産前産後の休暇とは？期間・給与・対象者を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

産前産後の休暇とは、妊娠・出産をする女性労働者の母体を保護するため、労働基準法に設けられている休業制度です。

一般には「産休」と呼ばれていますが、法律上は出産前の「産前休業」と出産後の「産後休業」に分かれており、それぞれ取得の条件や会社側の義務が異なります。

これから出産を控えている方にとっては、「いつから会社を休めるのか」「産後はいつまで休まなければならないのか」「休んでいる間の給料はどうなるのか」「パートや契約社員でも産休を取れるのか」といった点が気になるところだと思います。

特に重要なのは、産前休業と産後休業を同じ仕組みだと考えないことです。

産前休業は本人が請求することで取得する制度である一方、産後休業については、本人の希望にかかわらず会社が原則として就業させてはいけない期間があります。

この違いは、労働者本人だけでなく、初めて従業員の産休を扱う会社の人事・労務担当者にもぜひ押さえていただきたいポイントです。

また、産前産後休業中については会社からの給与が法律上当然に保障されるわけではありませんが、健康保険の被保険者で一定の要件を満たす場合には出産手当金を受けられる仕組みがあります。

さらに、健康保険・厚生年金保険の保険料免除、産前産後休業中の解雇制限、妊娠中の軽易な業務への転換など、休業そのもの以外にもさまざまな保護があります。

この記事では、産前6週間・産後8週間という基本的な期間から、出産予定日と実際の出産日が違った場合の考え方、出産手当金、社会保険料の免除、解雇制限、妊娠中の働き方まで、産前産後休業について最初に知っておきたい内容を実務目線で整理します。

• 産前休業と産後休業の期間と違い
• パートや契約社員を含む産休の対象者
• 産休中の給料と出産手当金の考え方
• 社会保険料免除や解雇制限などの保護制度

産前産後の休暇とは？基本制度と対象者

産前産後の休暇を理解するときは、最初に「産前」と「産後」を分けることが大切です。

同じ産休という言葉でまとめられるため混同しやすいのですが、法律上の仕組みはかなり違います。

産前については、一定の期間に入った女性労働者が休業を請求した場合に、使用者がその人を就業させてはならないという制度です。

つまり、産前6週間になった瞬間に全員が強制的に休業するわけではありません。

これに対し、産後については原則として本人からの請求を待つことなく、使用者が女性労働者を就業させてはいけません。

この「産前は請求制、産後は原則就業禁止」という非対称な仕組みを理解しておくことが、産前産後休業を正しく理解する第一歩です。

この違いを押さえておくと、「本人が働きたいと言っているから働かせてもよいのか」「会社の許可がなければ産休に入れないのか」「パートだから対象外なのか」といった実務上の疑問も整理しやすくなります。

厚生労働省も、産前6週間、多胎妊娠の場合は14週間については女性本人が請求した場合に休業となり、産後8週間は原則として就業できないものとして制度を案内しています。

制度の基本を確認したい場合は、一次情報もあわせて確認しておくと安心です。

（出典：厚生労働省「産前・産後休業を取るときは」）

産前休業はいつから取得できる？

産前休業は、原則として 出産予定日の6週間前から 取得できます。

双子や三つ子などの多胎妊娠の場合については、母体への負担がより大きくなることを踏まえ、出産予定日の14週間前から取得することができます。

ここで最も重要なのは、産前休業は「出産予定日の6週間前になれば自動的に休みになる制度」ではないという点です。

労働基準法上は、産前6週間以内に出産する予定の女性労働者が 休業を請求した場合に、使用者はその女性を就業させてはならない という仕組みになっています。

つまり、産前休業については本人からの請求が制度を利用するための重要なポイントになります。

そのため、例えば出産予定日の6週間前に入ったとしても、本人が産前休業を請求せず、体調面にも問題がなく、本人自身が働くことを希望しているのであれば、出産まで勤務を続けることは可能です。

産後休業とは、この点が大きく異なります。

反対に、本人から産前休業の請求があったにもかかわらず、会社が「繁忙期なのであと2週間働いてください」「後任が決まるまで休まないでください」といった理由で取得を拒否することはできません。

産前休業は会社独自の福利厚生ではなく、法律上認められている制度だからです。

会社への申し出は早めに行うのが実務的

法律上の制度と、実際の職場でスムーズに産休へ入るための準備は分けて考えるとよいでしょう。

妊娠が分かってすぐに全社員へ知らせる必要はありませんが、少なくとも上司や人事担当者には、体調や業務への影響を見ながら適切な時期に出産予定日を伝えておくことをおすすめします。

会社側では、産前休業に入る前に担当業務の引き継ぎ、顧客対応、代替要員の確保、社会保険の手続きなどを進めます。

本人にとっても、直前まで引き継ぎに追われるより、ある程度余裕を持って仕事を整理しておいた方が安心ですよ。

会社へ提出する産休届の書き方や、提出後に会社側で必要になる手続きについては、 産休届とは？書き方と提出後の会社手続きを実務で確認 で整理しています。

実際の相談でも、「いつ会社に伝えればよいですか」という質問はよくあります。

法律上の権利を行使することと、職場内で早めに予定を共有することは別の話です。

職場への報告時期については体調や職場環境にもよりますが、休業開始予定日が見えてきた段階では、具体的なスケジュールを会社と確認しておくのが実務的です。

なお、妊娠中に体調が悪化した場合には、産前6週間より前であっても、産前休業とは別の制度が関係することがあります。

医師等から勤務時間の短縮や休業などの指導を受けた場合には、母性健康管理の措置を検討する必要があります。

産休開始日まで無理をして通常勤務を続けなければならないわけではありません。

産前休業の開始日は、出産手当金や社会保険料免除の手続きにも関係してきます。

本人側も会社側も、「いつから休み始めたか」を曖昧にせず、予定日と実際の休業開始日を記録しておくことが大切です。

産後休業は8週間の就業禁止が原則

産後休業は、原則として 出産日の翌日から8週間 です。

産前休業と大きく異なるのは、本人が「休みたい」と請求するかどうかにかかわらず、会社が産後8週間を経過しない女性を原則として就業させてはいけない点です。

そして、出産した当日は産後休業ではなく産前の期間に含まれ、翌日から産後期間が始まります。

産休の日数を計算するときに意外と間違いやすい部分なので、給与計算や社会保険手続きを担当する方も覚えておくとよいでしょう。

なぜ産前と産後でこのような違いがあるのかというと、産後は出産による身体への負担から回復するための期間として、法律がより強い保護を設けているからです。

そのため、本人自身が「体調が良いので働きたい」と希望していたとしても、その希望だけを理由に会社が自由に勤務させることはできません。

在宅勤務や短時間勤務でも同じように考える

最近ではテレワークができる会社も増えているため、「自宅でパソコン作業をするだけなら問題ないのでは」と相談されることがあります。

しかし、産後休業の規制は勤務場所だけで判断するものではありません。

在宅であっても、会社の指示のもとで通常の業務を行えば就業に当たります。

例えば、産後間もない従業員に対して、会社が「正式な出勤ではないのでメールだけ確認してください」「30分だけオンライン会議に参加してください」と業務を求めるような対応は避ける必要があります。

特に産後6週間以内については、ちょっとした業務だからよいだろうと考えないことが大切です。

本人が責任感の強い方の場合、自分から仕事の状況を気にして連絡をしてくることもあります。

会社としては、その気持ちに頼って業務をお願いするのではなく、休業期間中はしっかり休めるよう引き継ぎ体制を整えておく方が適切です。

就業規則に書いていなくても適用される

中小企業では、就業規則の産休規定が古かったり、そもそもこれまで産休取得者がいなかったため実務運用が固まっていなかったりすることがあります。

しかし、就業規則に書かれているかどうかによって労働基準法上の権利がなくなるわけではありません。

「当社には産休制度がない」という説明も適切ではありません。

会社が制度を独自に作るかどうかとは関係なく、法律が適用される女性労働者については、産前産後休業のルールに従って対応する必要があります。

会社として初めて産休を扱う場合は、本人の休業日だけを決めるのではなく、産前産後休業、社会保険料免除、出産手当金の事業主証明、育児休業への移行といった手続きを時系列で整理しておくと、漏れが少なくなります。

産後は本人にとって身体の回復と育児が重なる時期です。

会社側から何度も確認の連絡をする必要がないよう、産休に入る前に「出産後にどの情報をいつ連絡してもらうか」まで決めておくと、本人と会社の双方にとって負担が少なくなるかなと思います。

パートや契約社員も産休の対象になる

産前産後休業について、実際によくある質問の一つが「私はパートなので産休を取れないのではないですか」「まだ入社して数か月ですが対象になりますか」というものです。

結論からいうと、 正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトなどについても産前産後休業の対象になります。

産前産後休業は労働基準法に定められた母性保護制度であり、正社員だけを対象とした福利厚生ではありません。

また、産前産後休業そのものについて、「勤続1年以上でなければ取得できない」という勤続年数要件もありません。

入社して間もない女性労働者であっても、労働基準法上の要件を満たせば対象になります。

育児休業の要件と混同しないことが大切

産休と育休が続けて取得されることが多いため、制度の要件を混同するケースがあります。

しかし、産前産後休業は労働基準法上の制度、育児休業は育児・介護休業法上の制度であり、制度の根拠も内容も同じではありません。

特に有期契約労働者については、育児休業を取得できるかどうかを確認するときに、将来の雇用契約の見込みなどが問題になることがあります。

そのため、「育休には条件があるのだから産休にも同じ条件がある」と思ってしまうことがありますが、産前産後休業については別に判断します。

会社側でも、「パートには育休を認めていないから産休も対象外」といった処理をしないよう注意が必要です。

それぞれの制度の法律上の要件を個別に確認する必要があります。

有期契約の場合は契約期間も確認する

契約社員など有期労働契約で働いている方の場合、産前産後休業の対象になることと、現在の労働契約がいつまで続くのかは別の問題です。

例えば、産休期間中に有期労働契約の契約期間満了日を迎えるケースでは、契約更新の有無やこれまでの更新状況などを確認する必要があります。

有期契約だから産休を取得できないということではありませんが、産休を取得すれば必ず契約期間そのものが延長されるという制度でもありません。

一方で、妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を取得したことなどを理由として不利益な取り扱いをすることは別の問題になります。

そのため会社側では、契約終了や雇止めを検討する場合、その理由やこれまでの更新状況について慎重に整理する必要があります。

本人側も、有期契約で働いている場合は「産休が取れるか」だけではなく、現在の契約終了日、更新の予定、産後に育児休業を希望する場合の要件まで確認しておくと安心です。

社会保険の加入状況は別に確認する

もう一つ注意したいのが、産前産後休業を取得できるかどうかと、出産手当金や社会保険料免除を利用できるかどうかは必ずしも同じではないという点です。

例えば、パートとして産前産後休業を取得できる場合であっても、勤務時間などの関係で勤務先の健康保険・厚生年金保険の被保険者になっていなければ、会社の健康保険の被保険者を対象とする出産手当金や社会保険料免除について同じ扱いになるとは限りません。

「産休を取れる人」と「出産手当金を受け取れる人」を同じだと考えないことが重要です。

実務では、雇用形態の名称だけで判断せず、労働契約、社会保険の加入状況、出産予定日、休業予定期間をそれぞれ確認します。

本人にとっても、産休に入ってから給付の対象外だと気づくより、妊娠中の早い段階で加入状況を確認しておいた方が生活設計を立てやすくなります。

産休期間は出産日によって変わる

産前産後休業の期間を計算するときに、特に迷いやすいのが 出産予定日と実際の出産日が違った場合 です。

「予定日の6週間前から産休に入るのだから、そこから6週間で産前休業は終わる」と考えてしまうことがありますが、そうではありません。

産前休業を取得できる開始時期は出産予定日を基準にしますが、実際の産前休業は 実際に出産した日まで 続きます。

そして、出産した日の翌日から産後休業が始まります。

そのため、出産が予定日より遅くなった場合には、予定日を過ぎてから実際に出産するまでの期間も産前休業に含まれます。

予定日を過ぎたからといって産前休業が終了して欠勤扱いになるわけではありません。

出産予定日より遅れた場合

例えば、出産予定日の6週間前から産前休業に入り、実際の出産が予定日より5日遅れたとします。

この場合、予定日を過ぎた5日間についても産前休業期間として扱われます。

そして、実際に出産した日が産前に含まれ、その翌日から産後8週間の期間が始まります。

そのため、出産が遅れたからといって産後8週間が短くなることはありません。

予定日より早く出産した場合

反対に、出産予定日より早く出産した場合は、実際の出産日までで産前の期間が終了します。

そのため、結果として実際に取得した産前休業の日数が6週間より短くなる場合があります。

例えば、予定日の6週間前から産前休業を開始したものの、その後予定日より2週間早く出産した場合には、実際の産前休業期間はその分短くなります。

一方、産後については実際の出産日の翌日から8週間を数えるため、予定日より早く出産したことを理由として産後休業そのものが短くなるわけではありません。

出産日確定後は会社側も期間を再確認する

実務では、産休に入る段階では当然ながら実際の出産日はまだ分かりません。

そのため、最初は出産予定日をもとに産前産後休業の予定期間を設定し、出産後に実際の出産日を確認して、必要に応じて社会保険などの手続きを修正する流れになります。

人事担当者としては、「最初に予定日を登録したからこれで終わり」と考えず、出産後に本人から出産日を連絡してもらう運用を決めておくとよいでしょう。

また、出産予定日がずれた場合には、出産手当金の支給対象期間にも影響します。

特に予定日より遅れて出産した場合、予定日から実際の出産日までの期間も一定の要件のもとで出産手当金の対象になります。

産休の日付は、休業管理だけでなく給与計算、社会保険、給付申請にも連動します。

会社側と本人側で同じ日付を共有し、産前休業開始日、出産予定日、実際の出産日、産後休業終了予定日を整理しておくことが、手続きミスを防ぐ基本です。

出産予定日を基準にした具体的な計算例や、予定日と実際の出産日がずれた場合の詳しい考え方は、 産休は出産予定日からいつ？計算方法とずれた場合のポイント でも整理しています。

産後6週間後は条件付きで復帰できる

産後休業は原則8週間ですが、法律上は例外として、一定の条件を満たした場合に限り、産後6週間を経過した後から就業することができます。

必要となるのは、 本人から就業したいという請求があること 、そして 医師が就業しても支障がないと認めること です。

この2つの条件を満たした場合に、医師が支障ないと認めた業務について就業させることができます。

逆にいえば、会社が「人手不足なので6週間たったら戻ってきてください」と一方的に復帰を求めることはできません。

また、本人から希望があったとしても、医師の判断を確認せずに通常勤務へ戻すことも適切ではありません。

産後6週間と8週間の違いを整理する

「6週間」と「8週間」という数字が出てくるため、少し分かりにくい部分です。

基本的には、産後8週間は原則就業禁止。

ただし、そのうち最初の6週間については例外なく原則として就業できず、6週間を経過した後の残りの期間についてだけ、一定の条件を満たせば就業できると考えると分かりやすいです。

医師の判断は業務内容まで確認する

会社側が特に注意したいのは、「復職してもよい」という抽象的な確認だけで処理しないことです。

法律上は、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができるという仕組みですので、本人が希望する勤務形態や業務内容と、医師の判断が合っているかを確認しておく方が安全です。

例えば、事務作業なら問題ないものの、長時間の立ち仕事や重量物を扱う作業は避けるよう医師から指示されるケースも考えられます。

その場合には、会社側も元の仕事へそのまま戻すのではなく、実際に担当させる業務を整理する必要があります。

実務上は、産後8週間まで休業した後、そのまま育児休業へ切れ目なく移行するケースが多いため、産後6週間で早期復帰するケースはそれほど多くないかもしれません。

しかし、制度として存在する以上、本人から相談を受けた場合に「6週間たったから自由に働けます」と案内しないことが重要です。

出産後の回復状況には大きな個人差があります。

会社側から早期復帰を積極的に促すのではなく、本人の希望と医師の判断を尊重して進めることが、労務管理としても適切です。

産前産後の休暇に伴う給付と手続き

産前産後の休暇を取得するときは、「いつからいつまで休めるのか」だけでなく、その間の生活費や社会保険、会社で必要になる手続きまで一緒に確認しておくことが大切です。

特に誤解されやすいのが、産休と給与の関係です。

産前産後休業は法律上の休業制度ですが、労働基準法によって会社に休業期間中の給与支払いが一律に義務付けられているわけではありません。

その一方で、勤務先の健康保険に加入している被保険者には、一定の要件を満たした場合に出産手当金が支給される仕組みがあります。

また、健康保険・厚生年金保険の被保険者が産前産後休業を取得した場合には、所定の手続きによって社会保険料が免除される制度もあります。

さらに、産前産後休業中とその後一定期間についての解雇制限、妊娠中の軽易業務への転換など、雇用を守りながら出産を迎えるための制度が複数組み合わされています。

ここからは、産休中のお金と会社で必要となる実務を順番に整理します。

産休中の給料は無給でも問題ない

産前産後休業を取得すると、「法律で認められた休暇なのだから会社から給料も支払われるのでは」と考える方もいます。

しかし、 労働基準法は、産前産後休業の期間について会社が通常の給与を支払うことまで義務付けているわけではありません。

そのため、会社の就業規則や給与規程などに「産前産後休業期間は無給とする」と定められているのであれば、休業した日について会社から給与が支払われなくても、それだけを理由として違法になるわけではありません。

もちろん、会社が独自の福利厚生として産休期間の給与を全額支給したり、一定割合を支給したりする制度を設けることは可能です。

つまり、産休中の給与については、法律上の最低ルールと会社独自の制度を分けて確認する必要があります。

まず就業規則や給与規程を確認する

あなた自身がこれから産休に入る場合には、会社の就業規則や育児・介護休業規程だけでなく、給与規程も確認してみてください。

「産前産後休業は無給」と明記されている会社もあれば、独自の手当が用意されている会社もあります。

また、月の途中から産休に入る場合には、その月の給与がどのように日割り計算されるのかも会社の賃金規程によって異なります。

欠勤控除の計算方法、固定手当の扱い、通勤手当の精算などは会社ごとに異なるため、「産休中は無給」という一言だけでは実際の給与明細まで判断できません。

会社の給与締切日と産休開始日がずれている場合には、産休に入った後も一時的に給与が振り込まれるケースもあります。

そのお金が「産休期間中の給与」なのか、それ以前に働いた期間分の給与なのかは分けて確認してください。

年次有給休暇との違いにも注意

産前休業は、年次有給休暇とは別の制度です。

年次有給休暇は、取得した日について法律上賃金が支払われる休暇ですが、産前産後休業そのものについて会社が給与を支払う義務があるわけではありません。

そのため、産休に入る前の期間について年次有給休暇を取得するケースもありますが、年休をいつ利用できるか、すでに産前休業に入っている期間をどのように扱うかなどは、制度を混同せずに整理する必要があります。

特に「産休が無給なら全部有給休暇にした方が得なのでは」と考える場合には、出産手当金との調整も考える必要があります。

会社から給与の支払いを受けた日については、出産手当金の支給額に影響する場合があるからです。

実務では、産休開始前に会社から「休業中の給与は無給です」「出産手当金についてはこの申請書を使用します」と説明しておくだけでも、本人の不安はかなり減ります。

生活費に直結する部分ですので、本人側も会社側も曖昧なまま産休へ入らないことが大切です。

出産手当金で休業中の収入を補える

会社の健康保険に加入している被保険者が、出産のために仕事を休み、その期間について十分な給与を受けられない場合には、一定の要件を満たすことで 出産手当金 を受けることができます。

出産手当金は、会社から支払われる給与ではなく、健康保険から支給される給付です。

産休中の収入がなくなる、または減少する期間の生活を支えるための重要な制度と考えると分かりやすいでしょう。

一般的な支給対象期間は、出産の日以前42日、多胎妊娠の場合は98日から、出産日の翌日以後56日までの範囲で、出産のため仕事を休み、給与の支払いを受けられなかった期間です。

実際の出産が予定日より遅れた場合には、予定日から実際の出産日まで遅れた期間についても対象になり得ます。

支給額は単純な「給料の3分の2」ではない

出産手当金については、「産休に入れば給料の3分の2がもらえる」と説明されることがあります。

大まかなイメージとしては近いのですが、正確には給与額をそのまま3分の2にするわけではありません。

一般的なケースでは、支給開始日以前の一定期間における標準報酬月額を基礎として1日当たりの金額を算出し、その3分の2相当額を基本として計算します。

健康保険の加入期間が短い場合などには別の計算方法が用いられるため、実際の支給額は個別に確認する必要があります。

会社から給与が支払われる場合は調整されることがある

出産手当金の対象期間中であっても、会社から給与が支払われる場合があります。

この場合には、「会社から給与を受け取りながら、出産手当金も常に全額受け取れる」とは限りません。

一定の給与が支払われた場合には、その金額と出産手当金の額との関係によって支給額が調整されます。

例えば、会社から支払われた給与額が出産手当金より少ない場合には、その差額が支給される場合があります。

固定的に支払われる住宅手当などが産休中も継続しているケースもあるため、給与明細上の支給があるからといって必ず出産手当金がゼロになるとは限りません。

反対に、給与が支払われている事実を確認せずに「満額もらえる」と考えるのも避けた方がよいでしょう。

被扶養者であるか被保険者であるかも確認する

もう一つ大切なのが、健康保険にどのような立場で加入しているかです。

出産手当金は、基本的に勤務先の健康保険の 被保険者本人 に対する給付です。

例えば、配偶者の健康保険の扶養に入っている方については、単に健康保険証を持っているからといって出産手当金の対象になるわけではありません。

パート勤務の方についても、自分自身が勤務先の健康保険の被保険者なのかを確認する必要があります。

出産手当金の支給要件、支給対象期間、給与が支払われた場合の調整などについては、加入している健康保険によって確認してください。

（出典：全国健康保険協会「出産手当金」）

産休中のお金は生活設計に直結します。

申請してから想定と違ったということがないよう、会社の給与規程と健康保険の出産手当金をセットで確認しておくのがおすすめです。

産休中は社会保険料が免除される

会社の健康保険・厚生年金保険に加入している被保険者が産前産後休業を取得した場合には、所定の手続きを行うことによって、対象となる期間の 健康保険料と厚生年金保険料が免除 される制度があります。

この免除は、本人が毎月給与から負担している被保険者負担分だけではありません。

対象となる期間については、原則として会社が負担している事業主負担分についても免除されます。

産休中は給与が支払われない会社も多いため、通常どおり社会保険料を本人から徴収し続けると大きな負担になります。

その負担を軽減するために設けられている制度です。

会社が手続きを行う

社会保険料免除を受けるためには、事業主が産前産後休業取得者に関する所定の申出を行います。

つまり、労働者が産休に入ったという事実だけで、会社側が何もしなくても自動的にすべての手続きが完了するわけではありません。

一般的には、会社が「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書／変更（終了）届」を日本年金機構へ提出します。

健康保険組合に加入している会社の場合には、加入先の健康保険組合についても必要な手続きを確認してください。

本人側としては会社が処理する部分が多いため、産休開始前に「社会保険料免除の手続きは会社で行ってもらえるか」を確認しておくと安心です。

免除の対象となる期間や申出のタイミングについては、 産休の社会保険料免除はいつから？申請と給与実務を確認 で詳しく解説しています。

出産日が予定日とずれた場合は確認が必要

産前産後休業は出産予定日を基準に予定期間を設定しますが、実際の出産日は予定日とずれることがあります。

その場合には、当初会社が申請した産前産後休業期間と実際の期間が変わる場合があります。

例えば、予定日より出産が遅れれば産前休業期間は延びますし、予定日より早く出産すれば産前期間は短くなります。

社会保険料免除の対象期間にも関係するため、出産後は会社へ実際の出産日を伝え、必要な変更手続きがあるか確認します。

会社側も、予定日をもとに申請した時点で手続きを完了したと考えず、出産後に実際の日付と照合しておくことが重要です。

産休から育休に移る場合は制度を分けて管理する

多くのケースでは、産後休業が終了した翌日からそのまま育児休業へ移行します。

産前産後休業中と育児休業中の双方に社会保険料免除制度がありますが、法律上はそれぞれ別の休業制度です。

したがって、会社側の実務では「ずっと休んでいるから同じ手続き」とまとめるのではなく、産前産後休業の期間と育児休業の期間を分けて管理することをおすすめします。

社会保険料免除の具体的な対象月や申出期限などは手続きの時期によって確認が必要です。

制度改正が行われる可能性もありますので、実際に手続きをする際には日本年金機構や加入している健康保険の最新情報を確認してください。

産休中と終了後30日は解雇が制限される

産前産後休業を取得する女性労働者については、単に休業を認めればよいというわけではありません。

出産前後の雇用を守るため、法律上、解雇についても強い制限が設けられています。

労働基準法では、原則として 産前産後休業をしている期間と、その後30日間について解雇することができない と定められています。

例えば、従業員が産休に入った後に、会社が「長期間仕事を休むので代わりの人を正社員として雇った」「復帰されると人員が余る」といった事情だけで、産休中の従業員を解雇するという処理はできません。

例外はあるが限定的に考える

労働基準法の解雇制限には例外もあります。

例えば、法律上定められた打切補償を行う場合や、天災事変その他やむを得ない事由によって事業を継続できなくなった場合などです。

ただし、「会社の売上が悪くなった」「人手が余った」といった事情だけで簡単に例外になるわけではありません。

特に事業継続不能を理由とする場合には、行政官庁の認定が関係するため、会社が自分たちだけで「これは例外だから解雇できる」と判断するのは危険です。

解雇はもともと労務トラブルになりやすい分野ですが、妊娠・出産・産休が関係する場面では複数の法律が関係するため、より慎重な判断が必要になります。

妊娠・出産を理由とする不利益取扱いにも注意する

産前産後休業をめぐる雇用上の保護は、労働基準法第19条の解雇制限だけではありません。

男女雇用機会均等法では、妊娠、出産、産前産後休業の取得などを理由として、解雇その他の不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

したがって、「産休期間とその後30日を過ぎれば、産休を理由に解雇してよい」という意味ではありません。

労働基準法上の解雇禁止期間を過ぎた後であっても、妊娠・出産や産休取得を理由とした不利益な取り扱いが許されるわけではないという点は、会社側が特に注意したいところです。

例えば、産休を申し出たことをきっかけに降格させる、正社員からパートへの変更を強要する、退職を迫るなどの対応についても、内容によっては不利益取扱いの問題になります。

契約社員の契約満了は個別判断が必要

有期契約の契約社員については、契約期間の満了と解雇を同じものとして扱うことはできません。

しかし、だからといって「契約社員なら産休中でも自由に雇止めできる」ということでもありません。

過去に何度も契約を更新しているケース、会社から更新を期待させる説明を受けているケース、妊娠や産休取得を申し出た直後に突然更新しないと言われたケースなどでは、雇止めの有効性や不利益取扱いの問題を含め、個別に検討する必要があります。

労働者側から見ても、産休前後に突然退職届や合意退職の書類を渡された場合、その場ですぐ署名する必要はありません。

会社から説明された理由、日時、やり取りの内容を整理し、疑問がある場合には専門家や行政機関へ相談することをおすすめします。

会社側としても、「本人も納得していると思った」という認識だけで進めず、妊娠・出産との因果関係が疑われる処遇変更については特に慎重に判断してください。

産休を利用できる制度だけ整備していても、その利用によって人事上不利益を受ける職場であれば、安心して制度を使うことはできません。

妊娠中は軽易な業務への転換を請求できる

産前産後休業は、妊娠・出産に関する労働基準法上の保護制度の一つにすぎません。

まだ産前休業の開始時期に入っていない妊娠中の女性についても、仕事の内容によっては法律上の保護を受けることができます。

その代表的なものが 軽易な業務への転換 です。

労働基準法では、妊娠中の女性労働者から請求があった場合、使用者は他の軽易な業務へ転換させなければならないと定めています。

例えば、普段から重量物を運ぶ仕事をしている方、長時間立ち続ける仕事をしている方、身体への負担が大きい現場作業をしている方などは、妊娠によって従来と同じ仕事を続けることが難しくなることがあります。

そのようなときに「産休開始日までは通常どおり働いてください」と一律に対応するのではなく、軽易な業務への転換を検討します。

何が軽易な業務かは仕事によって異なる

「軽易な業務」という名前の仕事が法律上決められているわけではありません。

現在担当している業務、本人の身体的な負担、職場内に存在する他の業務などを踏まえて、具体的に検討することになります。

例えば、倉庫内で荷物を運搬している方であれば入力作業や検品作業、長時間立ち続ける接客業であれば座って行える事務作業などが候補になることもあります。

ただし、どの業務が実際に軽易であるかは職場や本人の状態によって異なるため、一律には判断できません。

また、会社内に転換できる適切な業務が存在しない場合にまで、会社がまったく新しい仕事を創設しなければならないというものではありません。

そのため、本人が希望する業務と会社側で実際に用意できる業務を確認しながら調整することになります。

医師から具体的な指導がある場合は別の制度も確認する

妊娠中には、つわり、貧血、切迫流産・切迫早産など、さまざまな事情で通常勤務が難しくなることがあります。

医師や助産師から勤務時間の短縮、休憩の確保、通勤緩和、休業などについて指導を受けた場合には、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置も関係します。

その場合には、医師等から受けた指導内容を会社へ正確に伝えることが重要です。

必要に応じて母性健康管理指導事項連絡カードを利用する方法もあります。

会社側としても、「本人から何となく体調が悪いと言われた」という状態のまま対応するより、医師等の指導内容を確認し、それをもとに勤務時間や仕事内容を調整した方が対応しやすくなります。

時間外・休日・深夜業にも保護がある

妊産婦については、軽易な業務への転換以外にも労働基準法上の保護があります。

妊産婦とは、妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性を指します。

一定の場合には、本人から請求があれば、時間外労働、休日労働、深夜業をさせないようにする制度があります。

変形労働時間制を採用している会社についても、妊産婦本人から請求があった場合には特別な制限が関係します。

実際の職場では、本人が「迷惑をかけたくない」と考えて相談をためらうケースがあります。

しかし、妊娠中の体調は仕事への責任感とは別の問題です。

会社側からも、妊娠の報告を受けた段階で利用できる制度を案内し、体調に変化があった場合には相談してもらえる環境を作っておくことが重要かなと思います。

産前産後の休暇で押さえたいポイント

産前産後の休暇について最も重要なのは、 産前休業と産後休業では法律上の仕組みが異なる ということです。

この違いを理解しておけば、産休の基本的な疑問の多くは整理できます。

産前休業は、出産予定日の6週間前、多胎妊娠の場合は14週間前から、本人が請求することによって取得します。

そのため、本人が希望しており体調上も問題がなければ、産前6週間の期間に入った後も出産まで勤務することは可能です。

これに対して、産後については出産日の翌日から8週間が原則として就業禁止です。

特に産後6週間を経過するまでは、本人自身が「働きたい」と希望しても原則として勤務することはできません。

産後6週間を経過した後については、本人から就業の請求があり、医師が支障ないと認めた業務であれば、8週間を待たずに就業できる例外があります。

単に本人と会社が合意すれば復帰できるという制度ではないことを覚えておいてください。

労働者側は出産予定日から逆算して準備する

あなた自身がこれから産休を取得する場合には、まず出産予定日を確認し、そこから産前休業を開始できる時期を逆算してみてください。

そのうえで、実際にいつから休業したいのかを考え、会社へ伝えることになります。

次に確認したいのが、会社の給与規程です。

産休中の給与が無給なのか、会社独自の手当があるのかを確認します。

そして、自分自身が勤務先の健康保険の被保険者であれば、出産手当金についても確認しておきます。

さらに、産休中の健康保険・厚生年金保険料免除の手続きについて会社へ確認し、産後に育児休業を取得する予定であれば、育児休業の申出時期についても事前に確認しておくとスムーズです。

会社側は産休だけでなく産後まで一連で管理する

会社側としては、産前休業の申出を受けたときに休業開始日だけを登録して終わりにしないことが大切です。

出産予定日、産前休業開始日、実際の出産日、産後休業終了日、社会保険料免除の手続き、出産手当金申請に必要となる事業主証明、育児休業への移行予定などを一連のスケジュールとして管理すると、手続き漏れを防ぎやすくなります。

初めて従業員の産休を扱う中小企業では、本人から質問されるたびに一つずつ調べていると、本人にも会社にも負担がかかります。

最初にチェックリストを作り、「本人がすること」「会社がすること」「出産後に確認すること」を整理しておくと、次に産休取得者が出たときにも活用できます。

また、産休を取得する本人が安心して休めるよう、休業中の連絡方法を決めておくこともおすすめします。

出産後すぐに仕事上の連絡が何度も届くような状態は避け、会社から連絡が必要になる手続きについてだけ事前に確認しておく方がよいでしょう。

産休は会社の許可で与える制度ではない

産前産後の休暇は、会社が従業員への福利厚生として任意に与える制度ではありません。

法律上の要件を満たす女性労働者について適用される制度です。

そのため、「うちの会社では前例がない」「小さい会社だから産休制度を用意していない」「パートには産休を認めていない」といった理由だけで制度の利用を拒むことはできません。

会社にとって、従業員が長期間休業することには確かに業務上の負担があります。

代替要員をどうするか、引き継ぎをどうするかといった問題は現実にあります。

しかし、それは産休を取得できるかどうかとは別の経営・労務管理上の問題として考える必要があります。

逆に労働者側も、法的な権利だから会社への連絡は直前でよいというより、体調に無理のない範囲で早めに会社と予定を共有した方が、結果として自分自身も安心して休業に入りやすくなります。

制度を正しく理解したうえで、本人と会社の双方が必要な準備を進めることが大切です。

なお、産前産後休業、出産手当金、社会保険料免除などは、それぞれ根拠となる制度と手続きが異なります。

法改正や制度変更が行われることもありますので、実際に休業や申請を行う際には、厚生労働省、日本年金機構、加入している健康保険などの最新情報を確認してください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、出産予定日と実際の出産日が大きく異なる場合、有期雇用契約の更新が関係する場合、産休前後に退職や解雇の話が出ている場合などは、一般的な説明だけでは判断できないことがあります。

個別の雇用契約や就業規則、勤務状況を踏まえた対応が必要な場合には、 最終的な判断は専門家にご相談ください。