男性の産休は取れる？制度と給付金の基本を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

男性は、法律上の産休を取得することはできません。

労働基準法上の産前産後休業は、出産する女性労働者を対象とした制度だからです。

ただし、男性には産休に近い目的で利用できる産後パパ育休、正式には出生時育児休業という制度があります。

妻の出産直後に休みを取りたい、給付金がどうなるのか知りたい、会社にどう申し出ればよいのか確認したいという方は、この制度を理解することが大切です。

この記事では、男性の産休という言葉で検索している方に向けて、産休と産後パパ育休の違い、取得できる期間、給付金、企業側の対応まで、実務目線で整理します。

• 男性が法律上の産休を取れるのか
• 産後パパ育休の対象者と期間
• 給付金と手取り10割相当の考え方
• 会社側が確認すべき実務対応

男性の産休は取れるのか

まず押さえておきたいのは、一般に男性版産休と呼ばれる制度と、法律上の産休は同じものではないという点です。

ここを混同すると、申出期限、休業できる期間、給付金の種類を誤って理解してしまいます。

実際によくある相談でも、「男性も産休を取れますか」という聞かれ方をします。

この場合、法的には産休ではなく、産後パパ育休や通常の育児休業をどう使うかを確認することになります。

法律上の産休は女性のみ

労働基準法上の産休とは、産前産後休業のことです。

出産する女性労働者について、出産前後の身体的負担を考慮し、一定期間の就業を制限・保障する制度です。

産前休業は、出産予定日の6週間前から、双子などの多胎妊娠の場合は14週間前から、本人が請求した場合に取得できます。

産後休業は、出産の翌日から8週間、原則として就業できません。

例外として、産後6週間を経過したあとに本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務であれば就業できる場合があります。

このように、産休は出産する本人の母体保護を目的とした制度です。

そのため、 男性労働者が法律上の産休を取得することはありません 。

ここは言葉としては少し冷たく感じるかもしれませんが、制度の対象を正確に理解しておくことが大切です。

男性が出産直後に休みたい場合は、産休ではなく、産後パパ育休や通常の育児休業、有給休暇、会社独自の特別休暇などを組み合わせて考えることになります。

実務では、従業員の方から「妻が出産するので産休を取りたいです」と相談されることがあります。

このとき会社側が「男性に産休はありません」とだけ返してしまうと、従業員は制度を使えないものだと誤解してしまいます。

正しくは、法律上の産休は女性のみですが、男性には出生時育児休業や育児休業があります、と案内するのが望ましい対応です。

従業員側としても、会社に相談するときは「男性の産休を取りたい」よりも、「産後パパ育休を取りたい」「出生後8週間以内に休業を取りたい」と伝える方が話が進みやすくなります。

会社の人事担当者が制度に詳しくない場合でも、正式名称で伝えることで、就業規則や社内様式の確認につながりやすくなります。

男性版産休とは何か

男性版産休と呼ばれることが多い制度は、正式には 産後パパ育休 です。

法律上の名称は出生時育児休業で、育児・介護休業法に基づく育児休業の一種です。

名称に育休と入っているとおり、産前産後休業ではありません。

制度の位置づけとしては、子の出生直後に父親が育児へ参加しやすくするため、通常の育児休業とは別に設けられた特別な休業制度と考えると分かりやすいです。

出産直後の家庭では、母体の回復、赤ちゃんの授乳やおむつ替え、夜間対応、出生届などの手続き、上の子の送迎や世話などが重なります。

産後の体調は個人差が大きく、退院後すぐに普段どおり生活できるとは限りません。

そのため、父親が出生直後に一定期間休業を取れることには、家庭生活の安定という意味でも大きな価値があります。

制度の詳細については、厚生労働省も産後パパ育休の特設ページで対象期間や分割取得の考え方を案内しています。

制度の一次情報を確認したい場合は、 厚生労働省「産後パパ育休｜育児休業制度特設サイト」 を確認するとよいです。

なお、産後パパ育休は、法律上は産休ではありません。

給付金も、女性の産前産後休業に関係する健康保険の出産手当金ではなく、雇用保険の出生時育児休業給付金が中心になります。

この違いを押さえておかないと、「妻の産休と同じ給付が出るのか」「会社から給与が出るのか」といった点で誤解が生じやすくなります。

私の実務感覚でも、制度名の整理ができるだけで相談内容はかなり明確になります。

まずは「男性が取る産休」という大きなくくりではなく、「出生後8週間以内に取る産後パパ育休」と「その後も取れる通常の育児休業」に分けて考えること。

ここが最初の整理ポイントです。

産後パパ育休の対象者

産後パパ育休の対象となるのは、子の出生後8週間以内の子を養育する労働者です。

制度上は、産後休業をしていない労働者が対象となります。

そのため、実務上は主に男性が利用する制度として理解されています。

配偶者が出産した男性労働者が、出産直後の育児や家庭内のサポートのために取得するケースが典型です。

正社員だけが対象というわけではありません。

契約社員、パート、アルバイトなどの有期雇用労働者であっても、一定の条件を満たせば対象になります。

有期雇用労働者の場合は、子の出生日から8週間を経過した日の翌日から6か月を経過する日までに、労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないことが必要です。

つまり、短期で契約終了が明らかな場合は対象外となる可能性があります。

一方で、日々雇用される労働者は対象外です。

また、会社が労使協定を締結している場合には、一定の労働者を制度の対象外にできることがあります。

たとえば、継続雇用期間が1年未満の労働者、申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などです。

従業員側で確認すべきことは、自分が雇用保険に加入しているか、契約期間はどうなっているか、会社に育児休業関係の労使協定があるかです。

特に有期雇用の方は、「パートだから無理」「契約社員だから対象外」と自己判断しない方がよいです。

実際には対象になるケースもあります。

会社側では、対象者の判断を口頭だけで済ませるのは避けた方が安全です。

雇用契約書、雇用保険の加入状況、所定労働日数、労使協定の有無を確認したうえで案内する必要があります。

中小企業では、就業規則には育休制度があっても、産後パパ育休の申出書や説明資料が整っていないことがあります。

従業員から相談が出てから慌てるより、事前に制度説明のひな型を準備しておく方が実務はかなり楽になります。

産後パパ育休の期間

産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に、通算4週間まで取得できる制度です。

4週間とは日数でいうと28日までです。

たとえば、出生日から28日間連続して取得することもできますし、後で説明する分割取得を使って、2回に分けて取得することもできます。

通常の育児休業と比べると期間は短いですが、出生直後に使える点が大きな特徴です。

出産直後の家庭では、退院日、母体の回復状況、赤ちゃんの生活リズム、上の子の有無、里帰りの有無などによって、必要なサポートの時期が変わります。

そのため、産後パパ育休は「何日取れるか」だけでなく、「どのタイミングで取ると家庭にとって最も助かるか」を考えることが大切です。

実務上も、単に最大28日取るかどうかではなく、家庭の状況と会社の繁忙期を照らし合わせて決める方が現実的です。

注意したいのは、産後パパ育休は、子の出生後8週間以内という枠の中で取得する制度だという点です。

通常の育児休業のように、子が1歳になるまでの期間全体から自由に28日を選べるわけではありません。

出生直後に使う制度。

ここが一番の特徴です。

申出期限は、原則として休業開始予定日の2週間前までです。

ただし、労使協定により雇用環境整備など一定の措置を講じている場合は、申出期限を最大1か月前までとすることができます。

会社によって運用が異なるため、就業規則や育児休業規程を確認してください。

取得期間を決めるときの実務目線

取得期間を決めるときは、出産予定日だけでなく、退院予定日、配偶者の里帰り期間、上の子の保育園や学校の予定、祖父母など親族の支援の有無を整理するとよいです。

会社に伝えるときも、「何となく休みたい」ではなく、「退院後の生活立ち上げのためにこの期間を希望します」と説明できると、業務調整もしやすくなります。

産後パパ育休の分割取得

産後パパ育休は、1人の子について最大2回まで分割して取得できます。

これは、出生直後の家庭の事情に合わせて柔軟に休みを取りやすくするための仕組みです。

たとえば、1回目を出産直後から退院後の数日間に取り、2回目を配偶者の里帰り終了後や上の子の行事がある時期に合わせる、といった使い方が考えられます。

ただし、分割取得には注意点があります。

2回に分けて取得する場合は、原則として最初の申出時に、1回目と2回目の取得予定をまとめて申し出る必要があります。

あとから「もう一度取りたい」と考えても、最初の申出で2回分を出していなければ、希望どおりに進まない可能性があります。

ここは実務で間違えやすいポイントです。

分割取得を検討する場合は、家庭内で先に話し合っておくことをおすすめします。

出産直後にどのくらい支援が必要か、配偶者の実家からのサポートがあるか、夜間対応をどう分担するか、会社の繁忙期はいつか。

こうした点を整理しておくと、単に制度上取れる日数ではなく、実際に役立つ取り方を考えやすくなります。

会社側では、分割取得の相談を受けたときに、通常の育児休業と混同しないことが重要です。

産後パパ育休には独自の申出期限や分割ルールがあります。

社内様式や説明資料を分けておくと、従業員への説明もスムーズです。

特に人事担当者が少人数の会社では、制度ごとの違いを一覧表にしておくと、誤案内を防ぎやすくなります。

産休と男性育休の違い

産休と男性育休の違いは、対象者、目的、取得時期、給付の種類にあります。

産休は、出産する女性労働者の母体保護を目的とした制度です。

出産前後の身体的負担を考慮して、働くことを制限したり、休業を保障したりする仕組みです。

一方、男性が利用する休業制度は、子の養育や家庭内の育児参加を目的とした育児休業制度です。

男性が取得を検討する制度としては、産後パパ育休と通常の育児休業があります。

産後パパ育休は、出生後8週間以内に最大28日まで取得できる制度です。

通常の育児休業は、原則として子が1歳になるまで取得でき、一定の場合には最長2歳まで延長できることがあります。

つまり、産後パパ育休は出生直後の短期集中型、通常の育児休業はその後の継続的な育児対応というイメージです。

特に重要なのは、 産後パパ育休と通常の育児休業は別枠で取得できる という点です。

産後パパ育休を取ったからといって、その後の通常の育児休業が取れなくなるわけではありません。

実務上は、出産直後に産後パパ育休を取り、数か月後に通常の育児休業を取るという設計も可能です。

ただし、制度を組み合わせる場合は、申出期限、会社への報告、給付金の申請、社会保険料免除の扱いを整理する必要があります。

特に給与担当者や社労士が関与していない小規模事業所では、制度名や給付名が混ざりやすいです。

育児休業給付金の制度全体や申請方法については、 雇用保険育児休業給付金の条件と申請方法 でも詳しく整理しています。

給付の流れをあわせて確認したい方は参考にしてください。

男性の産休と給付金の基本

男性が産後パパ育休や育児休業を考えるとき、次に気になるのは給料や給付金です。

育休を取ると収入が大きく減るのではないか、会社から給料は出るのか、手取り10割相当という話は本当なのか、という相談は非常に多いです。

ここからは、男性が産休に相当する休業を取る場合の給付金、通常の育休との組み合わせ、休業中の就業、会社側の対応まで整理します。

出生時育児休業給付金

産後パパ育休を取得した場合、雇用保険の要件を満たすと、出生時育児休業給付金を受けられる可能性があります。

これは、産後パパ育休に対応する給付金です。

会社から給与が出る制度ではなく、雇用保険から支給される給付です。

そのため、会社の賃金規程で育休中を無給としている場合でも、要件を満たせば給付金の対象になることがあります。

基本的な給付額は、休業開始時賃金日額に休業日数を掛け、さらに67％を掛けて計算されます。

ざっくり言えば、休業前の賃金を基準に一定割合が支給される制度です。

ただし、賃金日額には上限や下限があり、実際の支給額は給与額や休業日数によって変わります。

高収入の方の場合、単純に給与の67％がそのまま出るわけではない点に注意が必要です。

また、誰でも無条件にもらえるわけではありません。

原則として、休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あることなど、雇用保険上の要件を満たす必要があります。

転職直後の方、雇用保険加入期間が短い方、勤務日数が少ない方は、給付要件を慎重に確認する必要があります。

休業中に会社から賃金が支払われる場合も注意が必要です。

育休中に支払われた賃金額によっては、給付金が減額されたり、支給されなかったりすることがあります。

たとえば、会社独自の有給の育児休暇制度を使う場合、雇用保険の給付との関係を事前に確認しておかないと、想定していた収入とずれることがあります。

給付金の初回支給や通常の育児休業給付金との違いについては、 育児休業給付金の初回は何ヶ月分か でも解説しています。

産後パパ育休後に通常の育休を続ける場合は、給付の種類を分けて考えると整理しやすいです。

手取り10割相当の条件

2025年4月から、出生後休業支援給付金という制度が始まりました。

一定の条件を満たすと、従来の育児休業給付に上乗せされ、出生直後の一定期間について、手取りベースで休業前と同程度になる場合があります。

ニュースや解説記事では、育休の手取り10割相当という表現で紹介されることもあります。

基本的な考え方としては、出生時育児休業給付金などの67％に、出生後休業支援給付金の13％が上乗せされ、賃金額面の80％相当が支給される仕組みです。

育児休業等給付は非課税であり、一定の要件を満たす育休期間中は社会保険料が免除されることがあります。

その結果、税金や社会保険料を差し引いた手取りベースでは、休業前の手取りに近づく場合があります。

ただし、 手取り10割相当は全員に無条件で当てはまるものではありません 。

夫婦双方が一定期間以上の育児休業を取得すること、対象期間が最大28日間であること、休業開始時賃金日額に上限があることなど、複数の条件があります。

配偶者が専業主婦・主夫の場合や、ひとり親の場合など、例外的な扱いがあるケースもありますが、個別判断が必要です。

制度の一次情報として、厚生労働省は出生後休業支援給付金の内容を案内しています。

手取り10割相当という表現の根拠や注意点を確認する場合は、 厚生労働省「育児休業等給付について」 を確認してください。

実務上は、育休を取る前に、会社の給与締日、賞与の支給条件、社会保険料免除の対象月、雇用保険給付の申請時期を確認しておくと安心です。

給与や賞与との関係も誤解されやすい部分です。

育児休業給付金に賞与がどう関係するかは、 育児休業給付金にボーナスは含まれるか で詳しく解説しています。

通常の育休との組み合わせ

産後パパ育休は、通常の育児休業とは別枠で取得できます。

ここは実務相談で特に誤解が多いポイントです。

「産後パパ育休を取ったら、その後の育休はもう取れないのではないか」と心配される方がいますが、制度としては別に考えます。

出生直後は産後パパ育休、その後の育児期間は通常の育児休業、という組み合わせが可能です。

たとえば、子の出生後8週間以内に産後パパ育休を取得し、その後、一定期間を空けて通常の育児休業を取得することが考えられます。

母親が職場復帰するタイミングで父親が育休を取る、保育園入園前の時期に合わせて父親が一定期間休む、夫婦で交代しながら育児休業を取るなど、家庭の状況に応じた設計ができます。

通常の育児休業は、原則として子が1歳になるまで取得できます。

保育所に入れないなど一定の事情がある場合には、最長2歳まで延長できることもあります。

産後パパ育休が出生後8週間以内の短期制度であるのに対し、通常の育児休業はその後の育児を継続的に支える制度です。

組み合わせるときの考え方

組み合わせを考えるときは、家庭の育児体制と職場の業務体制を同時に見ます。

たとえば、出産直後は父親が2週間休み、その後は母親の体調や保育園申込みの時期に合わせて通常の育児休業を検討する、といった考え方です。

会社に対しては、できるだけ早めに見通しを伝える方が、代替要員や業務引き継ぎの準備をしやすくなります。

会社側では、産後パパ育休と通常の育休を同じ申出として処理しないよう注意が必要です。

休業の種類が違うため、申出期限、取得可能期間、給付金の申請も分けて確認します。

特に給与計算、社会保険料免除、雇用保険給付の申請を担当する方は、休業の種類ごとに管理表を作っておくとミスを防ぎやすいです。

休業中に就業できる場合

通常の育児休業中は、原則として就業しないことが前提です。

一方で、産後パパ育休については、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が合意した範囲内で、休業中に一定の就業が認められることがあります。

これは産後パパ育休の特徴的な仕組みです。

たとえば、どうしても本人でなければ対応できない顧客対応がある、月末の確認業務だけ短時間対応する必要がある、引き継ぎの関係で特定の日だけオンラインで会議に参加する、といったケースが考えられます。

ただし、休業中の就業はあくまで例外です。

会社が一方的に出勤を命じることはできませんし、本人が希望していないのに「少しだけならよいだろう」と働かせる運用は避けるべきです。

実務上は、休業中に就業する場合、事前に就業可能日や就業可能時間帯を申し出て、会社と合意しておく必要があります。

休業に入ってから急に仕事を依頼する運用は、制度の趣旨と合わないことがあります。

また、就業日数や就業時間が多くなると、そもそも休業といえるのか、給付金に影響しないかという問題も出てきます。

中小企業では、人員不足を理由に「少しだけ出てほしい」となりやすい場面があります。

気持ちは分かります。

担当者が1人しかいない業務もありますし、取引先対応を完全に止められないこともあります。

ただ、産後パパ育休は家庭を支えるための制度です。

業務都合だけでなく、本人の希望、家庭の状況、制度要件を丁寧に確認することが重要です。

従業員側も、休業中の就業を安易に引き受けすぎない方がよい場合があります。

育児と産後のサポートは想像以上に時間と体力を使います。

就業できる制度があることと、実際に働いた方がよいことは別です。

取得前に、会社と「本当に必要な業務だけに絞る」「連絡手段を限定する」「緊急時の窓口を決める」などのルールを話し合っておくと、休業の意味を保ちやすくなります。

男性育休の取得率

男性の育児休業取得率は、近年大きく上昇しています。

以前は、男性が育休を取ること自体が珍しい職場も多かったのですが、法改正、企業の公表義務、社会的な意識の変化により、取得する人は確実に増えています。

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査では、男性の育児休業取得率は40.5％とされています。

ただし、数字だけを見て「男性も半分近く取っているから安心」と単純に考えるのは少し危険です。

取得率が上がっている一方で、取得期間は短いケースもあります。

数日だけ、1週間だけ、2週間だけという取得も含まれます。

制度として取得した実績があることと、家庭の育児負担を十分に分担できていることは、必ずしも同じではありません。

また、職場による差も大きいです。

大企業や制度整備が進んでいる会社では取得しやすい一方、中小企業では人員不足や代替要員の問題から、従業員が申し出をためらうことがあります。

相談を受ける立場としても、「制度上は取れます」で終わらせず、実際にどう業務を回すかまで一緒に考える必要があると感じます。

取得をためらう理由としては、収入が減る不安、職場に迷惑をかける不安、評価や昇進への影響、人員不足などが挙げられます。

これらは単なる気持ちの問題ではなく、実際の職場運営と深く関係しています。

そのため、会社側は「取りたい人は取ってください」という姿勢だけではなく、上司への研修、相談窓口の設置、業務の見える化、引き継ぎルールの整備を進めることが重要です。

実務上は、「取得率が上がっているから大丈夫」と考えるだけでは不十分です。

従業員ごとの事情を聞き、いつ、何日、どの制度を使うのかを具体的に整理することが大切です。

従業員側も、周囲への遠慮だけであきらめるのではなく、早めに希望を伝え、業務調整に協力する姿勢を示すと、会社側も対応しやすくなります。

企業側に求められる対応

男性の産休に相当する制度を従業員が利用する場合、企業側には複数の対応が求められます。

代表的なものは、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者への個別周知、取得意向の確認です。

これは女性従業員だけでなく、男性従業員にも関係します。

個別周知では、産後パパ育休や通常の育児休業の内容、申出先、申出期限、給付金の概要などを説明します。

意向確認では、取得するかどうかを確認します。

ただし、ここで注意したいのは、取得を控えさせるような言い方をしてはいけないという点です。

「今は忙しいけど本当に取るの」「周りに迷惑がかかるよ」といった言葉は、制度利用を妨げるものとして問題になり得ます。

また、2025年4月からは、男性の育児休業等取得状況の公表義務の対象が拡大され、常時雇用労働者数300人超の企業も対象になります。

公表内容は、育児休業等の取得割合または育児休業等と育児目的休暇の合計取得割合などです。

対象企業では、単に制度を整えるだけでなく、実績を集計し、公表できる状態にしておく必要があります。

会社が事前に確認したい項目

特に中小企業では、1人が休むだけでも業務への影響が大きくなりやすいです。

そのため、制度説明だけでなく、業務の引き継ぎ、代替要員、上司の理解、同僚への共有方法まで含めて準備する必要があります。

制度と現場運用の両方を見ること。

ここが労務管理では大事です。

ただし、取得を理由とした不利益取扱いは避けなければなりません。

昇進、評価、配置、契約更新などに影響させる運用は、トラブルにつながる可能性があります。

男性育休は、今後さらに一般的な制度になっていくと考えられます。

会社としては、特別扱いではなく、通常の人事労務管理の一部として整備していく姿勢が求められます。

男性の産休は制度理解が重要

男性の産休という言葉はよく使われますが、法律上の産休は女性労働者のための産前産後休業です。

男性が取得する制度としては、産後パパ育休や通常の育児休業を正しく理解することが重要です。

言葉の違いだけに見えるかもしれませんが、実務では制度名を間違えると、申出期限、取得可能期間、給付金、社会保険料免除の確認までずれてしまいます。

特に、産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に最大28日まで取得でき、通常の育児休業とは別枠で利用できます。

さらに、要件を満たせば出生時育児休業給付金や出生後休業支援給付金の対象になる可能性があります。

出生直後に短期で休み、その後に通常の育児休業を組み合わせることもできます。

一方で、手取り10割相当という説明には条件があります。

夫婦の取得状況、賃金日額の上限、休業日数、就業の有無、会社からの賃金支払いなどによって結果は変わります。

制度は有利に使える可能性がありますが、個別事情を無視して一律に判断するのは避けた方がよいです。

従業員の方は、まず会社に早めに相談し、出産予定日、希望する休業期間、給付金の見込みを整理しましょう。

相談の際は、希望する休業開始日、休業終了日、分割取得の有無、通常の育児休業も検討しているかを伝えると、会社側も確認しやすくなります。

配偶者の育休取得予定も、出生後休業支援給付金に関係する場合があるため、家庭内で事前に話し合っておくとよいです。

会社側は、男性からの育休相談を特別なものとして扱うのではなく、通常の労務管理の一部として説明できる状態を整えておくことが大切です。

制度の説明資料、申出書、労使協定、給与計算の流れ、社会保険料免除の確認、雇用保険給付の申請まで、ひと通り整理しておくと安心です。

男性の産休に関する疑問は、言葉の整理から始めるとかなり分かりやすくなります。

法律上の産休、産後パパ育休、通常の育児休業を分けて考えることが、本人にとっても会社にとっても、トラブルを防ぐ第一歩です。

制度を正しく理解したうえで、家庭と職場の両方にとって無理の少ない取得方法を考えていきましょう。