介護休業とは？９３日・給付金・介護休暇の違いを整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

介護休業は、要介護状態にある家族を介護するために、育児・介護休業法に基づいて取得できる法定の休業制度です。

対象家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取得できます。

家族の介護が突然必要になったとき、「仕事をどれくらい休めるのか」「休んでいる間の収入はどうなるのか」「介護休暇とは何が違うのか」と迷う方は少なくありません。

企業側でも、従業員から申出を受けて初めて制度を詳しく確認するケースがあります。

この記事では、介護休業の対象者や対象家族、93日の考え方、介護休業給付金、社会保険料、会社側の手続きまで、実務で必要になるポイントを順番に整理します。

• 介護休業を取得できる対象者と対象家族
• 通算93日・3回までという取得ルール
• 介護休業給付金と社会保険料の取扱い
• 介護休暇との違いと会社側の実務対応

介護休業とは？制度の基本と対象者

介護休業を理解するときは、まず「誰の介護なら利用できるのか」「どのような状態なら対象になるのか」「何日まで休めるのか」を整理することが大切です。

会社が任意で設ける休職制度とは異なり、法律上の要件を満たす労働者には介護休業を取得する権利があります。

介護休業は通算93日・3回まで

介護休業は、育児・介護休業法に基づき、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が取得できる休業です。

最初に押さえておきたいのは、 対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割して取得できる という点です。

実際によくある誤解が、「介護休業なら半年や1年くらい休めるのではないか」というものです。

法律で保障されている介護休業は、原則として通算93日までです。

ただし、93日を一度にすべて取得しなければならないわけではありません。

たとえば、最初に30日間取得して介護サービスや施設を探し、いったん職場復帰した後、家族の状態が変化したときに再び30日間取得し、さらに看取りなどの時期に残りの期間を取得する、といった使い方ができます。

介護休業は、労働者本人が長期間介護を担い続けるためだけの制度ではありません。

介護サービスの手配や家族内の役割分担など、仕事と介護を両立できる体制を整えるための期間として活用することも重要です。

会社側から案内するときも、「93日休めます」という説明だけではなく、「3回まで分けて利用できる」という点まで伝えておくと、従業員が利用方法を考えやすくなります。

介護休業の対象家族はどこまで？

介護休業は、家族であれば誰でも対象になるわけではありません。

育児・介護休業法では、介護休業の対象となる家族の範囲が定められています。

対象となるのは、主に次の家族です。

• 配偶者
• 父母
• 子
• 配偶者の父母
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫

配偶者には、法律上の婚姻届を提出している配偶者だけでなく、事実上婚姻関係と同様の事情にある人も含まれます。

また、子については実子だけでなく、法律上の親子関係にある養子も対象になります。

実務で特に多いのは、従業員から「親の介護が必要になった」という申出を受けるケースです。

ただ、配偶者の父母や祖父母、兄弟姉妹についても対象になり得るため、会社側で「実の親だけが対象」と思い込まないようにしましょう。

企業が申出を受けた際には、対象家族との続柄を確認します。

ただし、介護に関する情報は従業員や家族のプライバシーに関わるものです。

制度の確認に必要な範囲を超えて、家族の病状や家庭事情を細かく聞き出すような運用は避けるべきでしょう。

要介護状態の判断基準とは

介護休業の対象になるためには、対象家族が法律上の「要介護状態」に該当している必要があります。

ここでいう要介護状態とは、 負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害によって、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態 をいいます。

重要なのは、 介護保険の要介護認定を受けていることが介護休業の必須条件ではない という点です。

「要介護認定がまだ出ていないので介護休業は取れませんか」という質問は実際に起こりやすいところですが、介護保険制度における要介護認定と、育児・介護休業法上の要介護状態は同じものではありません。

たとえば、病気やけがによって急に日常生活上の介助が必要になり、その状態が2週間以上継続すると見込まれる場合には、介護保険の認定前であっても介護休業の対象になり得ます。

一方で、「家族が病院へ1日だけ付き添ってほしい」「定期的な通院に数時間だけ付き添いたい」という場合には、まとまった休業である介護休業より、後ほど説明する介護休暇のほうが利用目的に合うことがあります。

なお、介護保険制度そのものと健康保険との違いについて確認したい場合は、 健康保険と介護保険の違い も参考にしてください。

介護休業を取得できる労働者

介護休業は正社員だけの制度ではありません。

法律上の要件を満たしていれば、パートタイマーやアルバイト、有期雇用労働者についても取得できる可能性があります。

原則として、日々雇用される労働者を除く労働者が対象です。

有期雇用労働者については、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないことなどを確認します。

また、会社が労働者代表等との労使協定を締結している場合には、一定の労働者を介護休業の対象から除外できることがあります。

ここで注意したいのが、 会社が対象外にしたいと考えるだけでは除外できない という点です。

労使協定による除外制度を利用する場合には、実際に有効な労使協定が締結されているかを確認する必要があります。

中小企業では、育児・介護休業規程には除外対象が書かれている一方、対応する労使協定が締結されていないことがあります。

従業員から申出があってから気付くケースもあるため、規程と労使協定はセットで確認しておくのが実務上重要です。

反対に従業員側も、パートだから取得できない、入社して間もないから必ず取得できない、と勤務形態だけで判断しないようにしてください。

介護休暇と介護休業の違い

介護に関する相談で特に混同されやすいのが、介護休業と介護休暇です。

名前はよく似ていますが、利用する場面や取得できる日数は大きく異なります。

たとえば、ケアマネジャーとの打ち合わせや病院への付き添いで数時間休みたい場合には介護休暇が使いやすいでしょう。

一方、親が退院した後の介護サービスを手配する、施設を探す、家族内で今後の介護体制を整えるといった場面では、まとまった期間を確保できる介護休業が選択肢になります。

会社側も、従業員から「介護のために休みたい」と相談された段階で、すぐに介護休業として処理するのではなく、必要な期間や目的を確認して利用可能な制度を案内するとよいでしょう。

介護休業の申請と会社の実務対応

介護休業は制度を知っているだけでは十分ではありません。

実際に申出があった場合には、開始日や終了日、介護休業給付金、社会保険料の徴収、復職後の働き方などを会社と労働者の双方で整理する必要があります。

特に2025年4月以降は、会社側から制度を周知する仕組みも重要になっています。

介護休業を申し出る手続きと期限

介護休業を取得する場合、労働者は原則として 介護休業開始予定日の2週間前まで に会社へ申し出ます。

申出では、一般的に次のような事項を明らかにします。

• 介護休業を取得する労働者の氏名
• 対象家族の氏名と続柄
• 対象家族が要介護状態にあること
• 介護休業開始予定日
• 介護休業終了予定日

会社に介護休業申出書などの社内様式がある場合は、その様式を利用する運用が一般的です。

会社が認めている場合には、電子的方法を利用できることもあります。

会社は申出を受けた後、介護休業開始予定日や終了予定日などについて、労働者へ速やかに通知します。

実務上は、それだけではなく、介護休業中の給与、介護休業給付金、社会保険料や住民税の徴収方法、休業中の連絡方法についても事前に説明しておくことをおすすめします。

また、介護休業を申し出たことや取得したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。

企業側では、申出を受けた上司だけで判断させるのではなく、人事・労務担当者へ情報が届く運用にしておくことが大切です。

現場では「少し長めの休みを取りたいという相談」として処理され、法律上の介護休業の申出であることに気付かないこともあります。

介護休業給付金はいくらもらえる？

介護休業そのものについて、会社に法律上当然に給与を支払う義務があるわけではありません。

会社の就業規則等で特別な定めがなければ、休業した期間は無給となることがあります。

その代わり、雇用保険の被保険者が一定の要件を満たして介護休業を取得した場合には、 介護休業給付金 を受けられる可能性があります。

基本的な支給額は、次の考え方で計算されます。

たとえば休業開始前の賃金が月額30万円程度であったとしても、単純に「毎月必ず20万1,000円支給される」という意味ではありません。

実際の支給額は休業開始時賃金日額や支給日数、休業期間中に支払われた賃金などによって変わります。

また、給付額には上限があります。

上限額などは改定される可能性があるため、この記事では年度固有の金額を固定して記載していません。

67％という数字は、介護休業中の手取り収入が休業前の67％になるという意味ではない ことにも注意してください。

介護休業給付金については、原則として休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月、または賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上ある月が通算12か月以上あることなどの要件を確認します。

有期雇用労働者については、雇用契約の終了時期などについても確認が必要です。

申請手続きは原則として事業主を経由して行います。

賃金台帳、出勤簿、介護休業の申出内容を確認できる資料などを準備するため、会社側でも休業開始前から必要書類を整理しておくとスムーズです。

介護休業給付金の支給要件や上限額は変更される可能性があります。

正確な情報は ハローワークの介護休業給付の案内 をご確認ください。

介護休業中の社会保険料の扱い

介護休業の収入面を考えるうえで、非常に重要なのが社会保険料です。

育児休業と異なり、介護休業には健康保険料・厚生年金保険料の免除制度がありません。

ここは実務でも誤解されやすいポイントです。

育児休業を経験した従業員から、「休業に入れば今回も社会保険料が免除されますよね」と聞かれることがありますが、介護休業では扱いが異なります。

給与を支給していない場合には、通常の給与天引きができなくなるため、本人負担分をどのように徴収するかを会社と従業員の間で事前に決めておく必要があります。

たとえば、会社が指定する口座へ本人から振り込んでもらう方法などが考えられます。

会社ごとの給与締切日や徴収方法によって運用は異なるため、介護休業に入ってから考えるのではなく、開始前に説明しておくのが実務上は安心です。

住民税についても同様です。

前年の所得に基づく住民税は、介護休業を取得したからといって当然に納付義務がなくなるものではありません。

給与から特別徴収できない期間の取扱いについては、会社の給与処理や自治体の取扱いを確認する必要があります。

つまり、介護休業中の家計を考えるときには、単純に「給付金が67％あるから大丈夫」と考えるのではなく、 給付金、社会保険料、住民税をセットで確認する ことが重要です。

短時間勤務など介護との両立支援

家族の介護が必要になったからといって、必ず介護休業を取得しなければならないわけではありません。

介護は育児以上に終わりの時期を予測しにくいことがあります。

そのため、93日間の介護休業だけで長期間の介護をすべてカバーしようとするのではなく、働きながら利用できる制度と組み合わせて考えることが重要です。

会社は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、介護休業とは別に、所定労働時間の短縮等の措置を講じる必要があります。

代表的な選択肢には次のようなものがあります。

• 短時間勤務制度
• フレックスタイム制度
• 始業・終業時刻の繰上げまたは繰下げ
• 介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度

対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年以上の期間にわたり利用できる制度とする必要があり、利用回数についても法令上の基準があります。

具体的な利用方法は会社が選択している措置によって異なるため、自社の育児・介護休業規程を確認してください。

さらに、一定の要件を満たす労働者は、介護のために次の制度を利用できる場合があります。

• 所定外労働の制限
• 時間外労働の制限
• 深夜業の制限

時間外労働の制限を請求した場合には、原則として1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせることができません。

会社側も、介護休業の申出を受けた際に93日間の制度だけを案内するのではなく、休暇や労働時間制度まで含めて説明すると、介護離職の防止につながります。

2025年改正で会社に求められる対応

2025年4月1日から、育児・介護休業法の改正によって、介護離職を防止するための会社側の対応が強化されています。

特に重要なのが、 介護に直面した旨を申し出た労働者への個別周知と意向確認 です。

従業員から「親の介護が必要になりました」などの申出を受けた場合、会社は介護休業や介護両立支援制度などについて個別に周知し、制度を利用する意向があるか確認する必要があります。

つまり、現在は従業員から具体的に「介護休業を取りたい」と申請されるまで何もしないという運用では十分ではありません。

個別周知では、介護休業だけではなく、介護両立支援制度等、申出先、介護休業給付金などの情報を案内します。

また、労働者が介護に直面する前の早い段階で制度を知ることができるよう、40歳に達する時期などに情報提供を行うことも会社の義務となっています。

さらに、介護休業等を申し出やすい職場環境を整えるため、研修の実施、相談窓口の設置、利用事例の提供、利用促進方針の周知など、法律で示された措置から必要な対応を行います。

実務では、法律が改正されているにもかかわらず、就業規則や育児・介護休業規程、社内の申請書が以前のままになっていることがあります。

2025年改正では介護休暇の対象者に関する取扱いなども変更されていますので、規程だけでなく、労使協定や社内様式、従業員へ渡す案内資料まで確認しておくとよいでしょう。

2025年4月・10月の改正内容全体については、 改正育児介護休業法2025年の変更点 で詳しく整理しています。

介護休職との違いも確認しよう

介護休業とよく似た言葉に「介護休職」があります。

ここは名称だけを見ると分かりにくいのですが、基本的には分けて考える必要があります。

介護休業は育児・介護休業法に基づく法定制度 です。

一方、介護休職という名称の制度は、会社が就業規則などによって独自に設けている休職制度を指している場合があります。

たとえば会社独自の制度として「最長1年間の介護休職」を設けること自体は考えられます。

ただし、その会社に1年間休める制度があるからといって、1年間すべてが法律上の介護休業になったり、1年間すべてについて介護休業給付金が支給されたりするわけではありません。

法定の介護休業を超える部分については、給与、社会保険料、勤続年数、賞与、退職金、復職手続きなどが会社の制度設計によって変わります。

なお、休業や休職の種類によって年次有給休暇の出勤率計算も異なります。

介護休業期間の年休上の取扱いについて確認したい場合は、 休職中の有給付与と8割要件 も参考にしてください。

介護休業を正しく理解して活用しよう

介護休業は、家族の介護が必要になった労働者が仕事を続けるための重要な制度です。

基本となるポイントを改めて整理すると、次のようになります。

• 対象家族1人につき通算93日まで取得できる
• 93日の範囲内で3回まで分割できる
• 要介護認定を受けていることだけが取得条件ではない
• 一定の要件を満たせば介護休業給付金を受けられる
• 介護休業中も社会保険料の免除制度はない
• 短時間の対応には介護休暇を利用できる
• 短時間勤務や残業制限などとの組み合わせも重要
• 2025年4月から会社の個別周知・意向確認などが義務化されている

特に私が実務で重要だと考えているのは、 介護休業の93日間だけで介護を完結させようとしないこと です。

介護がいつまで続くかは、育児のように一定の時期を予測できないことがあります。

だからこそ、93日という期間を介護サービスの手配、施設探し、家族の役割分担、今後の働き方を整える期間として使い、その後は介護休暇や短時間勤務、残業制限などを組み合わせていく視点が大切です。

会社側も、「介護休業を取得させれば対応終了」と考えるのではなく、復職後に仕事と介護をどう両立するかまで見据えて制度を案内すると、介護離職を防ぎやすくなります。

介護休業制度の詳細や最新の法改正については、 厚生労働省の仕事と家庭の両立支援制度 も確認してください。

法令、給付金の上限額、制度の細かな要件などは改正される可能性があります。

数値は一般的な制度説明として確認し、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、実際に介護休業を取得できるか、会社の規程をどのように整備すべきかは、雇用契約や労使協定、就業規則、家族の状況などによって判断が変わることがあります。

個別の事情がある場合には、最終的な判断は専門家にご相談ください。