変形労働時間制とは？４つの種類と残業代計算を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間あたりの労働時間を法定労働時間の範囲内に収めることを前提に、特定の日や週の労働時間を長く設定できる制度です。

月末だけ忙しい、季節によって業務量が大きく変わるといった会社では有効な制度ですが、導入すれば残業代を払わなくてよくなるわけではありません。

制度の種類ごとに要件があり、就業規則や労使協定、勤務表の作り方、時間外労働の計算まで一体で考える必要があります。

この記事では、変形労働時間制の仕組みと種類、それぞれの違い、導入手続き、残業代の計算、シフト管理の注意点まで、企業の人事・労務担当者が実務で確認できるように整理します。

• 変形労働時間制の基本的な仕組みと4つの種類
• 1か月・1年・1週間単位とフレックスの違い
• 就業規則や労使協定など導入に必要な手続き
• 残業代の計算方法とシフト管理の注意点

変形労働時間制とは何かをわかりやすく解説

まずは、変形労働時間制が通常の労働時間制度と何が違うのかを整理しましょう。

制度を理解するときのポイントは、単に勤務時間を変則的にする仕組みではなく、 あらかじめ繁閑を見込んで労働時間を配分する制度 だということです。

会社の業務量に波があっても、制度の要件を満たしていなければ通常の1日8時間・1週40時間を基準に時間外労働を判断することになります。

種類ごとの特徴を順番に確認していきます。

変形労働時間制の仕組みと法定労働時間

労働基準法では、原則として使用者は労働者を 1日8時間、1週間40時間 を超えて働かせてはならないとされています。

これが法定労働時間の基本です。

通常の労働時間制度で1日の所定労働時間を9時間と定めた場合、原則として8時間を超える1時間は法定時間外労働になります。

一方、変形労働時間制では、一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内となるように事前に設計することで、特定の日について8時間を超えたり、特定の週について40時間を超えたりする勤務時間をあらかじめ設定できます。

たとえば、月初は比較的余裕があるものの、月末になると請求や締め作業が集中する会社で考えてみましょう。

月初の所定労働時間を短くし、月末の所定労働時間を長く設定することで、月全体の業務量に合わせて労働時間を配分できます。

ここで注意したいのが、シフト制との違いです。

実際によくある相談ですが、「毎月シフトを作っているから変形労働時間制ですよね」と考えている会社があります。

しかし、 シフト勤務であることと法律上の変形労働時間制を採用していることは別問題 です。

制度の根拠となる就業規則や労使協定がなく、各日の労働時間も必要な時期までに特定されていなければ、勤務時間が日によって違うだけで変形労働時間制になるわけではありません。

通常の法定労働時間や残業の考え方については、 正社員の労働時間と残業代の基本 もあわせて確認すると理解しやすくなります。

変形労働時間制の4つの種類と違い

変形労働時間制を検討するときは、自社の繁忙の周期や、誰が勤務時間を決めるのかによって制度を選びます。

本記事では、実務上比較されることの多い制度を次の4つに整理します。

1か月単位や1年単位の変形労働時間制では、基本的に 会社側が事前に労働日と労働時間を設定 します。

これに対してフレックスタイム制では、清算期間の総労働時間などを会社と労働者側で定めたうえで、日々の始業時刻と終業時刻を労働者自身が決めます。

この点は制度を選ぶうえでかなり大きな違いです。

月末や特定週に仕事が集中するのであれば1か月単位、夏や冬、決算期など年間の繁忙期が明確であれば1年単位が候補になります。

一方、勤務時間を会社が繁閑に応じて配分したいのではなく、従業員の働き方の自由度を高めることが主な目的であれば、フレックスタイム制のほうが制度趣旨に合う場合があります。

1か月単位の変形労働時間制の特徴

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内となるように勤務時間を配分する制度です。

月末に経理業務が集中する会社、曜日によって忙しさが違う店舗、勤務日ごとに必要な人員が変わる医療・介護など、 1か月の中で比較的予測しやすい繁閑がある職場 で利用しやすい制度です。

たとえば週40時間が適用される事業場で変形期間を1か月とする場合、法定労働時間の総枠は次のように計算します。

31日の月なら約177.1時間、30日の月なら約171.4時間、28日の月なら160時間となります。

ただし、これらの計算例の数値はあくまで一般的な目安として確認してください。

適用される法定労働時間や制度の要件は事業場によって確認が必要です。

また、総枠以内であれば好きな日に好きなだけ働かせられるわけではありません。

対象期間の開始前に、各日・各週の労働時間を適切に特定しておく必要があります。

総枠177時間だから、月177時間までは残業にならないという理解は誤りです。

日単位、週単位、変形期間全体という複数の段階で時間外労働を確認します。

1か月単位の制度については、 1か月単位の変形労働時間制の導入と残業代 で手続きや計算方法を詳しく整理しています。

1年単位の変形労働時間制の特徴

1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間を法定労働時間以内に収める制度です。

観光業のシーズン、製造業の受注期、年度末や決算期など、 数か月単位・季節単位で繁忙期と閑散期がある会社 に向いています。

1か月単位より長い期間で労働時間を配分できる反面、長時間労働が特定時期に集中する可能性があるため、1年単位には細かな上限が設けられています。

さらに、週48時間を超える週を設定できる回数や連続する週にも制限があります。

単純に年間平均が40時間以内ならよいという制度ではありません。

導入時には、対象期間、起算日、対象となる労働者、特定期間、労働日、各日の労働時間などを労使協定で定め、年間カレンダーと勤務時間を整合させます。

また、対象期間の途中で入社・退職するなど、対象期間より短い期間しか制度の適用を受けない労働者については、一定の場合に実際に労働した期間をもとに割増賃金の精算が必要になります。

そのため、年間カレンダーを作って終わりではなく、入退社や配置転換が発生したときの給与計算まで運用を決めておくことが大切です。

1週間単位の変形労働時間制の特徴

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、他の変形労働時間制と比べて利用できる会社がかなり限定されています。

対象となるのは、日ごとの業務に著しい繁閑があり、それを事前に予測して各日の労働時間を通常の方法で特定することが難しい 常時30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店 です。

制度を利用する場合は労使協定を締結し、1週間の労働時間を40時間以内とする必要があります。

1日の労働時間については10時間が上限です。

また、1週間の各日の労働時間について、その週が始まる前までに書面で労働者へ通知することが基本となります。

1週間単位の制度は、「今週忙しそうだから勤務時間を自由に増やせる」という制度ではありません。

対象業種・企業規模・労使協定・事前通知といった条件があります。

実務では、1週間単位を検討するより、勤務の繁閑をある程度予測できるのであれば1か月単位の変形労働時間制のほうが運用しやすい会社も多いです。

制度名だけで判断するのではなく、自社の業種、労働者数、シフト作成のタイミングを確認して選択しましょう。

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制も一定期間を平均して労働時間を管理する制度ですが、1か月単位や1年単位の変形労働時間制とは考え方が異なります。

最も大きな違いは、 日々の始業時刻と終業時刻を誰が決めるのか です。

1か月単位や1年単位では、会社が事前に「この日は8時間、この日は9時間」という形で勤務時間を設定します。

フレックスタイム制では、就業規則等で始業・終業時刻を労働者の決定に委ねたうえで、対象労働者、清算期間、総労働時間などを労使協定で定めます。

労働者はその範囲内で日々の始業・終業を決めます。

フレックスタイム制では、必ずコアタイムを設定しなければならないわけではありません。

コアタイムを設けないフルフレックス型の運用も可能です。

一方で、フレックスだから労働時間を管理しなくてよいわけでもありません。

会社には実労働時間を把握する必要があり、深夜労働や法定休日労働、清算期間における時間外労働も確認します。

導入時の具体的な設計については、 コアタイムなしのフレックスタイム制の実務注意点 も参考になります。

変形労働時間制とは？導入と残業代の実務

制度の種類が分かったところで、ここからは会社が実際に導入・運用するときのポイントを確認します。

変形労働時間制は、規程を作成しただけで完結する制度ではありません。

就業規則や労使協定と実際のシフト、勤怠管理、給与計算が一致していることが重要です。

特に中小企業では、規程上は変形労働時間制なのに、現場では毎月自由にシフトを変更しているというケースがあります。

制度と実態にズレがないかを意識して確認していきましょう。

変形労働時間制のメリットとデメリット

変形労働時間制の大きなメリットは、業務量に合わせて所定労働時間を配分できることです。

たとえば月末に仕事が集中する会社で、毎日一律8時間勤務にしていると、月末は残業が増える一方、月初には手待ち時間が生じることがあります。

繁忙期を事前に予測できるのであれば、比較的暇な時期の所定労働時間を短くし、忙しい時期を長くすることで、勤務時間と業務量を合わせやすくなります。

会社側の主なメリット

• 繁閑に応じて所定労働時間を配分できる
• 不要な所定外労働を減らしやすい
• 繁忙期と閑散期に合わせて休日を設計しやすい
• 年間や月間の人員配置を計画しやすくなる

ただし、変形労働時間制の目的を「残業代を減らすこと」だけにすると運用が崩れやすくなります。

仕事そのものが減るわけではないため、実際の労働時間が事前に設定した時間を超えれば、時間外労働になることがあります。

主なデメリット

• 通常の労働時間制度より勤怠管理が複雑になる
• 勤務日と労働時間を事前に特定する必要がある
• 会社都合でシフトを自由に変更しにくくなる
• 給与計算で時間外労働の判定を誤りやすい
• 長い勤務日が増えると生活リズムへ影響する

会社側にとっては給与計算や未払い残業のリスクがあり、従業員側にとっても「なぜ9時間働いたのに残業代がつかないのか」が分かりにくい制度です。

導入するのであれば、規程だけではなく、従業員への制度説明まで含めて設計したほうが運用しやすくなります。

導入に必要な就業規則と労使協定

変形労働時間制を導入するために必要な手続きは、制度によって異なります。

「変形労働時間制を採用する」と就業規則に一文書けば終わりというわけではありません。

対象期間や対象者、起算日、労働日、各日の労働時間など、制度に応じた事項を具体的に定めます。

1か月単位の変形労働時間制は、労使協定または就業規則その他これに準ずるものによって導入します。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出義務がありますので、実務上は就業規則と勤務表を整合させて運用することが重要です。

1年単位の場合は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は適正に選出された過半数代表者との間で労使協定を締結します。

協定には対象期間、起算日、対象労働者の範囲、対象期間中の労働日と労働時間、特定期間、有効期間など必要事項を定めます。

規程を作る際には、制度上必要な記載だけでなく、シフトをいつまでに作るのか、従業員へどの方法で通知するのか、変更が必要となった場合にどう扱うのかまで決めておくと、その後の運用が安定します。

労働基準監督署への届出と周知方法

労働基準監督署への届出が必要かどうかも、変形労働時間制の種類や導入方法によって異なります。

1か月単位の変形労働時間制を労使協定によって導入する場合は、1か月単位の変形労働時間制に関する協定届を所轄労働基準監督署へ届け出ます。

一方、就業規則その他これに準ずるものによって導入する方法もあります。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則そのものについて労働基準監督署への届出義務があります。

1年単位と1週間単位の変形労働時間制では、労使協定を締結したうえで所轄労働基準監督署への届出が必要です。

フレックスタイム制では労使協定を締結しますが、清算期間が1か月を超える場合には協定届の提出が必要になります。

そして、書類を提出しただけでは十分ではありません。

労働条件に関するルールは、従業員が確認できる状態にしておく必要があります。

就業規則を備え付ける、社内システムで閲覧できるようにするなどの方法で周知し、実際の勤務表についても制度に応じた時期までに従業員へ明示します。

特に変形労働時間制では、「会社には勤務表があるが本人がいつ働くのか分からない」という状態では実務上問題になります。

変形労働時間制の残業代の計算方法

変形労働時間制で最も誤解されやすいのが残業代です。

変形労働時間制を導入しても、残業代がなくなるわけではありません。

通常の労働時間制度では原則として1日8時間・1週40時間を基準に法定時間外労働を確認しますが、変形労働時間制では、あらかじめ8時間を超える勤務時間や40時間を超える週を適法に設定できるため、時間外労働の判定方法が変わります。

代表的な1か月単位や1年単位では、基本的に 日、週、対象期間全体 の順に確認します。

日単位で確認する

あらかじめ1日8時間を超える労働時間を設定していた日は、その設定時間を超えて働いた時間が時間外労働になります。

たとえば所定労働時間を9時間と適法に設定した日に9時間働いたとしても、その9時間目が直ちに法定時間外労働になるわけではありません。

一方、所定9時間の日に10時間働けば、原則として9時間を超えた部分について時間外労働の確認が必要です。

所定労働時間が8時間以下の日については、原則として8時間を超えた部分を確認します。

週単位で確認する

次に、日単位で時間外として数えた時間を除き、週単位で確認します。

あらかじめ40時間を超える労働時間を設定していた週は、その設定時間を超えた部分を確認し、40時間以内で設定していた週は原則として40時間を超えた部分を確認します。

対象期間全体で確認する

最後に、日・週で既に時間外として扱った時間を除き、対象期間全体の法定労働時間の総枠を超えた時間がないか確認します。

このため、「月の総労働時間が177時間以内だから残業代はない」という計算だけでは不十分です。

月の総枠を超えていなくても、あらかじめ設定した勤務時間を超えて働いた日などでは時間外労働が発生することがあります。

さらに、深夜22時から翌朝5時までの労働や法定休日労働については、変形労働時間制を導入していても別途割増賃金の確認が必要です。

法定時間外労働を行わせる場合には、変形労働時間制とは別に36協定についても確認しなければなりません。

シフト作成と勤怠管理の注意点

変形労働時間制は、制度そのものよりも実際のシフト運用で問題が起きることが少なくありません。

私が実務で特に確認するのは、 就業規則上の制度、事前に作成した勤務表、実際の勤怠記録、給与計算が一致しているか です。

たとえば、月初に勤務表では7時間勤務としていた日を、忙しくなったから9時間勤務に変更し、「変形労働時間制なので9時間までは残業にならない」と処理するのは問題があります。

変形労働時間制は、業務が終わった後で所定労働時間を書き換える仕組みではありません。

勤怠管理システムを導入している会社でも注意が必要です。

システムは、設定されたルールに従って計算するだけです。

本来9時間勤務の日がシステム上8時間勤務として登録されていれば、本来不要な時間外労働を計上することがあります。

反対に、本来7時間勤務だった日を後から9時間勤務に変更してしまえば、支払うべき残業代を拾えない可能性があります。

また、長い勤務日を設定できるからといって、従業員の健康や生活への配慮が不要になるわけではありません。

育児や介護など特別な配慮を必要とする労働者については、必要な時間を確保できるよう制度運用を検討します。

制度を適法に作ることと、現場で無理なく運用できること。

この両方がそろって初めて、変形労働時間制のメリットを生かせます。

変形労働時間制とは何か最後に確認

変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間あたりの労働時間を法定労働時間以内に収めることを前提として、繁忙日や繁忙週の勤務時間を長く設定できる制度です。

月内で繁閑があるなら1か月単位、季節によって繁閑があるなら1年単位、一定の小規模な小売業・旅館・料理店・飲食店で日ごとの繁閑を予測しにくい場合には1週間単位という選択肢があります。

始業・終業の時刻を労働者自身に委ねたいのであれば、フレックスタイム制を検討します。

特に重要なのは、 変形労働時間制にすれば残業代を払わなくてよいわけではない という点です。

事前に適法に設定された勤務時間の範囲では、通常なら1日8時間や1週40時間を超える部分が直ちに時間外労働とならない場合があります。

しかし、事前に定めた時間を超えた場合や対象期間の法定労働時間の総枠を超えた場合、深夜・法定休日に働いた場合などは別途確認が必要です。

また、制度そのものが適切に導入されていなければ、通常の法定労働時間を基準として残業代を再計算しなければならない可能性もあります。

そのため、変形労働時間制を導入するときは、就業規則や労使協定だけではなく、年間・月間の勤務カレンダー、シフトの作成方法、勤怠管理、給与計算まで一つの仕組みとして設計することをおすすめします。

制度や届出様式、具体的な適用要件については変更される可能性もありますので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

また、会社ごとに業種、勤務形態、就業規則、給与体系、実際のシフト運用が異なります。

自社の制度が適法に設計されているか、未払い残業が発生していないかなど個別判断が必要な場合は、 最終的な判断は専門家にご相談ください 。

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