休職歴は履歴書に書くべき？転職時の注意点を社労士解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職歴は、履歴書や職務経歴書に必ず書かなければならないものではありません。

入社日や退職日などの在籍期間を正しく書いていれば、休職していた事実を書かないことだけで、直ちに違法や経歴詐称になるとは限りません。

ただし、休職期間が長い場合、現在も療養中の場合、面接で健康状態やブランクについて直接聞かれた場合には、伝え方を間違えると入社後のトラブルにつながることがあります。

この記事では、休職と履歴書の関係について、転職活動中の方が迷いやすいポイントを実務目線で整理します。

特に、休職中または休職後に転職活動をしている方は、「書けば不利になるのでは」と不安になりやすいです。

一方で、書かずに進めた場合も、源泉徴収票や面接での説明から休職歴を推測されることがあります。

大切なのは、必要以上に不安になることではなく、どの情報を、どのタイミングで、どの程度伝えるかを整理することです。

• 休職歴を履歴書に書く義務があるか
• 休職歴を書いた方がよいケース
• 履歴書や職務経歴書での書き方
• 書かない場合にバレる原因とリスク

休職歴は履歴書に書くべきか

まず確認したいのは、休職歴を履歴書に書くべきかどうかの基本的な考え方です。

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

転職活動では「書かないと経歴詐称になるのでは」「書いたら不利になるのでは」と迷いやすいところですが、実務上は一律に決めるよりも、休職期間の長さ、現在の健康状態、職歴上の説明のしやすさで判断するのが現実的です。

ここでは、休職歴の記載義務、書かなくてもよいケース、書いた方がよいケース、経歴詐称と見られやすい場面、書かない場合のリスクを順番に整理します。

最初に全体像を押さえておくと、履歴書や職務経歴書の書き方もかなり判断しやすくなります。

休職歴を書く義務はあるか

履歴書や職務経歴書に、休職歴を必ず記載しなければならないという法律上の明確な義務はありません。

履歴書は、主に学歴や職歴の概要を採用側に伝えるための書類です。

そのため、入社日、退職日、在籍中であることなど、職歴の基本情報が正確であれば、休職していた事実を細かく書かないこと自体が、直ちに違法になるとは通常考えにくいです。

休職は、会社に在籍したまま、一定期間について労働義務が免除されている状態です。

つまり、退職したわけでも、別の会社に転職したわけでもありません。

履歴書の職歴欄で重要なのは、どの会社にいつ入社し、いつ退職したか、または現在も在籍しているかという点です。

休職期間があっても、会社に籍がある期間である以上、在籍期間そのものを正しく書いていれば、職歴の大枠としては虚偽になりにくいといえます。

厚生労働省が案内している履歴書や職務経歴書の作成に関する資料でも、応募書類は採用判断に影響するため、分かりやすく自分をアピールする内容にすることが大切とされています。

休職歴を書くかどうかも、この考え方に沿って、採用側が業務経験や就業可能性を正しく判断できるかという観点で考えると整理しやすいです（出典： 厚生労働省・ハローワークインターネットサービス「履歴書・職務経歴書の書き方」 ）。

在籍期間を正しく書くことが前提

実務上、まず確認すべきなのは、履歴書の職歴欄に書く在籍期間が正確かどうかです。

たとえば、2021年4月に入社し、2025年3月に退職したのであれば、その期間中に休職があっても、会社に在籍していた事実自体は変わりません。

ここを休職していたからといって、退職日を前倒ししたり、在籍していなかったように書いたりすると、かえって職歴の正確性に問題が出ます。

相談現場でも、「休職期間は職歴から除いた方がよいですか」と聞かれることがありますが、これは基本的におすすめしません。

休職期間も在籍期間に含まれます。

履歴書で一番避けたいのは、休職歴を書くかどうか以前に、入社日や退職日を事実と違う形で記載してしまうことです。

また、休職の理由が病気やメンタル不調など健康に関するものである場合、プライバシー性の高い情報でもあります。

病名や症状の詳細まで応募書類に書く義務は通常ありません。

必要なのは、採用後の勤務に影響があるか、配慮が必要か、職務経験の説明として補足が必要かという点です。

休職歴を履歴書に書くかどうかは、この実務的な必要性から考えていくとよいでしょう。

書かなくてもよいケース

休職歴を書かなくてもよいケースとして多いのは、休職期間が短く、現在は問題なく就業できる状態にある場合です。

たとえば、短期間の体調不良で数週間から数か月程度休職し、その後すでに復職して通常勤務を続けているようなケースでは、履歴書にまで休職歴を細かく書かない人も少なくありません。

これは休職歴を隠すというより、履歴書の職歴欄に書く情報として優先度が高くないという整理です。

履歴書は、限られたスペースの中で学歴・職歴の概要を伝える書類です。

採用担当者が最初に確認するのは、会社名、在籍期間、雇用形態、退職理由、応募職種との関連性などです。

短期の休職で現在の勤務に支障がなく、職務経歴書に書く業務経験にも大きな影響がないのであれば、休職期間まで記載しないことは実務上あり得ます。

短期休職で復職済みなら記載しない判断もある

たとえば、前職で2か月休職したものの、その後1年以上通常勤務を続けて退職したケースを考えてみます。

この場合、履歴書に「2か月休職」と書くことで、かえって採用側が過度に不安を持つこともあります。

すでに復職し、通常業務をこなしていた実績があるなら、職務経歴書では復職後の担当業務や成果を丁寧に書く方が、採用側にとっても判断しやすいです。

もちろん、短期であっても現在の健康状態に影響が残っている場合は別です。

たとえば、今も通院が必要で、勤務時間や業務内容に一定の配慮が必要な場合には、応募書類または面接で伝えることを検討した方がよいです。

書かなくてもよいケースとは、あくまで「現在の就業に支障がなく、職歴上の説明にも大きな空白が生じていない場合」と考えてください。

ただし、書かない場合でも、面接で健康状態やブランクについて聞かれたときに、事実と異なる説明をするのは避けるべきです。

書類に書かないことと、聞かれたことに虚偽回答をすることは別問題です。

たとえば、面接官から「この期間は通常どおり勤務していましたか」と聞かれたとき、実際には休職していたのに「はい、通常勤務でした」と答えると、後から信用問題になりやすいです。

転職活動では、不利になりそうな情報をどこまで出すか悩む場面があります。

ただ、実務的には、必要な範囲で事実を整理し、聞かれたことには正確に答えるという姿勢が一番安全です。

休職歴を書かない場合でも、自分の中では休職期間、復職時期、現在の状態、入社後に問題なく働ける根拠を整理しておくことをおすすめします。

書いた方がよいケース

休職歴を書いた方がよいケースもあります。

代表的なのは、休職期間が長期にわたる場合、現在も通院や療養が続いている場合、休職期間満了により退職となった場合です。

こうしたケースでは、書類上の在籍期間と実際に働いていた期間に差が出やすく、面接で「この期間はどのような業務をしていましたか」と聞かれる可能性があります。

特に、職務経歴書に書ける実務経験期間と、履歴書上の在籍期間に大きなズレがある場合は、何も説明がないとかえって不自然に見えることがあります。

採用担当者は、空白期間や業務経験の薄い期間を確認することがありますので、事前に簡潔な説明を入れておいた方が、誤解を避けやすいです。

これは「不利な情報を積極的に出す」というより、職歴の整合性を保つための説明です。

長期休職は説明を準備しておく

長期休職の目安は、職種や状況によって変わりますが、一般的には3か月以上、特に半年以上になると、職務経歴書上の実務経験との関係で説明を求められやすくなります。

たとえば、在籍期間が3年あるのに、実際に担当していた業務が2年分しか説明できない場合、採用側は自然に「残りの期間は何をしていたのか」と疑問を持ちます。

このとき、書類に何も書かず、面接でも曖昧に答えると、採用側の不安が大きくなることがあります。

一方で、職務経歴書の補足欄に「療養のため一定期間休職。

現在は回復し、通常勤務に支障なし」といった形で簡潔に記載しておけば、採用側は状況を把握したうえで判断できます。

実務では、このような簡潔な説明があるだけで、面接での確認がかなりスムーズになります。

また、現在も療養中で、入社後の勤務時間、業務内容、通院配慮などに影響が出る可能性がある場合には、選考段階で一定の範囲を伝えておく方が現実的です。

これは不利になる情報をすべて出すという意味ではありません。

入社後に無理なく働ける条件をすり合わせるためです。

たとえば、定期通院が月1回ある、残業を一定期間控えたい、重い身体作業は避けたいなど、業務に関係する範囲で伝えることが考えられます。

転職は、採用されることだけがゴールではありません。

入社後に継続して働けることが大切です。

休職歴がある方ほど、「採用されるためにどう見せるか」だけでなく、「入社後に無理なく働ける会社か」を見極める視点も必要です。

私が相談を受けるときも、応募書類の見せ方だけでなく、入社後の働き方に無理が出ないかを一緒に確認することが多いです。

休職歴が経歴詐称になる場合

休職歴を書かなかっただけで、直ちに経歴詐称になるとは限りません。

ただし、状況によっては経歴詐称や重要事項の不告知と見られるリスクがあります。

特に注意が必要なのは、面接で休職歴や健康状態について直接聞かれたにもかかわらず、事実と異なる回答をした場合です。

ここは、休職歴そのものよりも「虚偽の説明をしたかどうか」が重要になります。

たとえば、実際には長期間休職していたのに、「その期間も通常どおり勤務していました」と説明した場合や、休職期間を隠すために職歴の日付そのものを書き換えた場合は問題になりやすいです。

これは休職歴を書かなかったというより、職歴や勤務実態について虚偽の説明をしたことが問題になります。

応募書類で日付を変える、退職日をずらす、在籍していない会社に在籍していたように書くといった行為は避けるべきです。

経歴詐称で問題になるポイント

企業側が経歴詐称を問題にする場合、単に何かを書かなかったというだけでなく、その情報が採用判断にどれほど影響したかが重要になります。

たとえば、職務経験や資格、学歴、前職での役職などを偽った場合、採用時に期待した能力や経験と大きく違うことになります。

これに対して、休職歴は在籍中の内部的な事情であり、必ずしも職歴そのものを変えるものではありません。

ただし、休職期間が非常に長く、応募職種に必要な実務経験が実際には不足していた場合は別です。

たとえば、「5年間その業務を担当していた」と説明していたものの、そのうち2年間は休職していて実際には担当していなかった場合、採用側は経験年数を誤って評価する可能性があります。

このような場合は、休職歴を記載しなかったことよりも、経験内容を実態より大きく見せたことが問題になりやすいです。

企業側が経歴詐称を理由に内定取消しや懲戒処分を検討する場合でも、単に休職歴があったというだけで機械的に判断できるものではありません。

実務上は、採用時にその事実を知っていたら採用判断が変わっていたか、業務遂行にどの程度影響があるか、本人の説明に悪質性があるかなどを総合的に見る必要があります。

休職歴は非常に個別事情が大きいテーマですので、断定的に「書かないと経歴詐称です」と言い切るのは正確ではありません。

履歴書の賞罰欄や経歴詐称の考え方については、社内処分との関係も含めて 懲戒処分は履歴書に書くべきかを解説した記事 でも整理しています。

休職歴とは性質が異なりますが、転職時にどこまで書くべきかを考える参考になります。

休職を書かないリスク

休職歴を書かないこと自体が必ず違法になるわけではありませんが、リスクがないわけではありません。

特に大きいのは、入社後に会社から「なぜ選考時に言ってくれなかったのか」と受け止められる可能性です。

法的な問題とは別に、信頼関係の問題としてこじれることがあります。

転職活動では、書類選考を通過することも大切ですが、その後に安心して働き続けられるかも同じくらい重要です。

たとえば、入社後すぐに体調不良で勤務継続が難しくなった場合、会社側は「採用時に健康状態を確認しておきたかった」と考えることがあります。

もちろん、病歴や休職歴を理由に不当な扱いをしてよいわけではありませんが、担当業務や配置、勤務時間の調整が必要だった場合には、事前の共有が重要になることがあります。

特に、夜勤、長時間労働、重い身体作業、対人ストレスが大きい業務などでは、入社前の確認が実務上大切になります。

信頼関係のリスク

休職歴を書かないリスクの中心は、法律上の責任というより、採用後の信頼関係です。

会社が入社後に休職歴を知ったとき、「休職したこと」そのものよりも、「なぜ説明がなかったのか」と感じることがあります。

もちろん、すべての休職歴を応募時に伝える必要はありません。

しかし、業務に影響する可能性が高い事情について何も伝えないと、後から話し合いが難しくなることがあります。

また、長期休職により前職での実務経験が想定より短かった場合、採用後にスキルや経験のミスマッチが表面化することもあります。

これは本人にとっても会社にとっても望ましくありません。

たとえば、会社は「前職で3年間担当していた」と理解して採用したのに、実際には休職期間が長く、実務経験が十分ではなかった場合、入社後の業務負荷が大きくなり、本人も苦しくなります。

転職では、不利な情報を隠すことよりも、現在はどのように働けるのかを整理して伝えることが大切です。

休職歴を伝える場合でも、病名や症状の詳細まで履歴書に書く必要は通常ありません。

必要以上に個人情報を出すのではなく、業務に支障があるか、配慮が必要かを中心に整理しましょう。

実務上も、採用側が知りたいのは「過去に何があったか」だけではなく、「これから担当業務を安定して行えるか」です。

休職歴を履歴書に書く方法

ここからは、休職歴を書く場合の具体的な書き方を確認します。

履歴書では簡潔に、職務経歴書では業務経験との関係が分かるように、面接では現在の就業可能性を中心に説明するのが基本です。

書きすぎても不安を与えますし、曖昧すぎても誤解を招きます。

実務では、このバランスが重要です。

休職歴を書く場合でも、すべてを詳しく書く必要はありません。

履歴書、職務経歴書、面接では、それぞれ役割が違います。

履歴書は事実を簡潔に、職務経歴書は経験との関係を補足し、面接では現在の状態と今後の働き方を説明する。

このように分けて考えると、文章も作りやすくなります。

履歴書の書き方と例文

履歴書に休職歴を書く場合は、職歴欄に休職の開始時期と復職時期を簡潔に記載します。

病名や症状の詳細を書く必要はありません。

採用担当者がまず確認したいのは、いつからいつまで休職していたのか、現在は働ける状態なのかという点です。

履歴書はスペースが限られているため、長い説明を書くよりも、事実関係を整えて書くことを優先します。

記載する場合は、曖昧な表現よりも「休職」と明示した方が分かりやすいです。

「欠勤」「療養中」などの表現だけでは、会社制度上の休職なのか、単なる欠勤なのかが伝わりにくいことがあります。

履歴書はスペースが限られるため、理由は「療養のため」程度に留めるのが一般的です。

病名、治療内容、詳しい症状、家庭事情などを細かく書く必要は通常ありません。

履歴書では時系列を崩さない

履歴書の職歴欄は、時系列で整理することが大切です。

入社、休職、復職、退職の順番が分かるように書きます。

休職期間満了で退職した場合は、その旨を退職理由として簡潔に書くと、在籍期間と退職の流れが分かりやすくなります。

一方で、休職後に復職して一定期間働いたうえで退職した場合は、復職日も入れておくと、現在は働ける状態であったことが伝わりやすいです。

履歴書では、必要な事実を淡々と書くことが大切です。

長い説明や感情的な事情は、履歴書ではなく面接で補足する方が自然です。

たとえば、「職場環境が原因で体調を崩し、非常につらい状況が続いたため休職しました」のように詳細を書くと、採用側がどこを評価すべきか分かりにくくなることがあります。

履歴書では「療養のため休職」「現在は復職」など、事実を短く整理しましょう。

職務経歴書の書き方

職務経歴書では、履歴書よりも少し丁寧に説明できます。

ただし、ここでも病名や症状の詳細を書きすぎる必要はありません。

職務経歴書の役割は、あなたの経験、スキル、担当業務、成果を伝えることです。

休職歴を書く場合も、その目的から外れない範囲で簡潔に記載します。

採用側が読みたいのは、休職の詳しい事情よりも、担当してきた業務と今後の再現性です。

たとえば、長期休職があり、実務経験期間に空白が生じている場合には、職務経歴の最後や補足欄に記載すると分かりやすいです。

本文中の職務内容の中に無理に入れるより、補足情報としてまとめた方が読みやすくなります。

職務経歴書は履歴書より自由度が高いので、「職務要約」「職務経歴」「活かせる経験・スキル」「補足事項」などの見出しを使い分けるとよいでしょう。

補足欄に書く場合の考え方

職務経歴書の補足欄に休職歴を書く場合は、休職の事実、期間、現在の状態を簡潔に書きます。

たとえば、「持病の治療のため、6か月間休職しました。

現在は体調が回復しており、通常勤務に支障はありません。

」という程度で十分なケースが多いです。

ここで重要なのは、採用側の不安を必要以上に広げないことです。

病名や症状の詳細を書きすぎると、かえって「業務に影響が大きいのでは」と受け止められることがあります。

現在も通院や勤務上の配慮が必要な場合は、表現を少し変える必要があります。

たとえば、「現在も月1回の通院がありますが、勤務時間への影響は限定的です」「医師と相談しながら就業可能な状態まで回復しており、通常の事務業務には対応できます」といった書き方が考えられます。

ただし、実際の体調や医師の意見と違うことを書くのは避けてください。

入社後に無理が出ると、本人にとっても会社にとっても大きな負担になります。

職務経歴書では、休職期間そのものを長く説明するよりも、復職後にどのような業務を担当したか、現在どのような業務に対応できるかを示すことが重要です。

採用側に安心してもらうには、「過去に休職した理由」よりも「今後、応募職種でどのように貢献できるか」を伝える必要があります。

休職歴を書いたとしても、職務経歴書全体の中心はあくまで職務経験です。

休職期間のブランク説明

休職期間が長い場合、転職活動ではブランクの説明が必要になることがあります。

ここで大切なのは、休職の事情を詳しく語ることではなく、採用側が気にするポイントに答えることです。

採用側が確認したいのは、過去に休職した理由そのものよりも、今後の勤務に支障があるかどうかです。

ブランク説明は、感情的な説明ではなく、実務的な説明として準備するのがよいです。

たとえば、すでに回復している場合は、「療養のため休職していましたが、現在は医師からも通常勤務に支障がないと言われています」といった説明が考えられます。

完全に同じ表現である必要はありませんが、現在の状態、就業可能性、再発防止のために気をつけていることを簡潔に整理しておくと安心です。

採用面接では、過去の休職理由よりも、今後の安定勤務の見通しを確認されることが多いです。

説明は過去より現在を中心にする

ブランク説明でありがちな失敗は、過去のつらかった事情を長く話しすぎることです。

もちろん、休職に至るまでにはさまざまな事情があると思います。

ただ、面接の場では、採用側が知りたい内容に合わせて整理する必要があります。

具体的には、休職期間、現在の体調、就業可能な業務、必要な配慮の有無を中心に伝えます。

一方で、まだ治療中の場合は、無理に「まったく問題ありません」と言い切らない方がよい場合もあります。

入社後に通院や勤務時間の調整が必要になるなら、選考段階で一定の説明をした方が、後々のトラブルを防ぎやすいです。

特に、残業が多い職場、夜勤がある職場、精神的負荷が高い職場などでは、体調との相性を確認しておくことが重要です。

また、ブランク期間に何もしていなかったように見えることを心配する方もいます。

この場合は、療養に専念していたことに加えて、体調が落ち着いてから資格学習、業界研究、生活リズムの調整、復職準備などに取り組んでいた場合は、必要に応じて伝えてもよいです。

ただし、無理に「成長ストーリー」にする必要はありません。

休職期間は療養のための期間ですので、回復を優先していたこと自体は不自然ではありません。

社労士として相談を受けていると、休職歴をどう話すかで悩みすぎて、肝心の職務経験や強みの整理が後回しになっている方もいます。

休職歴は大切な確認事項ですが、転職活動の中心は、あなたがこれからどのように働けるかです。

ブランク説明は短く整理し、職務経験や応募先で貢献できる点につなげることを意識しましょう。

面接で休職を聞かれたら

面接で休職歴を聞かれた場合は、事実と異なる説明をしないことが基本です。

休職歴を自分からどこまで話すかはケースによりますが、直接聞かれた質問に対して虚偽の回答をすると、後から発覚したときに信用を大きく損ないます。

書類に書かなかった場合でも、面接で聞かれたら、事実に沿って簡潔に答える準備をしておきましょう。

回答のポイントは、休職理由を簡潔に伝えたうえで、現在の就業可能性を説明することです。

たとえば、「前職で療養のため一定期間休職しましたが、現在は回復しており、通常勤務に支障はありません」といった伝え方です。

病名や症状の詳細を必要以上に話す必要はありません。

面接官も、医療情報の詳細を知りたいというより、入社後に安定して働けるかを確認したいことが多いです。

面接回答の基本型

面接では、次のような流れで答えると整理しやすいです。

まず、休職した事実を簡潔に伝える。

次に、現在の状態を説明する。

最後に、応募先での勤務に支障がないこと、または必要な配慮がある場合はその内容を伝える。

この順番にすると、話が長くなりすぎず、採用側が確認したいポイントに答えやすくなります。

採用面接では、休職したこと自体よりも、入社後に安定して働けるか、担当業務に対応できるかを確認されることが多いです。

そのため、休職の経緯だけでなく、今後の働き方や体調管理についても準備しておくとよいでしょう。

たとえば、睡眠や通院、業務量の調整、ストレス要因への対応など、具体的に取り組んでいることがあれば、必要な範囲で伝えると安心材料になります。

ただし、面接で病名や治療内容を細かく聞かれた場合、すべて答えなければならないわけではありません。

採用選考では、業務に関連する範囲で確認することが基本です。

あなた自身も、プライバシー性の高い情報をどこまで伝えるかは慎重に判断してよいです。

伝えるべきなのは、応募職種の業務遂行に関係する範囲です。

休職中や休職後の転職活動で、どこまで伝えるべきか迷う場合は、 休職して転職はバレるのかを解説した記事 も参考になります。

履歴書だけでなく、面接での伝え方まで含めて考えることが大切です。

休職歴がバレる主な原因

休職歴は、履歴書や職務経歴書に書かなければ必ず分からない、というものではありません。

入社手続きや面接でのやり取りの中で、結果的に推測されることがあります。

代表的なきっかけは、源泉徴収票、面接での説明の矛盾、リファレンスチェックです。

ここで大切なのは、「絶対にバレない方法」を考えることではなく、仮に聞かれたときに矛盾なく説明できるようにしておくことです。

前職の源泉徴収票は、年末調整などのために転職先へ提出することがあります。

在籍期間に比べて給与額が極端に少ない場合、長期欠勤や休職があったのではないかと推測されることがあります。

源泉徴収票に「休職」と直接書かれるわけではありませんが、収入の少なさから疑問を持たれる可能性はあります。

特に、前職を同じ年に退職して転職した場合、入社手続きの中で源泉徴収票を提出する場面はよくあります。

源泉徴収票から直接分かるわけではない

源泉徴収票には、通常、休職歴そのものが記載されるわけではありません。

ただし、給与額、社会保険料、源泉徴収税額などの情報から、在籍期間に比べて収入が少ないことは分かる場合があります。

たとえば、1月から9月まで在籍していたのに給与収入が極端に少ない場合、会社側が「休職や欠勤があったのかな」と推測することはあります。

また、職務経歴書に書いた業務内容と面接での説明にズレがあると、休職期間があったことを聞かれる場合があります。

たとえば、在籍は3年あるのに、具体的に説明できる業務経験が1年半程度しかない場合、「残りの期間は何を担当していましたか」と確認されることがあります。

このとき、事前に説明を準備していないと、曖昧な回答になりやすいです。

企業によっては、本人の同意を前提にリファレンスチェックを行うこともあります。

その過程で、勤務状況や在籍中の状況が話題になる可能性があります。

もちろん、前職の会社が何でも自由に話してよいわけではありませんが、リファレンスチェックを実施する企業では、休職歴を完全に隠す前提で転職活動を進めると、説明が難しくなることがあります。

休職歴がバレるかどうかを気にしすぎると、面接での受け答えが不自然になりやすいです。

実務的には、バレないようにするよりも、聞かれたときにどう説明するかを準備する方が安全です。

説明の軸は、休職の詳細ではなく、現在の就業可能性、職務経験の範囲、入社後に必要な配慮の有無です。

休職中の転職と傷病手当金

休職中に転職活動をすること自体は、制度上ただちに禁止されているわけではありません。

ただし、傷病手当金を受給している場合は注意が必要です。

傷病手当金は、業務外の病気やけがで療養し、労務不能であることなどを要件として支給されるものです。

そのため、新しい会社で実際に就労を開始すると、原則として旧職場に関する傷病手当金は続かないと考える必要があります。

傷病手当金は、病気休業中の生活を支えるための制度です。

協会けんぽでは、被保険者が病気やけがのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合の給付として案内されています。

制度の詳細や申請条件は、加入している健康保険や個別状況によって確認が必要です（出典： 全国健康保険協会「傷病手当金｜給付と手続き」 ）。

転職活動と就労開始は分けて考える

休職中に求人を探す、応募書類を作る、面接を受けるといった転職活動そのものと、新しい会社で働き始めることは分けて考える必要があります。

転職活動をしているからといって、ただちに労務不能ではないと判断されるわけではありません。

ただし、実際に就労を開始すれば、旧職場に関する傷病手当金の支給とは整合しにくくなります。

退職後も傷病手当金を継続して受けられる場合がありますが、要件があります。

一般的には、退職日までに継続して1年以上の健康保険の被保険者期間があること、資格喪失時点で傷病手当金を受けているか受けられる状態であることが必要です。

また、退職日に出勤すると、資格喪失後の継続給付を受けられない扱いになる点は実務上とても重要です。

ここは相談でも非常に多いポイントです。

内定が出たからといって入社日を急いで決めると、退職日、最終出勤日、傷病手当金の継続給付の関係で不利益が出ることがあります。

たとえば、退職日にあいさつや引き継ぎのために出勤した結果、継続給付の要件に影響することがあります。

本人としては軽い気持ちの出勤でも、制度上は重要な意味を持つ場合があります。

傷病手当金の基本的な受給条件や休職中の生活費については、 休職中の給料と傷病手当金を解説した記事 でも整理しています。

休職中に転職活動をする場合は、履歴書の書き方だけでなく、退職日と入社日の設定もあわせて確認しましょう。

休職と履歴書の判断基準

休職と履歴書の関係で大切なのは、「必ず書く」「絶対に書かない」と単純に決めないことです。

法律上、休職歴を履歴書に必ず書かなければならないわけではありません。

しかし、休職期間が長い場合、現在も療養中の場合、職務経歴書上の実務経験に大きな空白がある場合は、簡潔に説明した方が安全なことがあります。

つまり、判断の軸は義務の有無だけではなく、採用側に誤解を与えないか、入社後に無理が出ないかです。

反対に、短期間の休職で、すでに復職して通常勤務を続けており、職歴や職務経験の説明にも大きな影響がない場合は、履歴書に細かく書かない判断もあり得ます。

ただし、面接で直接聞かれた場合には、事実と違う説明をしないことが重要です。

書類に書かない選択をしたとしても、質問されたときの回答まで準備しておく必要があります。

最終判断は3つの軸で考える

実務上は、次の順番で考えると整理しやすいです。

まず、在籍期間を正しく書く。

次に、休職期間が長く、職務経験の説明に影響するかを確認する。

さらに、現在の健康状態が入社後の勤務に影響するかを考える。

そのうえで、必要があれば履歴書や職務経歴書に簡潔に記載し、詳しい説明は面接で補足する。

この流れです。

休職歴は、隠すか全部出すかの二択ではありません。

あなたが安心して働ける転職先を選ぶためにも、事実を整理し、必要な範囲で誠実に伝えることが大切です。

判断に迷う場合は、応募先の職務内容、現在の体調、休職期間、傷病手当金の状況などによって結論が変わります。

また、休職歴を書く場合でも、文章の中心は「休職したこと」ではなく「現在どう働けるか」に置くべきです。

履歴書では簡潔に、職務経歴書では経験との関係を補足し、面接では就業可能性を説明する。

これが基本です。

過去の休職を必要以上に重く見せる必要はありませんが、入社後に影響する事情をまったく伝えないのもリスクがあります。

休職歴がある方の転職では、応募書類の見せ方だけでなく、体調、働き方、入社時期、傷病手当金の有無まで含めて考える必要があります。

特に休職中に転職活動をしている場合は、内定後の入社日設定が社会保険や傷病手当金に影響することもあります。

休職して転職した場合に会社にバレるかどうかは休職して転職はバレる？で、退職を選ぶ場合の注意点は休職から退職できる？で解説しています。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。