休職中の有給付与と８割要件を企業向けにわかりやすく解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職中や休職後の有給付与は、単に休職したかどうかではなく、休職の理由と出勤率の計算方法によって判断します。

特に私傷病による休職では、出勤率8割を満たせず、次の基準日に有給休暇が付与されないケースがあります。

一方で、育児休業や産前産後休業などは、法律上出勤したものとみなされるため、扱いが大きく異なります。

人事労務の現場でも、休職者本人からの問い合わせだけでなく、会社側からも実際によくある相談です。

この記事では、休職と有給付与の関係を、労働基準法の考え方と実務上の判断ポイントに分けて整理します。

• 休職中に有給が付与されるかの基本
• 出勤率8割の計算方法
• 私傷病休職と育児休業の違い
• 復帰後の有給付与と年5日義務

休職中の有給付与の基本

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

まずは、年次有給休暇がどのような条件で付与されるのかを確認します。

休職中の有給付与で迷いやすいのは、休職期間そのものではなく、その期間を出勤率の計算でどう扱うかです。

ここを整理しておくと、会社側も従業員側も「なぜ付与されるのか」「なぜ今回は付与されないのか」を説明しやすくなります。

有給付与の条件は二つ

年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づいて付与される休暇です。

基本的には、雇入れの日から6か月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日の年次有給休暇が付与されます。

その後も、継続勤務年数に応じて付与日数が増えていきますが、2回目以降の付与についても、直近1年間の出勤率が8割以上であることが前提になります。

つまり、有給付与の判断では、まず雇用関係が継続しているかを確認し、次に出勤率が8割以上かを確認します。

休職していても、会社との雇用契約が続いていれば継続勤務の要件を満たす方向で考えることが多いです。

一方で、出勤率については、休職期間をどのように扱うかによって結果が変わります。

実務でよくある誤解は、「休職したら有給が消える」「休職中は一律で有給が付かない」といった理解です。

これは正確ではありません。

正しくは、 休職期間の取扱いによって出勤率8割を満たせない場合、その基準日に新たな有給休暇が付与されないことがある という整理になります。

会社側としては、休職制度と有給休暇制度を別々に見るのではなく、付与基準日、算定期間、休職理由、出勤率の計算方法をセットで確認する必要があります。

特に、基準日直前に長期休職している従業員がいる場合、勤怠データだけを見て自動処理すると、法律上または就業規則上の判断とずれることがあります。

従業員側も、自分の休職がどの算定期間に含まれるのか、次の有給付与日はいつなのか、すでに保有している有給残日数は何日なのかを確認しておくと安心です。

休職から復帰した直後は、通院や体調管理のために休暇が必要になることもあります。

だからこそ、休職前後の有給の見通しは早めに確認しておくべきポイントです。

有給休暇の付与条件や日数は、厚生労働省の公式情報でも確認できます。

制度の基本を確認したい場合は、 厚生労働省「スタートアップ労働条件：年次有給休暇」 を確認しておくとよいでしょう。

会社が最初に確認すべきこと

人事担当者が最初に見るべきなのは、勤怠システム上の表示だけではありません。

休職開始日、休職終了日、付与基準日、休職理由、就業規則上の休職期間の扱いを並べて確認することが大切です。

ここを丁寧に整理しておくと、本人への説明もかなりしやすくなります。

休職理由で扱いが変わる

休職と有給付与の関係で最も重要なのは、 休職の理由によって出勤率の扱いが異なる という点です。

同じように会社を長期間休んでいる状態でも、業務上の傷病による休業なのか、産前産後休業なのか、育児休業なのか、私傷病休職なのかによって、有給付与の判断は変わります。

業務上の傷病による休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、年次有給休暇を取得した日は、法律上、出勤したものとみなして出勤率を計算します。

そのため、これらの期間があることを理由に、有給付与で不利益に扱うことはできません。

たとえば、育児休業を長く取得していた従業員について、実際に出勤していないからという理由だけで出勤率を下げる処理はできないということです。

一方で、私傷病、つまり業務外の病気やケガによる休職は、労働基準法上、出勤したものとみなす期間として明確には列挙されていません。

メンタル不調、私生活上の病気、業務外の事故によるケガなどで休職するケースがこれに当たります。

この場合、私傷病休職期間を出勤率算定上どう扱うかは、会社の就業規則や実務運用を確認して判断する必要があります。

中小企業では、休職制度自体は就業規則に書かれていても、「私傷病休職期間を年次有給休暇の出勤率算定でどう扱うか」までは明記されていないことがあります。

実際の相談でも、休職者が出てから初めて「この人には次回の有給を付けるべきなのか」と検討するケースがあります。

これは中小企業では迷いやすいポイントです。

人事担当者としては、まず休職理由を正確に分類することが必要です。

業務上の傷病であれば労災との関係を確認しますし、産前産後休業や育児休業であれば法律上出勤したものとみなす期間として処理します。

私傷病休職であれば、就業規則の規定、過去の運用、労働者への説明内容を確認しながら処理する必要があります。

従業員側に説明する場合も、「休職だから付与されません」といった大ざっぱな説明は避けるべきです。

「今回の休職は私傷病休職に当たり、法律上当然に出勤したものとみなされる休業ではないため、会社の規定に基づいて出勤率を計算します」と説明すると、制度上の位置づけが伝わりやすくなります。

休職理由の確認をあいまいにしない

実務では、診断書が出ているから私傷病休職、労災申請があるから業務上傷病、出産予定があるから産前産後休業というように、制度ごとに入口の確認資料が異なります。

入口の判断をあいまいにすると、有給付与だけでなく、賃金、社会保険、休職満了、復職判断にも影響します。

最初の分類が大事です。

私傷病休職は付与されないか

私傷病休職がある場合でも、必ず有給が付与されないわけではありません。

ポイントは、基準日前の算定期間において、出勤率8割以上を満たしているかどうかです。

休職期間が短い場合や、休職期間を全労働日から除外する取扱いをしている場合など、実際の計算結果によっては通常どおり有給が付与されることもあります。

たとえば、休職期間が数週間程度で、そのほかの期間は通常どおり勤務している場合、出勤率8割を満たすケースは十分にあります。

反対に、1年間のうち長期間を私傷病休職しており、その期間を欠勤と同じように分母に含める取扱いをしている場合は、出勤率が8割未満となる可能性が高くなります。

この場合、その基準日には法定の有給休暇を付与しなくてもよい扱いになります。

ここで大切なのは、 私傷病休職だから有給が消えるのではなく、出勤率8割を満たせなかった結果として、その年度の新たな有給が発生しないことがある という理解です。

これは従業員本人にも丁寧に伝えるべき点です。

単に「休職したので有給はありません」と伝えると、会社が恣意的に有給を取り上げたように受け止められることがあります。

会社側の実務では、私傷病休職者に有給が付与されない可能性がある場合、本人に対して早めに説明しておくことが重要です。

特に復職後に、通院、体調不良、慣らし勤務などで休む可能性がある従業員にとって、有給があるかどうかは生活面にも影響します。

付与基準日を迎えてから突然「今回は有給が付きません」と伝えるよりも、休職開始時や復職前面談の段階で説明しておくほうが実務上は望ましいです。

また、既に発生している有給休暇と、これから新たに付与される有給休暇は分けて考えます。

休職前に付与済みの有給が残っている場合、その残日数が当然に消えるわけではありません。

時効や会社の管理上のルールはありますが、付与済みの有給と次回付与の有無を混同しないようにしましょう。

従業員側としても、休職前後の有給残日数、新たな付与予定日、休職期間の扱いを確認しておくと安心です。

特に、休職から退職に進む可能性がある場合は、有給残日数や退職日の決め方も関係してきます。

退職直前になってから有給消化の話をすると、業務引き継ぎや社会保険の手続きと重なり、会社も本人も慌ただしくなりがちです。

私傷病休職者への説明例

実務上は、「今回の有給付与は、基準日前1年間の出勤率で判断します。

私傷病休職期間の取扱いは就業規則に基づいて計算しますので、付与の有無と日数を確認したうえで改めてお伝えします」といった説明が現実的です。

断定する前に、算定期間と規定を確認する。

この順番が大切です。

出勤率8割の計算方法

出勤率は、一般的には「出勤日数 ÷ 全労働日」で計算します。

ただし、この式だけを見ると簡単そうに見えますが、実務では「何を出勤日数に含めるのか」「何を全労働日に含めるのか」で判断が分かれます。

特に休職、欠勤、特別休暇、育児休業などが混在している場合は、勤怠区分ごとに扱いを整理する必要があります。

出勤率8割の計算では、単純に暦日数で見るわけではありません。

会社の所定労働日をベースに、実際に出勤した日、出勤したものとみなす日、全労働日から除外する日を整理して計算します。

土日休みの会社であれば、原則として土日など所定休日は全労働日に含めません。

反対に、シフト制の会社では、個人ごとの所定労働日を確認する必要があります。

たとえば、所定労働日数が240日ある会社で、私傷病休職を80日取得し、その休職期間を欠勤と同じように扱う場合、出勤率は大きく下がります。

単純化すると、160日出勤した場合の出勤率は160日÷240日で約66.7％となり、8割を下回ります。

この場合、その基準日に新たな有給が付与されない可能性があります。

一方で、同じ240日のうち60日が育児休業であった場合、育児休業期間は出勤したものとみなして計算します。

したがって、育児休業を理由に出勤率を下げる処理はしません。

同じように勤務していない期間でも、私傷病休職と育児休業では出勤率計算上の扱いがまったく違うわけです。

実務上は、勤怠システムの設定だけで判断してしまうと誤りが起きることがあります。

システム上の「休職」「欠勤」「特別休暇」「育児休業」という区分が、有給付与の出勤率計算でどのように反映されているかを確認しておくことが大切です。

特に、システム導入時に初期設定のまま使っている会社では、就業規則上の取扱いとシステム計算がずれていることがあります。

また、出勤率計算は、会社が従業員に説明できる状態にしておく必要があります。

本人から「なぜ有給が付与されないのですか」と聞かれたときに、単に「システムでそう出ています」と答えるのは避けたいところです。

算定期間、全労働日、出勤日数、休職期間の扱いを示しながら説明できるようにしておくと、納得感が大きく変わります。

計算時に確認したい勤怠区分

計算前には、通常出勤、有給休暇、欠勤、休職、産前産後休業、育児休業、介護休業、業務災害による休業、特別休暇を分けて確認します。

特に、特別休暇は会社独自の制度であることが多いため、出勤率上どのように扱うかを規程で確認する必要があります。

全労働日から除外する扱い

私傷病休職期間については、法律に細かい計算方法が明記されているわけではありません。

そのため、実務では通達や裁判例の考え方を踏まえながら、会社の就業規則で取扱いを定めておくことが重要になります。

ここは、休職者が出てから慌てて判断するより、事前に制度として決めておくべき部分です。

一般的には、私傷病休職期間は、労働義務がそもそも免除されている期間と考え、出勤率算定の分母である全労働日から除外する方法が採られることがあります。

この方法では、休職期間を出勤日数にも全労働日にも含めません。

つまり、休職期間を計算対象から外し、実際に労働義務があった期間について出勤率を判断するイメージです。

一方で、私傷病休職期間を欠勤扱いとして、全労働日には含めるものの、出勤日数には含めない方法も考えられます。

この方法では、休職期間が長くなるほど出勤率が下がりやすく、労働者にとって不利な結果になりやすいです。

そのため、会社がこのような取扱いをする場合は、就業規則上の根拠や従業員への説明が特に重要になります。

実際の相談でも、会社の担当者から「システム上は欠勤で処理されていますが、このまま有給の出勤率計算に使ってよいですか」と聞かれることがあります。

勤怠上の名称と、労働基準法上の出勤率算定は、必ずしも同じ意味ではありません。

給与計算上は無給処理しているとしても、有給付与の出勤率算定でどう扱うかは別途確認する必要があります。

会社としては、私傷病休職期間を全労働日から除外するのか、欠勤扱いとするのか、あるいは労働者保護の観点から出勤したものとみなすのかを、就業規則や運用ルールで整理しておくことが望ましいです。

法定基準を下回ることはできませんが、法定基準を上回る有利な取扱いを会社が任意に設けることは可能です。

このような取扱いは、就業規則の休職規定だけでなく、年次有給休暇の規定にも反映しておくと分かりやすくなります。

たとえば、「私傷病休職期間は、年次有給休暇の出勤率算定において全労働日から除外する」など、具体的に書いておくと担当者が変わっても運用がぶれにくくなります。

就業規則に書くべき理由

休職期間の扱いが明文化されていないと、従業員から見れば会社の判断が後出しに見えることがあります。

特に、有給が付与されないという結果になる場合は、本人にとって不利益感が強くなります。

だからこそ、制度として事前に見える化しておくことが重要です。

出勤したものとみなす期間

労働基準法上、出勤率の計算において出勤したものとみなす期間があります。

主なものは、業務上の傷病による療養のための休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、年次有給休暇を取得した日です。

これらは、実際には勤務していなくても、年次有給休暇の出勤率計算では出勤したものとして扱う必要があります。

この取扱いは、従業員が法律上保護されるべき休業を取得したことにより、有給付与で不利益を受けないようにするためのものです。

たとえば、産前産後休業や育児休業は、本人の意思だけで自由に勤務を続けられる性質のものではありません。

そのような期間を単純に欠勤扱いにしてしまうと、休業取得が有給付与の不利益につながってしまいます。

私傷病休職は、この一覧に含まれていません。

ここが、休職と有給付与の実務で最も誤解されやすい部分です。

たとえば、メンタル不調や私生活上の病気で休職した場合、業務上の傷病とは異なります。

業務外の理由による休職であれば、法律上当然に出勤したものとみなされるわけではありません。

もちろん、会社が従業員に有利な制度として、私傷病休職期間も出勤したものとみなすことは可能です。

ただし、それを行うのであれば、就業規則や社内規程に明確に定めておくことをおすすめします。

特定の従業員だけ例外的に有利に扱うと、他の従業員との公平性が問題になることもあります。

なお、出勤したものとみなす期間の考え方は、厚生労働省の労働局資料でも確認できます。

業務上の傷病、育児休業、介護休業、産前産後休業については、年休の出勤率算定において出勤したものとみなす扱いが示されています（出典： 厚生労働省 鹿児島労働局「年次有給休暇 Q12」 ）。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

有給休暇を取得した日も出勤扱い

意外と見落とされやすいのが、年次有給休暇を取得した日も出勤したものとみなされる点です。

有給を使ったから翌年の出勤率が下がる、という扱いはしません。

有給休暇の取得を理由に次年度の有給付与が不利になると、制度の趣旨に反するためです。

休職後の有給付与と実務対応

次に、休職から復帰した後の有給付与、年5日の取得義務、特別休暇との関係を整理します。

復職後は本人の体調や勤務状況だけでなく、次の基準日に有給が発生するかどうかも実務上の重要な確認事項です。

会社側は制度運用の一貫性を、従業員側は復職後の休暇の見通しを、それぞれ確認しておく必要があります。

復帰後の有給付与日数

私傷病休職から復帰した場合、次の基準日に有給が付与されるかどうかは、直近の算定期間における出勤率で判断します。

休職期間を含めて、基準日前の1年間に出勤率8割以上を満たしていれば、継続勤務年数に応じた有給休暇が付与されます。

反対に、出勤率8割を満たしていなければ、その基準日には新たな有給休暇が付与されないことがあります。

ただし、ある基準日に出勤率8割未満となり、有給が付与されなかったとしても、以後ずっと有給が付与されないわけではありません。

翌年度の基準日に、改めて出勤率8割以上を満たしていれば、その時点の継続勤務年数に応じた日数が付与されます。

ここは、従業員本人にとっても安心材料になる部分です。

実務では、復職後の勤務が安定しているか、短時間勤務や段階的復職の扱いをどうするかも確認が必要です。

会社によっては、復職直後に通院や体調不良による欠勤が続くこともあります。

その場合、次の有給付与にも影響する可能性があります。

復職後の勤務状況は、本人の健康面だけでなく、翌年度の労務管理にも関係するわけです。

従業員本人に説明するときは、「休職したから有給がなくなった」という言い方ではなく、「今回の基準日前1年間で出勤率8割を満たしたかどうかで判断します」と伝えるほうが正確です。

あわせて、次回の付与基準日、現在の有給残日数、復職後に取得できる休暇制度も説明しておくと、本人も今後の働き方を考えやすくなります。

また、休職から退職に進む場合は、有給付与だけでなく、退職日、傷病手当金、社会保険の切り替えも関係します。

必要に応じて、 休職から退職する場合の手続きと注意点 も確認しておくと、全体像を整理しやすくなります。

復職面談で確認したいこと

復職面談では、体調や業務配慮だけでなく、有給残日数、次回付与日、通院予定、短時間勤務の有無も確認しておくと実務がスムーズです。

休暇の見通しがないまま復職すると、本人も会社も勤務計画を立てにくくなります。

育児休業と有給付与

育児休業は、私傷病休職とは扱いが異なります。

育児休業期間は、年次有給休暇の出勤率計算において、出勤したものとみなされます。

そのため、育児休業を取得したことだけを理由に、次の基準日に有給が付与されないという扱いはできません。

たとえば、所定労働日の多くを育児休業として休んでいた場合でも、その期間は出勤したものとして出勤率を計算します。

実際には職場に出勤していないため、会社の担当者が感覚的に「出勤率が低い」と考えてしまうことがありますが、有給付与の出勤率計算ではそう扱いません。

ここは実務上、かなり重要です。

これは介護休業や産前産後休業についても同様です。

育児休業、介護休業、産前産後休業は、従業員のライフイベントに関わる重要な休業であり、有給付与において不利益にならないよう法律上の取扱いが定められています。

会社としては、私傷病休職と育児休業を同じ「長期不在」として処理しないよう注意が必要です。

人事労務担当者としては、私傷病休職者と育児休業取得者を同じ休職者として一括りにしないことが大切です。

勤怠上は同じように長期間不在でも、有給付与の計算では扱いが異なります。

特に勤怠システムで「休職」や「休業」の区分が似ている場合、育児休業を欠勤のように処理していないか確認しておく必要があります。

従業員側から見ても、育休を取ったことで有給が減るのではないかと不安に感じる方は少なくありません。

会社は、育児休業期間は出勤したものとみなして計算することを、できるだけ分かりやすく説明しておくとよいでしょう。

復帰後に有給が付与されるかどうかは、子どもの急な体調不良や保育園対応にも関わるため、本人にとっても関心が高い部分です。

なお、育児休業から復帰した後に短時間勤務をする場合でも、既に付与されている有給休暇の扱いや、次回以降の付与日数は個別に確認が必要です。

週所定労働日数が変わる場合は、比例付与の考え方が関係することもあります。

勤務形態が変わる場合は、単に育休から戻ったというだけでなく、復職後の契約内容も確認してください。

育児休業は出勤率で不利にしない

育児休業は、会社にとって人員配置上の調整が必要な制度ですが、有給付与の場面では不利益に扱わないことが重要です。

育休取得者に対して「休んでいたから有給は少ない」と説明してしまうと、法的にも実務的にも問題になりやすいです。

休職期間の欠勤扱い

私傷病休職期間を欠勤扱いにするかどうかは、実務上とても重要なポイントです。

欠勤扱いにすると、分母である全労働日には含める一方で、分子である出勤日数には含めない処理になりやすいため、出勤率が下がります。

休職期間が長いほど、次の有給付与に影響しやすくなります。

ただし、休職は、単なる欠勤とは性質が異なります。

欠勤は、本来労働義務がある日に従業員が勤務しなかった状態です。

一方、休職は、会社の制度に基づいて一定期間の労働義務を免除する取扱いです。

特に私傷病休職では、診断書などをもとに、会社が休職を命じる、または休職を認める形になることが一般的です。

そのため、私傷病休職期間を一律に欠勤と同じように扱うのか、それとも全労働日から除外するのかは、会社の制度設計として整理しておく必要があります。

単に給与が出ていないから欠勤扱い、という発想ではなく、有給付与の出勤率算定ではどう扱うのかを分けて考えることが大切です。

たとえば、就業規則に「私傷病休職期間は年次有給休暇の出勤率算定において全労働日から除外する」と定めていれば、そのルールに沿って処理しやすくなります。

反対に、何も定めがない場合、担当者ごとに判断が変わったり、過去の運用との整合性が問題になったりします。

中小企業では、休職制度の規定はあるものの、有給付与との関係まで細かく定めていないことがあります。

休職者が出る前に、就業規則と勤怠システムの処理を見直しておくことが実務上のリスク管理になります。

私が実務で確認する場合も、休職規定だけでなく、有給休暇規定、賃金規定、賞与規定まで一緒に見ることが多いです。

また、欠勤扱いにする場合でも、その扱いが過去から一貫しているかは重要です。

ある従業員には欠勤扱い、別の従業員には除外扱いという運用をすると、不公平感が生じます。

労務トラブルは、制度そのものよりも「人によって扱いが違う」と感じられたときに大きくなることが多いです。

給与上の欠勤と有給上の欠勤は分ける

給与計算上は無給、賞与計算上は欠勤控除、有給付与の出勤率では全労働日から除外、というように、制度ごとに扱いが分かれることがあります。

名称だけで判断せず、何の制度についての欠勤扱いなのかを確認することが重要です。

特別休暇との使い分け

私傷病休職によって出勤率8割を満たせず、有給が付与されない場合でも、会社が任意に労働者に有利な制度を設けることは可能です。

代表的なものが、傷病休暇や療養休暇などの特別休暇制度です。

法定の年次有給休暇とは別に、会社独自の制度として設計するものです。

法律上、出勤率8割未満であれば有給を付与しなくてもよいというだけであり、付与してはいけないという意味ではありません。

会社が就業規則で、私傷病休職期間も出勤したものとみなす、あるいは一定の特別休暇を設けるといった対応をすることは可能です。

従業員の療養と復職を支えるという意味では、会社独自の配慮として検討する価値があります。

特別休暇を設ける場合は、有給か無給か、対象者、取得条件、取得可能日数、診断書の要否、通常の年次有給休暇との優先順位を明確にしておく必要があります。

たとえば、私傷病による通院に使える休暇なのか、長期療養に入る前の短期休暇なのか、復職後の通院にも使えるのかで、制度の意味が変わります。

また、特別休暇を出勤率の計算でどのように扱うかも重要です。

単に休暇制度を作るだけでなく、有給付与、賞与、評価、休職期間の通算など、関連する制度との整合性を確認しておくことが大切です。

特別休暇を出勤扱いにするのか、欠勤扱いにするのか、全労働日から除外するのかを決めておかないと、後から同じ問題が起きます。

休職中の賞与との関係も、会社の規程によって結論が変わります。

賞与の減額や不支給の考え方については、 休職中のボーナスの減額・不支給ルール で詳しく整理しています。

中小企業の場合、特別休暇を手厚くしすぎると運用負担が重くなることもあります。

制度を作ること自体はよいのですが、対象者や取得条件があいまいだと、後から「このケースは対象になるのか」と迷います。

制度設計では、従業員への配慮と会社の運用可能性のバランスを取ることが大切です。

特別休暇は規程化して運用する

特別休暇は、温情的にその都度認めるよりも、一定のルールとして規程化したほうが公平に運用できます。

対象者、日数、申請方法、診断書の有無、賃金の扱いを明確にしておくと、従業員も会社も判断しやすくなります。

年5日取得義務の注意点

年次有給休暇が10日以上付与された労働者については、会社に年5日の時季指定義務が生じます。

これは、休職から復帰した従業員についても原則として同じです。

休職していたからといって、自動的に年5日取得義務の対象外になるわけではありません。

たとえば、基準日に10日以上の有給が付与され、その後に休職し、付与基準日から1年以内に復職した場合、会社は年5日の取得状況を確認する必要があります。

本人が休職前にすでに5日以上取得していれば、会社が追加で時季指定する必要はありません。

一方で、取得済み日数が5日に達していない場合は、残りの期間で取得させる必要があるかを確認します。

ただし、復職後に残された期間の労働日数が少なく、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数を取得させることが実際に不可能な場合には、その限りではないとされています。

たとえば、付与期間の終了直前に復職し、残りの労働日数が極端に少ないようなケースでは、形式的に5日取得させることが難しい場合があります。

人事担当者は、復職日、付与基準日、残りの対象期間、本人がすでに取得した有給日数を確認し、年5日の義務が残っているかを判断します。

特に、長期休職から年度の後半に復帰した場合は、取得可能な労働日数との関係を慎重に見る必要があります。

ここは勤怠システム任せにすると漏れやすいところです。

また、本人が自ら取得した有給日数は、年5日の取得義務のカウントに含めることができます。

会社が時季指定する前に本人が5日以上取得していれば、会社による追加の時季指定は不要です。

反対に、本人の取得が少ない場合は、会社が本人の希望を聴いたうえで時季指定する対応が必要になります。

このあたりは、制度としてはシンプルに見えても、復職者がいる場合には判断がやや複雑になります。

特に、休職前に何日取得していたか、復職後に何日取得できるか、対象期間がいつまでかを表にして確認することをおすすめします。

年5日取得義務については、会社に管理責任があるため、復職者の管理表を作っておくとよいです。

通常勤務者と同じ一覧で管理していると、長期休職者だけ確認が漏れることがあります。

付与日から1年以内という期限もあるため、復職時点で必ず再確認する運用にしておくと安心です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

復職者は年5日管理から漏れやすい

年5日の管理は、毎月出勤している従業員については比較的確認しやすいですが、休職者や復職者は管理から漏れやすいです。

休職開始時、復職時、付与期間終了前の3回は確認する流れを作っておくと実務上かなり安定します。

休職の有給付与まとめ

休職と有給付与の関係は、休職したかどうかだけで決まるものではありません。

重要なのは、休職の理由と、出勤率8割の計算方法です。

私傷病休職、育児休業、産前産後休業、業務上傷病による休業では、同じように会社を休んでいる期間でも、有給付与の判断が変わります。

私傷病休職は、労働基準法上、出勤したものとみなす期間として明確に定められているわけではありません。

そのため、休職期間の扱いによっては出勤率が下がり、基準日に有給が付与されないことがあります。

ただし、これは「休職したから有給が消える」という意味ではありません。

あくまで、基準日前の算定期間で出勤率8割を満たすかどうかの問題です。

一方で、業務上の傷病による休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとみなして計算します。

特に育児休業と私傷病休職は、長期間勤務していないという見た目は似ていても、有給付与の扱いは大きく異なります。

ここを混同しないことが、実務上の一番のポイントです。

会社側は、私傷病休職期間を全労働日から除外するのか、欠勤扱いにするのか、あるいは出勤したものとみなすのかを、就業規則で明確にしておくことが大切です。

従業員側も、休職前後の有給残日数、次回付与日、復職後の年5日取得義務について確認しておくと安心です。

また、休職に関する有給付与の判断は、給与、傷病手当金、賞与、休職満了、退職手続きとも関係します。

ひとつの制度だけを見て結論を出すのではなく、会社の就業規則全体と本人の状況をあわせて確認してください。

特に、メンタル不調などで復職と休職を繰り返すケースでは、有給付与だけでなく、復職判断や勤務配慮も含めた総合的な対応が必要になります。

休職の有給付与は、労働基準法の基本ルールと会社ごとの就業規則が重なるため、実務上迷いやすい分野です。

制度の一般的な考え方を押さえたうえで、個別の事情に応じて慎重に判断してください。

従業員側から見た休職中の有給消化の可否については休職中の有給消化はできる？で解説しています。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。