休職を繰り返すとクビ？解雇と退職の実務

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職を繰り返しただけで、会社がすぐにあなたをクビにできるわけではありません。

ただし、休職期間を使い切っても復職できない場合や、就業規則の通算規定に該当する場合は、解雇や自然退職につながることがあります。

休職を繰り返すとクビになるのではないかという不安は、実際によくある相談です。

特に、うつ病や適応障害などで一度復職したあとに再発した場合、次に何を確認すべきか分からず不安が大きくなりやすいところです。

この記事では、労働者ご本人が確認すべきポイントを中心に、会社側がどのような基準で判断するのかも含めて、実務目線で整理します。

休職の回数だけを見て判断するのではなく、就業規則、休職期間、復職可能性、会社とのやり取り、労災に該当する可能性まで順番に確認していきましょう。

• 休職を繰り返すと本当にクビになるのか
• 解雇と休職期間満了による自然退職の違い
• 休職期間や通算規定の確認ポイント
• クビを避けるために今できる実務対応

休職を繰り返すとクビになる？

まず押さえておきたいのは、休職を繰り返すこと自体と、会社を辞めることになるかどうかは別問題だという点です。

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

会社は、単に休職回数が多いという理由だけで自由に解雇できるわけではありません。

一方で、休職制度は会社ごとの就業規則に基づく制度です。

そのため、休職期間の上限、再休職時の通算、復職できない場合の扱いを確認しないまま進めると、思っていたより早く休職期間満了となることがあります。

この章では、休職を繰り返した場合に会社がどのような考え方で判断するのか、解雇と自然退職の違いを含めて整理します。

休職制度は「解雇猶予」の仕組み

そもそも休職制度がなぜあるのかを理解しておくと、休職を繰り返すとなぜクビに近づいていくのかが分かりやすくなります。

労働契約は、労働者が労務を提供し、会社がその対価として賃金を支払う契約です。

病気やケガで働けない状態は、この労務提供義務を果たせていない状態、つまり労働契約上の債務不履行にあたり、本来であればそれ自体が普通解雇の理由になり得ます。

しかし多くの会社は、傷病による一時的な労務不能を理由にすぐ解雇するのではなく、一定期間は様子を見るという「解雇猶予」の措置として、休職制度を就業規則で設けています。

つまり休職期間とは、法律で義務付けられた制度ではなく、会社が労働者に対して「この期間中に治って戻ってきてほしい」と与えている猶予期間だといえます。

この猶予期間を使い切っても労務提供ができる状態に戻らない場合、会社としては十分に待ったうえでなお債務不履行が続いていると判断せざるを得ず、普通解雇や自然退職という結論につながりやすくなります。

休職を繰り返している場合は、休職の回数そのものよりも、この猶予をどれだけ使ったか、なお労務提供ができる状態にあるかが問われていると考えると、会社側の判断基準を理解しやすくなります。

休職だけで解雇は難しい

休職を繰り返したという事実だけで、会社が直ちに解雇することは通常は難しいです。

解雇が有効とされるためには、労働契約法16条に基づき、 客観的に合理的な理由 と 社会通念上の相当性 が必要になります。

これは、会社が「休職が多いから困る」というだけでは足りず、労働契約を終了させるだけの具体的な事情が必要になるということです。

客観的に合理的な理由とは、誰が見ても解雇に足る事情があると説明できることです。

たとえば、休職期間が満了しても復職できない状態が続いている、医師の判断や勤務実態から通常の労務提供が難しい、会社が復職可能性を確認しても見通しが立たない、といった事情が考えられます。

単に「また休職した」「迷惑がかかる」という感情的な理由では、解雇の根拠としては弱いです。

社会通念上の相当性とは、その事情に対して解雇という重い処分が本当に妥当かどうかという判断です。

休職に至った経緯、会社の対応、配置転換や業務軽減の可能性、他の労働者との扱いの均衡、復職に向けた本人の努力、会社がどこまで確認したかなども見られます。

特に精神疾患の休職では、復職可能性の判断が難しいため、会社側にも丁寧な確認が求められます。

実務で相談を受けていると、労働者側は「休職を繰り返したらもう終わりなのでは」と考えがちです。

一方で、会社側は会社側で「どこまで待てばよいのか」「復職させて再発したらどうするのか」と悩んでいます。

つまり、休職を繰り返す問題は、労働者だけの問題でも会社だけの問題でもなく、就業規則と実際の回復状況をもとに慎重に整理すべき問題です。

会社から解雇や退職の話が出た場合は、まず感情的に返答するのではなく、就業規則、休職開始日、過去の休職期間、会社とのやり取り、診断書の内容を整理することが大切です。

特に、会社がどの規定を根拠に話をしているのかを確認してください。

解雇なのか、休職期間満了による自然退職なのか、退職勧奨なのかで、対応の方向性が変わります。

なお、解雇に関する基本的なルールは、労働契約法16条に規定されています。

条文上も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています（出典： e-Gov法令検索「労働契約法」 ）。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

解雇と自然退職の違い

休職を繰り返している方が特に混同しやすいのが、 解雇 と 自然退職 の違いです。

日常会話ではどちらもクビのように感じるかもしれませんが、労務管理上は意味が異なります。

ここを間違えると、会社の対応が不当なのか、就業規則上の処理なのか、退職勧奨として断れる話なのかが分かりにくくなります。

解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させる意思表示です。

解雇する場合には、解雇理由の合理性や相当性が問われ、原則として30日前の解雇予告または解雇予告手当も問題になります。

つまり、会社が「あなたを解雇します」と意思表示する形です。

解雇理由証明書の請求や、解雇の有効性を争うかどうかという話にもつながります。

一方、自然退職は、就業規則に休職期間満了時に復職できない場合は退職とする旨の規定があり、その規定に基づいて労働契約が終了する扱いです。

会社の一方的な意思表示である解雇とは整理が異なるため、実務上は休職期間満了による自然退職として処理されるケースが少なくありません。

本人の感覚としては「辞めさせられた」に近くても、会社側の文書では「休職期間満了により退職」と書かれることがあります。

ただし、自然退職と書かれていれば必ず有効というわけではありません。

就業規則にその規定があるか、労働者に周知されていたか、休職期間の計算が正しいか、復職可能性をどのように判断したか、会社が必要な確認を尽くしたかは問題になります。

実務では、自然退職という名称でも、実質的には解雇に近い争い方になるケースもあります。

あなたに届いた通知が解雇通知なのか、休職期間満了による退職通知なのかは、最初に確認すべき重要ポイントです。

同じように会社を離れる結果になっても、争点や対応方法が変わるためです。

特に、会社から口頭で「もう復職は難しい」「退職になります」と言われただけの場合は、書面で内容を確認することをおすすめします。

休職から退職へ進む場合の手続きや給付の注意点は、 休職から退職できる？手続きとお金の注意点を実務解説 でも詳しく整理しています。

退職日がいつになるかによって、社会保険、傷病手当金、失業保険、住民税などの手続きにも影響しますので、会社から退職の話が出た段階で一度全体像を確認しておくと安心です。

休職期間満了で退職になる場合

休職期間満了で退職になる代表的なケースは、就業規則に定められた休職期間を使い切っても、復職できる状態に回復していない場合です。

会社によっては、満了時に復職できなければ自然退職とする規定が置かれています。

この規定がある場合、会社は休職期間の満了日を基準に、復職できるかどうかを確認することになります。

この場合、重要なのは、会社が単に体調不良を理由に辞めさせるというより、 休職制度で認められた猶予期間が終わった時点で、労務提供ができるかどうか を見ているという点です。

休職制度は、病気やケガで一時的に働けない従業員に対して、一定期間、雇用関係を維持しながら回復を待つ制度です。

そのため、休職期間が終わっても復職できない場合には、雇用関係の継続が難しいと判断されることがあります。

たとえば、主治医の診断書で復職可能と書かれていても、会社が求める業務内容に照らして通常勤務が難しいと判断されることがあります。

特に、復職直後に再び欠勤が続いている場合や、短期間で再休職している場合は、会社側も再発リスクを重く見る傾向があります。

これは会社が冷たいという単純な話ではなく、本人の健康確保、職場の安全配慮、周囲の業務負担も含めて判断する必要があるためです。

また、休職期間満了で退職になるかどうかは、就業規則の書き方にも左右されます。

「休職期間満了時に復職できないときは退職とする」と明記されている会社もあれば、「解雇することがある」としている会社もあります。

前者であれば自然退職の形になりやすく、後者であれば解雇の有効性が問題になりやすいです。

ここは中小企業でも迷いやすいポイントです。

満了前に確認したいこと

休職期間満了が近づいているときは、まず満了日がいつなのかを確認してください。

次に、会社がどの規定を根拠に満了日を計算しているのか、前回休職分が通算されているのか、復職判断に必要な資料は何かを確認します。

会社によっては、満了日の数週間前に復職可否の診断書を求めることがあります。

直前になってから準備すると、診断書の取得や産業医面談が間に合わないこともあります。

中小企業では、休職期間が3か月から6か月程度に設定されていることもあります。

一方で、大企業や公務員ではより長く設定されていることもあります。

ただし、これはあくまで一般的な目安です。

実際の休職期間は会社ごとの就業規則で必ず確認してください。

勤続年数によって休職期間が変わる会社もありますので、「同僚が1年休めたから自分も同じ」とは限りません。

休職は何回までできるのか

休職は何回までできるのかについて、法律上の全国共通ルールはありません。

休職制度そのものは、労働基準法で一律に何か月まで、何回までと定められている制度ではなく、会社が就業規則で設ける制度です。

そのため、インターネット上で「休職は何回まで可能」といった情報を見ても、自分の会社にそのまま当てはめるのは危険です。

そのため、休職の回数制限があるかどうかは、会社ごとに異なります。

就業規則に明確な回数制限がなければ、残っている休職期間の範囲内で複数回の休職が認められる可能性はあります。

ただし、実務上は「何回まで」という回数よりも、「合計で何か月まで休職できるのか」「再休職した場合に前回分が通算されるのか」の方が重要です。

たとえば、就業規則に「休職期間は6か月」と書かれている会社で、1回目に4か月休職し、復職後すぐに同じ病気で再休職した場合、会社の通算規定によっては残り2か月と扱われることがあります。

この場合、本人の感覚では2回目の休職が始まったばかりでも、会社の規定上は休職期間満了が近い状態です。

また、休職回数に明確な上限がなくても、復職と休職を短期間で何度も繰り返している場合には、会社は「安定した労務提供ができる状態か」を確認します。

つまり、回数だけで機械的に判断されるのではなく、復職後の勤務状況、欠勤状況、医師の意見、本人の報告内容、業務への支障などが総合的に見られるということです。

休職を繰り返すとクビになるのかを判断するには、まず自社の休職規定を読むことが出発点です。

分かりにくい場合は、人事・総務に確認し、必要に応じて専門家にも見てもらうとよいでしょう。

就業規則は、労働者が内容を確認できるように周知されている必要があります。

社内掲示、共有フォルダ、イントラネット、配布資料などに置かれていることがあります。

確認するときの聞き方

会社に確認するときは、「休職はあと何回できますか」と聞くより、「私の休職期間はいつまでで、前回分は通算されていますか」「復職できない場合の扱いは就業規則のどの条文ですか」と聞いた方が実務的です。

会社側も条文に沿って説明しやすくなりますし、あなたも後で整理しやすくなります。

休職期間の通算規定とは

休職期間の通算規定とは、復職後一定期間内に同一または類似の傷病で再び休職した場合、前回の休職期間と今回の休職期間を合算するというルールです。

休職を繰り返す場合に最も重要な規定の一つです。

ここを見落とすと、「まだ休めると思っていたのに、会社から休職期間満了と言われた」という事態になりやすいです。

たとえば、就業規則に休職期間は6か月までと定められていて、前回すでに4か月休職していたとします。

その後、復職から短期間で同じ傷病により再休職した場合、通算規定により残り2か月しか休職できないという扱いになることがあります。

さらに、すでに6か月を使い切っていれば、再休職の時点で休職期間満了や自然退職の問題が出ることもあります。

この通算規定があると、2回目の休職だからといって再び満額の休職期間が与えられるとは限りません。

休職を繰り返す場合に、思ったより早く休職期間満了となるのは、この規定が関係していることが多いです。

特に精神疾患の場合、同一傷病か類似傷病かの判断が難しいことがあります。

うつ病、適応障害、不安障害など、診断名が変わっていても、会社が類似の傷病として扱う可能性があります。

通算規定でよく見られるのは、「復職後6か月以内」「復職後1年以内」など、一定期間内に再び休職した場合に通算するタイプです。

ただし、期間は会社によって異なります。

また、「同一傷病」とだけ書いている会社もあれば、「同一または類似の傷病」と広く書いている会社もあります。

この表現の違いで、再休職時の扱いが変わることがあります。

社労士実務でも、休職の相談ではこの通算規定をかなり重視します。

本人は新しい休職だと思っていても、会社の規定上は前回の続きとして扱われることがあるためです。

会社側から見ても、通算規定があるのに運用があいまいだと、従業員ごとの扱いに差が出てトラブルになります。

再休職を検討している場合は、休職を申し出る前に、前回の休職期間と通算規定の有無を確認してください。

ここを確認しないまま進めると、復職準備の時間が足りなくなることがあります。

特に、休職期間満了が近い場合は、診断書だけでなく、復職に向けた具体的なスケジュールも早めに整理した方がよいです。

うつ病の再発と解雇判断

うつ病や適応障害などの精神疾患では、復職後に体調が再び悪化することがあります。

再休職そのものは珍しいことではありません。

実務上も、復職したものの数か月で再び休職を検討する相談はあります。

本人としては「また休職したら終わりではないか」と感じるかもしれませんが、まずは就業規則と現在の体調、復職可能性を分けて整理することが大切です。

ただし、うつ病の再発を繰り返す場合、会社側は、現在の職務を安定して続けられるか、再発防止策があるか、勤務時間や業務内容の調整で対応できるかを確認することになります。

精神疾患では、症状が外から見えにくく、本人の自己申告と医師の診断、職場での勤務状況に差が出ることもあります。

そのため、復職判断では、主治医の診断書だけでなく、産業医面談や復職面談が重視されることがあります。

ここで大切なのは、病名だけで判断されるわけではないという点です。

うつ病だから解雇できる、うつ病だから絶対に解雇できない、という単純な話ではありません。

見るべきなのは、 現在どの程度働けるのか、どのような配慮があれば勤務可能なのか、復職後に継続勤務できる見込みがあるのか です。

たとえば、フルタイム勤務は難しくても、短時間勤務からなら始められるのか。

対人対応の多い業務は難しいが、事務作業なら可能なのか。

残業を避ければ勤務を継続できるのか。

こうした具体的な情報があると、会社側も判断しやすくなります。

逆に、「復職できます」という診断書だけで、実際にどの業務ができるのか分からない場合、会社としては通常勤務に戻してよいのか判断しにくくなります。

適応障害で休職か退職か迷っている場合の考え方は、 適応障害は休職か退職か社労士が実務で判断基準を解説 でも解説しています。

休職を続けるのか、復職を目指すのか、退職して環境を変えるのかは、体調、収入、今後の働き方を含めて考える必要があります。

再発時に整理したい情報

再発してしまった場合は、まず自分を責めるよりも、次の判断材料を整理してください。

いつから症状が悪化したのか、何がきっかけだったのか、業務量や人間関係に原因があるのか、通院頻度はどうなっているのか、医師は就労についてどう言っているのか。

こうした情報が整理されていると、会社への報告や専門家への相談がしやすくなります。

休職を繰り返す人のクビ回避策

ここからは、休職を繰り返している方が、解雇や自然退職を避けるために確認しておきたい実務対応を整理します。

大切なのは、会社と対立することではなく、復職可能性を具体的に示し、必要な手続きを落とさないことです。

また、私傷病なのか、業務上の傷病なのかによって、解雇制限の考え方が大きく変わります。

ここは誤解が多い部分なので、順番に確認していきます。

会社から退職の話が出ている場合でも、すぐに結論を出すのではなく、まずは自分の状況を客観的に整理することが重要です。

私傷病休職と労災の違い

休職が私傷病休職なのか、労災による休業なのかは、解雇や退職の判断に大きく影響します。

ここを混同すると、「会社は解雇できないはずだ」と思っていたのに実際には私傷病休職として処理されていたり、反対に労災の可能性があるのに何も手続きをしないまま休職期間満了の話が進んでしまったりします。

私傷病休職とは、業務外の病気やケガにより働けない場合に、会社の就業規則に基づいて休職する制度です。

うつ病や適応障害であっても、原因が業務外と整理されている場合は、私傷病休職として扱われることがあります。

私傷病休職の場合、休職期間や復職の条件は、主に会社の就業規則によって決まります。

一方で、長時間労働、強い心理的負荷、ハラスメント、業務上の事故などが原因で病気やケガになった場合は、労災に該当する可能性があります。

労災に該当するかどうかは、本人や会社が自由に決めるというより、事実関係に基づいて判断されます。

精神疾患の場合は、業務による心理的負荷の強さ、発病時期、私生活上の出来事なども含めて慎重に見られます。

実務上、本人は「仕事が原因だと思う」と感じていても、会社は私傷病として処理していることがあります。

反対に、会社が私傷病として扱っていても、実際には労災請求を検討すべき事情がある場合もあります。

特に、長時間労働、パワーハラスメント、重大なミスへの過度な叱責、配置転換後の急激な負荷などがある場合は、経緯を整理しておく価値があります。

精神疾患では、業務上のストレスと私生活上の事情が混在することもあります。

そのため、自分では私傷病だと思っていても、実際には労災請求を検討すべきケースもあります。

逆に、仕事のストレスがあったとしても、直ちに労災になるわけではありません。

大切なのは、感覚だけで決めつけず、事実を時系列で整理することです。

判断に迷う場合は、勤務実態、残業時間、業務内容、上司とのやり取り、医師の意見などを整理し、最終的な判断は専門家にご相談ください。

労災に該当する可能性があるかどうかは、その後の解雇制限や給付にも関わるため、早めに確認した方がよいです。

労災なら解雇制限がある

業務上の傷病により療養のため休業している場合、労働基準法19条により、療養のための休業期間中とその後30日間は、原則として解雇が制限されます。

これは労働者保護のための強いルールです。

仕事が原因で働けなくなっている労働者を、その療養中に会社が簡単に解雇できてしまうと、生活の安定が大きく損なわれるためです。

たとえば、仕事が原因のケガで療養している期間や、業務上の心理的負荷により精神疾患を発症し、労災として扱われる場合には、この解雇制限が問題になります。

私傷病休職では休職期間満了による自然退職が問題になりやすい一方、業務上の傷病では、そもそも解雇制限により会社が解雇できるかが大きな論点になります。

ただし、すべての休職にこの解雇制限がかかるわけではありません。

私傷病休職の場合には、原則として労働基準法19条の解雇制限の対象にはなりません。

この違いを理解していないと、会社の対応が違法なのか、就業規則上の処理なのかを見誤ることがあります。

また、労災の可能性があるからといって、自動的にすべての退職手続きが止まるわけではありません。

会社が私傷病として扱っている場合には、労災請求の検討、会社への説明、労働基準監督署への相談など、具体的な行動が必要になることがあります。

特に、会社から休職期間満了や退職の通知を受けている段階では、時間的な余裕が少ないこともあります。

労働基準法19条では、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間などについて、原則として解雇してはならないと定めています（出典： e-Gov法令検索「労働基準法」 ）。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

労災の可能性があるときの初動

労災の可能性がある場合は、まず事実関係を時系列で整理してください。

発症前の勤務状況、残業時間、業務上の出来事、上司とのやり取り、通院開始日、診断書の内容、会社へ相談した記録などです。

記憶だけに頼ると後で曖昧になるため、メール、チャット、勤怠記録、メモなどを保存しておくことが大切です。

法律や制度は改正されることがあります。

労働契約法、労働基準法、労災保険制度に関する最新情報は、厚生労働省やe-Gov法令検索などの公式情報を確認することが大切です。

労災の可能性がある場合や、会社の説明に納得できない場合は、最終的な判断は専門家にご相談ください。

復職可能性を資料で示す

休職を繰り返している場合、クビを避けるために重要なのは、復職したいという気持ちだけでなく、 復職できる状態であることを具体的な資料で示すこと です。

会社としても、本人が復職を希望していることは理解していても、実際に業務を継続できるのかが分からなければ、復職を認める判断が難しくなります。

多くの方は、主治医の診断書があれば十分だと思いがちです。

もちろん診断書は重要です。

しかし、会社が知りたいのは、単に病状が改善したかどうかだけではありません。

実際に、会社で求められる業務を安定して行えるかどうかです。

特に、休職と復職を繰り返している場合、会社は「今回復職してもまたすぐに休職にならないか」を気にします。

そのため、復職可能性を示す資料は、医療面だけでなく、業務面に結びつけて整理することが重要です。

たとえば、主治医の診断書に「復職可能」と書かれているだけでなく、「当面は残業を避けることが望ましい」「短時間勤務からの復帰が望ましい」「対人負荷の高い業務は段階的に再開する」など、具体的な配慮が書かれていると、会社側も検討しやすくなります。

そのため、次のような資料や実績があると、復職判断の材料になりやすくなります。

• 主治医の診断書
• 産業医の意見書
• 復職面談の記録
• 短時間勤務やリハビリ出勤の実績
• 通院状況や服薬状況の説明
• 再発防止のための勤務上の配慮案
• 生活リズムが整っていることを示す記録
• 復職後の通院継続予定

ただし、会社に病歴や治療内容をすべて詳細に説明しなければならないわけではありません。

必要なのは、業務遂行に関係する範囲で、復職可能性を確認できる情報です。

医療情報は非常にセンシティブな情報ですので、会社に提出する資料の範囲は慎重に考える必要があります。

復職計画は現実的に作る

復職したい気持ちが強いと、「すぐに通常勤務できます」と言いたくなることがあります。

しかし、再発を繰り返している場合は、最初からフルタイム、残業あり、以前と同じ負荷で戻ることが本当に現実的かを考える必要があります。

無理をして復職し、短期間で再休職になると、次回以降の復職判断はさらに厳しくなりやすいです。

休職を繰り返している場合ほど、復職の根拠を丁寧に積み上げることが重要です。

焦って通常勤務に戻るより、再発防止まで含めて現実的な復職計画を作る方が、結果的に退職リスクを下げやすくなります。

復職の目的は、単に会社へ戻ることではなく、戻ったあとに働き続けられる状態を作ることです。

会社への報告を続ける

休職中は、会社との連絡が心理的に負担になることがあります。

しかし、会社への定期報告を怠ると、復職可能性の確認ができず、会社側が休職期間満了に向けた手続きを進めやすくなることがあります。

特に、休職を繰り返している場合は、会社側も今後の見通しを確認する必要があるため、連絡が途切れることは大きなリスクになります。

就業規則に、休職中の報告義務、診断書の提出時期、連絡方法などが定められている場合は、そのルールに従うことが基本です。

会社によっては、月1回の状況報告、診断書の定期提出、復職希望時の事前申出などを定めていることがあります。

これらを守っていないと、会社から「復職意思や協力姿勢が確認できない」と見られる可能性があります。

報告内容は、長文である必要はありません。

実務上は、次のような事項を簡潔に整理して伝えるだけでも、会社との認識のズレを減らせます。

• 現在の体調
• 通院日や次回診察日
• 医師から言われている就労可否
• 復職見込みの有無
• 会社に相談したい配慮事項
• 診断書の提出予定
• 連絡可能な時間帯や方法

会社への連絡を避け続けると、会社側から見ると、復職意思があるのか、復職準備が進んでいるのか分かりません。

その結果、本人にとって不利な方向で判断が進むことがあります。

特に休職期間満了が近い時期は、会社も復職できるかどうかを確認する必要があるため、連絡を取れない状態が続くと、自然退職の手続きへ進みやすくなります。

報告文の考え方

報告は、感情的な内容よりも事実を中心に書くとよいです。

たとえば、「現在も通院中で、次回診察は〇月〇日です。

医師からは現時点では就労不可とされています。

次回診察後に改めて診断書を提出します」という形です。

復職が見えている場合は、「短時間勤務からであれば復職可能か、次回診察で主治医に確認します」といった書き方も考えられます。

傷病手当金を受けている場合は、会社の証明が必要になる場面もあります。

休職中の収入面が気になる方は、 休職中の給料はどうなる？無給時の手当を社労士が解説 も確認しておくと、手続きの見通しを立てやすくなります。

休職中は体調面だけでなく、お金の不安も大きくなりやすいため、給付の流れも早めに確認しておきましょう。

退職勧奨は断れる

休職を繰り返していると、会社から退職をすすめられることがあります。

これは退職勧奨と呼ばれるもので、簡単にいえば、会社からの自主退職のお願いです。

会社としては「復職が難しいなら退職を検討してほしい」と伝えているつもりでも、受け取る側にとっては強いプレッシャーになります。

退職勧奨は、解雇とは違います。

会社が退職をすすめること自体が直ちに違法とは限りませんが、労働者には応じる義務はありません。

納得していないのに退職届を書いてしまうと、後から争うことが難しくなることがあります。

特に、体調が悪いときは冷静な判断がしにくいため、その場で署名や提出をしないことが重要です。

特に注意したいのは、会社から次のような言い方をされた場合です。

• もう戻る場所はないと言われた
• 退職届を出した方があなたのためと言われた
• 今日中に退職の返事をしてほしいと言われた
• 退職しないなら解雇になると言われた
• 退職届を出さないと不利になると言われた
• 家族に相談する時間を与えられなかった

このような場面では、その場で退職届を書かず、いったん持ち帰って確認することが重要です。

会社との会話内容、日時、担当者、言われた内容をメモしておくと、後で相談するときの材料になります。

可能であれば、会社からの説明は書面やメールでもらうようにしてください。

口頭だけだと、後で言った言わないになりやすいです。

退職勧奨に対しては、「現時点では退職の意思はありません」「就業規則上の休職期間と復職手続きについて確認したいです」「家族や専門家に相談してから回答します」と伝える方法があります。

強い言い方をする必要はありません。

感情的に反論するより、確認すべき事項を落ち着いて伝える方が実務的です。

もちろん、体調や生活設計を考えて、退職を選ぶことが適切なケースもあります。

ただし、その場合でも、退職日、傷病手当金、失業保険、健康保険、年金の手続きまで確認してから判断することをおすすめします。

退職後も傷病手当金を継続できる可能性があるケース、失業保険の受給時期に注意が必要なケースなどがあります。

退職そのものより、退職後の生活設計まで含めた判断が大切です。

休職を繰り返すとクビかの結論

休職を繰り返すとクビになるのかという疑問への結論は、 休職を繰り返しただけでは直ちにクビにはならないが、休職期間満了や復職不能の状態が重なると、解雇や自然退職に至る可能性がある ということです。

つまり、休職回数だけで機械的に決まるのではなく、就業規則と実際の復職可能性を総合的に見る必要があります。

特に重要なのは、次の4点です。

• 休職制度は会社ごとの就業規則で決まる
• 同一または類似傷病では休職期間が通算されることがある
• 解雇と自然退職は実務上の意味が異なる
• 私傷病か労災かで解雇制限の有無が変わる

休職を繰り返していると、本人としてはどうしても不安が先に立ちます。

しかし、最初に確認すべきなのは、会社にどう思われているかではなく、就業規則上の残り期間、通算規定、復職判断の流れ、会社との連絡状況です。

これらを確認しないまま、退職届を出したり、会社からの連絡を放置したりすると、本来取れたはずの選択肢が狭くなることがあります。

そのうえで、復職を目指すなら、主治医の診断書だけでなく、産業医面談、段階的復帰、勤務上の配慮、再発防止策を整理していくことが大切です。

退職を検討する場合も、給付や社会保険の手続きを確認してから判断した方が安全です。

特に傷病手当金、失業保険、健康保険の切替えは、退職日や状態によって扱いが変わることがあります。

今すぐ確認したいチェックリスト

会社から解雇通知、自然退職通知、退職勧奨を受けた場合は、まず書面を確認し、根拠となる就業規則や会社の説明を整理してください。

すでに通知を受けている場合でも、休職期間の計算、通算規定の適用、復職可能性の判断、労災の可能性など、確認すべき点は残っていることがあります。

法律や制度、会社の規定は個別事情によって結論が変わります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、解雇通知、自然退職通知、退職勧奨を受けた場合や、労災の可能性がある場合は、最終的な判断は専門家にご相談ください。