進めることができます。

会社が証明を拒否している場合には、その事情を労働基準監督署に説明します。

会社が労災認定に反対している場合でも、会社の意見だけで支給・不支給が決定されるわけではありません。

一方、会社側としても、労働者の申告内容すべてを事実として認めなければならないわけではありません。

たとえば、会社には事故の目撃者がおらず、事故当日に本人から報告もなく、数日後になって「仕事中にけがをした」と申し出があった場合、会社として事故そのものを確認できないことがあります。

この場合は、本人が勤務していたこと、担当していた仕事内容、会社が報告を受けた日時など、 会社が客観的に確認できる事実を整理する ことが大切です。

確認できない内容まで無理に証明する必要はありません。

会社と労働者の役割や、会社が事業主証明をしてくれない場合の具体的な考え方については、 労災申請は誰がするのかと会社・本人の役割 でも詳しく解説しています。

従業員側では、事故発生日時、場所、仕事内容、目撃者、会社への報告日時、受診した医療機関などを早い段階で整理しておくと、その後の事実確認を進めやすくなります。

労災で会社に生じるデメリットを正しく理解

労災が発生した場合、会社にまったくデメリットがないわけではありません。

メリット制の対象となる会社では労災保険料が上がる可能性がありますし、事故が発生すれば書類作成、労働基準監督署への報告、事故調査、再発防止などの事務負担も生じます。

重大事故や安全管理上の問題があれば、取引先や従業員からの信用に影響する可能性があります。

また、安全配慮義務違反などが認められれば、労災保険とは別に民事上の損害賠償責任を負うこともあります。

一方で、 「労災を1件使ったら会社の保険料が必ず上がる」「労災申請をすると必ず労基署の調査が入る」「労災事故が起きたら必ず会社が慰謝料を払う」といった理解は正確ではありません。

特に中小企業では、メリット制そのものが適用されないケースもあります。

会社の責任についても、事故が起きたという事実だけで決まるのではなく、事故原因、安全管理の状況、予見可能性、会社が行っていた対策などを踏まえて判断されます。

そのため、会社にとって合理的な対応は「労災を使わせないこと」ではありません。

発生した事故を正確に把握し、必要な労災手続きと行政報告を行い、原因を分析して再発防止につなげることが、結果として会社のリスクを最も小さくしやすい対応です。

従業員側も、「会社に迷惑がかかるから」という理由だけで、本来利用できる可能性のある労災保険の請求を諦める必要はありません。

会社が労災ではないと考えている場合でも、最終的な労災認定を行うのは労働基準監督署です。

なお、労災保険の適用、メリット制、労働者死傷病報告、損害賠償責任などは、事故の内容や事業の状況によって判断が異なります。

法令や制度は改正されることもありますので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、死亡事故、重度の後遺障害、会社と従業員の主張が大きく異なるケース、安全配慮義務違反や損害賠償が問題となっているケースでは、個別事情を踏まえた検討が必要です。

最終的な判断は専門家にご相談ください。