育児休業とは？対象者・期間・給付金・２０２５年改正を解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育児休業とは、原則として1歳に満たない子どもを養育する労働者が、会社に申し出ることで仕事を休める育児・介護休業法上の制度です。

女性だけでなく男性も利用でき、正社員に限らず、一定の要件を満たすパート・契約社員なども対象になります。

これから育休を取りたい方にとっては、自分が対象になるのか、いつまで休めるのか、休業中のお金はどうなるのか、会社にはいつ申し出ればよいのかなど、確認したいことが多いと思います。

特に、育児休業、産後パパ育休、育児休業給付金、社会保険料免除といった制度は、それぞれ根拠や要件が異なります。

似た言葉が多いため、最初から細かな手続きだけを見るより、まず制度全体の関係をつかんでから、自分に必要な部分を確認したほうが分かりやすいでしょう。

この記事では、育児休業の対象者や取得期間、延長、産後パパ育休との違い、育児休業給付金、社会保険料の免除、2025年の法改正まで、最初に知っておきたい制度の全体像を社会保険労務士の視点から整理します。

• 育児休業の対象者と取得できる条件
• 育児休業を取得できる期間と延長の仕組み
• 育児休業給付金と社会保険料免除の基本
• 2025年改正と会社側が対応すべきポイント

育児休業とは？対象者と取得期間の基本

育児休業について最初に押さえておきたいのは、会社の好意で認めてもらう休暇ではなく、法律に基づいて設けられている制度だという点です。

そのため、「会社に育休制度がないと言われた」「契約社員だから取れないと言われた」といった場合でも、それだけで取得できないと判断することはできません。

まずは育児休暇との違いを確認したうえで、誰が取得できるのか、いつまで取得できるのか、夫婦でどのような取り方ができるのかを順番に見ていきます。

育児休業と育児休暇の違い

育児休業は、育児・介護休業法に基づく法律上の制度です。

原則として1歳に満たない子を養育する労働者が会社へ申し出ることによって取得できます。

一定の要件を満たしている労働者から適切な申出があった場合、会社が単に「忙しい時期だから」「代わりの人がいないから」「これまで男性が取った例がないから」といった理由だけで自由に拒否できる制度ではありません。

ここは育児休業を理解するうえで非常に重要です。

育児休業は会社が任意で設ける福利厚生ではなく、法律によって利用条件や会社側の対応が定められている制度だからです。

会社の就業規則に詳しい規定が書かれていない場合でも、法律上の要件を満たしているのであれば、就業規則に書いていないという理由だけで制度そのものがなくなるわけではありません。

一方、育児休暇という言葉は、日常的には育児休業とほぼ同じ意味で使われることがありますが、法律上の正式な制度名ではありません。

会社によっては、法定の育児休業とは別に、「子どもの行事への参加」「育児のための短期的な休み」などを目的とした独自の特別休暇を設け、それを育児休暇と呼んでいることがあります。

このような会社独自の休暇については、対象者、取得できる日数、有給か無給か、取得手続きなどを会社が定めます。

また、育児休業期間中の賃金についても誤解されやすいところです。

育児休業を取得できることと、会社から給与が支払われることは別の問題です。

育児・介護休業法によって育児休業を取得する権利は保障されていますが、休業期間中の賃金を会社が通常どおり支払うことまで一律に義務づけているわけではありません。

そのため、就業規則や賃金規程で育児休業期間を無給としている会社も少なくありません。

その一方で、一定の要件を満たす雇用保険の被保険者には育児休業給付金があり、健康保険・厚生年金保険についても一定の要件で保険料免除があります。

したがって、育休中のお金を考えるときは、「会社から給与が出るか」だけではなく、 会社の賃金・雇用保険の給付・社会保険料免除を分けて確認する 必要があります。

私も実務では、「育休は取れると聞いたけれど、給与も会社から67％支払われるのですか」といった質問を受けることがあります。

67％という数字は会社が支払う給与の割合ではなく、一定の要件を満たした場合の雇用保険の育児休業給付金の支給率に関係する数字です。

この区別を最初につけておくと、その後の制度がかなり理解しやすくなります。

制度全体については、厚生労働省でも対象者や利用期間、手続きなどが案内されています。

制度の改正もあるため、実際に取得する時点では一次情報も確認しておくと安心です。

（出典：厚生労働省「育児・介護休業法について」）

育児休業の対象者と取得条件

育児休業は、原則として 1歳に満たない子を養育する労働者 が対象です。

男女を問わないため、母親だけではなく父親も取得できます。

「育休は出産した女性が取得するもの」というイメージを持っている方もいますが、法律上は父親も育児休業の対象です。

また、正社員でなければ取得できないと思われることがありますが、これも正確ではありません。

パートタイマー、アルバイト、契約社員などであっても、労働者として雇用され、法律上の要件を満たしていれば育児休業の対象になる可能性があります。

特に有期雇用労働者については、過去の制度と現在の制度を混同しないことが重要です。

以前は、有期雇用労働者について「同じ会社に引き続き1年以上雇用されていること」という要件がありましたが、2022年4月の法改正でこの要件は廃止されました。

現在は、有期雇用労働者について、通常の育児休業では 子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了し、その後更新されないことが明らかでないこと などが重要な判断要素になります。

ここでいう「明らかでない」という点が実務では大切です。

単に契約期間が定められているというだけで直ちに対象外になるわけではありません。

更新の有無や契約書の内容、これまでの更新状況なども含めて確認する必要があります。

対象となる子についても、一般的な実子だけを想定した制度ではありません。

法律上の一定の要件を満たす養子などについても対象になる場合があります。

個別の事情がある場合には、会社の担当者だけで判断せず、制度上の「子」に該当するかを確認したほうがよいでしょう。

一方、日々雇用される者など、育児休業の制度上対象とならないケースもあります。

また、次に説明する労使協定によって一定の労働者が対象から除外されている会社もあります。

入社1年未満でも取得できる場合がある

実務で特に間違いやすいのが、入社1年未満の労働者です。

現在の法律では、「入社1年未満なら自動的に育児休業の対象外」という仕組みではありません。

会社が一定の内容について労使協定を締結している場合に、対象となる労働者を育児休業の対象から除外できる仕組みになっています。

具体的には、労使協定によって、入社から1年未満の労働者、申出の日から一定期間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などを対象外とできる場合があります。

逆に会社側から見ると、「昔から1年未満は育休対象外としていたから」という理由だけで従来の運用を続けるのは危険です。

法改正後の規程と労使協定が現在の制度に合っているかを確認しておく必要があります。

また、育児休業を取得できるかどうかと、育児休業給付金を受け取れるかどうかも別の制度です。

育児休業を取得できても、雇用保険の加入期間などの要件によっては育児休業給付金の支給要件を満たさない場合があります。

したがって、転職後間もないタイミングで育休を予定している方は、 「会社から育休を取得できるか」と「雇用保険から給付金を受け取れるか」を別々に確認する ことが重要です。

入社して間もない場合の考え方は、 育児休業を1年未満でも取得できる場合と労使協定の考え方 でも詳しく解説しています。

会社から対象外と言われた場合にも、雇用形態の名称だけで判断せず、雇用契約の期間、更新の可能性、週の所定労働日数、会社の労使協定を一つずつ確認してみてください。

育児休業はいつまで取得できる？

通常の育児休業は、 原則として子が1歳に達するまで 取得できます。

ここでいう「1歳に達する日」は、日常的な感覚と法律上の年齢計算で少し分かりにくい部分があります。

実務上は、原則として子の1歳の誕生日の前日までが育児休業期間になると考えておくと分かりやすいでしょう。

ただし、「育児休業は1年間休める制度」と覚えてしまうと正確ではありません。

育児休業の取得開始時期は人によって異なるためです。

出産した母親は、原則として出産後8週間は労働基準法上の産後休業の期間になります。

そのため、一般的には産後休業が終了した後から育児休業へ移行します。

つまり、母親について「子どもが生まれてから1歳になるまでのすべてが育児休業」というわけではなく、最初の期間は産後休業、その後が育児休業という関係になります。

一方、父親には母親と同じ産後休業はありません。

そのため、要件を満たせば出生後から通常の育児休業を取得することもできますし、後ほど説明する産後パパ育休を利用する方法もあります。

また、「1歳になるまで取得できる」というのは最長期間の考え方であり、必ずその時点まで休まなければならないわけではありません。

たとえば、子が6か月の時点で復職する予定を立てることもできますし、夫婦で時期をずらして取得することも可能です。

2022年10月からは通常の育児休業を原則2回まで分割して取得できるようになっているため、家庭の事情に合わせた組み方もしやすくなっています。

実務では、育休の開始日と終了日だけを見るのではなく、出産予定日、母親の産後休業、保育所への入所時期、配偶者の育休、会社への復職日を一本のスケジュールとして整理することをおすすめします。

さらに、会社によっては法定の育児休業より有利な独自制度を設けている場合があります。

たとえば、法律上の期間を超えて休職扱いを認める、独自の育児休暇を設ける、有給の特別休暇を付与するといったケースです。

法律は最低限の基準ですので、あなたの会社にそれより有利な制度があれば利用できる可能性があります。

育児休業を検討するときは、育児・介護休業法だけではなく、勤務先の就業規則、育児・介護休業規程、福利厚生制度も合わせて確認してみてください。

延長とパパママ育休プラスの仕組み

子が1歳になれば、どのような場合でも育児休業が終了するわけではありません。

保育所等への入所を希望して申し込んでいるものの入所できない場合など、法律上の一定の事情があるときは、育児休業を 1歳6か月まで延長 できる場合があります。

さらに、子が1歳6か月になった時点でも同様の事情が続いている場合には、一定の要件を満たすことで 2歳まで再延長 できる仕組みがあります。

育児休業の延長で特に注意してほしいのは、「希望すれば自由に延長できる制度ではない」という点です。

たとえば、保育所等に入れないことを理由として延長するのであれば、実際に保育所等への入所を希望して申込みを行っていること、その結果として入所できなかったことなどを確認する必要があります。

市区町村から交付される入所保留通知書などの書類が必要になるケースもあります。

「1歳になってもまだ育児に専念したいから延長したい」という本人の希望だけでは、法律上の延長要件を満たすとは限りません。

また、育児休業そのものの延長と、雇用保険の育児休業給付金の支給対象期間の延長は、それぞれ必要な確認があります。

会社へ「育休を延長します」と連絡するだけで給付金まで自動的に延長されるものではありません。

会社側でも、本人から延長希望を聞いた段階で、会社への育児休業の申出とハローワーク関係の給付手続きを分けて確認しておく必要があります。

2025年4月からは、保育所等に入れないことを理由とする給付金延長の確認が厳格化されています。変更点と必要書類は、育休延長厳格化で変わった点と必要書類で解説しています。

夫婦で取得するならパパママ育休プラスもある

育児休業には、延長とは別に「パパ・ママ育休プラス」という制度があります。

父母がともに育児休業を取得する場合、一定の要件を満たせば、通常は子が1歳になるまでのところ、 子が1歳2か月に達するまでの期間に育児休業を取得できる 場合があります。

ただし、「夫婦で育休を取れば、それぞれ1歳2か月まで休める」という意味ではありません。

パパ・ママ育休プラスは、取得できる時期の範囲を1歳2か月まで広げる制度であり、父母それぞれが取得できる休業期間には上限があります。

産前・産後休業や育児休業などとの関係も含めて期間を確認する必要があります。

たとえば、母親が先に育休を取得し、その後に父親が育休を取得して復職時期をずらすなど、夫婦で育児を交代する形をとりやすくなります。

実際には、パパ・ママ育休プラスを使うべきか、通常の育児休業を分割するべきか、産後パパ育休を組み合わせるべきかは家庭ごとに異なります。

夫婦それぞれの勤務先の繁忙期、保育所への入所時期、収入の変化なども含めて考えるとよいでしょう。

制度名だけを見ると複雑ですが、「1歳6か月・2歳への延長」は保育所等に入れないなど一定の事情がある場合の仕組み、「パパ・ママ育休プラス」は父母がともに育児休業を取得するときの仕組みです。

両者を分けて理解すると整理しやすくなります。

分割取得と産後パパ育休の違い

2022年10月から、通常の育児休業は 原則として子1人につき2回まで分割して取得 できるようになりました。

以前よりも取得方法の自由度が上がり、「一度育休を取ったら、そのまま復職するまで連続して休まなければならない」という考え方ではなくなっています。

たとえば、父親が子の出生後に一定期間育休を取得し、その後いったん職場に戻り、母親の復職時期に合わせて再度育児休業を取得するといった組み方も考えられます。

夫婦のどちらか一方が長期間休み続けるだけではなく、仕事の都合や家庭内の負担を見ながら交代できる点は、現在の育児休業制度を理解するうえで大きなポイントです。

一方、通常の育児休業とは別に「産後パパ育休」があります。

法律上の名称は出生時育児休業です。

産後パパ育休は、原則として 子の出生後8週間以内に通算4週間、28日まで 取得できる制度で、2回まで分割することができます。

そして重要なのは、産後パパ育休は通常の育児休業とは別枠だという点です。

つまり、産後パパ育休を取得したからといって、その後の通常の育児休業を取得できなくなるわけではありません。

産後パパ育休で特徴的なのは、一定の要件を満たした場合に、休業期間中でも限定的に就業できる仕組みがあることです。

ただし、会社が一方的に「忙しいから産後パパ育休中も出勤してください」と命じられる制度ではありません。

労使協定があることに加え、労働者側から就業可能日などを申し出て、会社との間で具体的な就業日等を調整する仕組みです。

通常の育児休業との大きな違いの一つなので、混同しないようにしてください。

特に男性の場合は、「産後パパ育休をいつ取るか」「通常の育児休業を何回に分けるか」「配偶者はいつ復職するか」を組み合わせることで、家庭ごとにかなり違った取得プランを作れます。

実務では制度を最大限複雑に使うことが目的ではありません。

出産直後にどれくらい支援が必要なのか、夫婦のどちらがいつ職場へ戻るのか、保育所への入所時期はいつかを先に整理し、その後に制度を当てはめるほうが分かりやすいかなと思います。

制度の詳しい違いや取得方法については、 産後パパ育休制度の28日・分割取得・給付金の仕組み も参考にしてください。

育児休業とは？手続きと給付・改正の要点

育児休業を実際に利用する段階では、取得できるかどうかだけでなく、会社への申出時期、休業中の収入、社会保険料、会社側の対応まで確認する必要があります。

特に「育休を取る手続き」と「給付金をもらう手続き」と「社会保険料を免除する手続き」は、それぞれ別の仕組みです。

ここからは、実際に育休を取得するときに重要になる手続きとお金、2025年改正後の会社側の対応まで整理します。

育児休業の申出期限と手続き

通常の育児休業を取得するときは、原則として 育児休業開始予定日の1か月前まで に会社へ申し出ます。

会社で育児休業申出書などの社内様式が用意されている場合は、その様式に沿って手続きを進めるのが一般的です。

書面だけでなく一定の電子的方法などが認められる場合もありますが、実務では会社の育児・介護休業規程と社内手続きをまず確認するとよいでしょう。

申出の際には、一般的に子の出産予定日や生年月日、育児休業の開始予定日、終了予定日などを会社へ伝えます。

会社側は申出内容を確認し、その後の社会保険や雇用保険の手続きを進めることになります。

1歳以降の育児休業の延長については原則2週間前まで、産後パパ育休についても原則2週間前までの申出が基本です。

ただし、通常の育児休業について1か月前の申出期限を過ぎてしまったからといって、それだけで育児休業そのものを一切取得できなくなるとは限りません。

法律上は、申出が遅れた場合に会社が一定の範囲で休業開始予定日を指定できる仕組みがあります。

そのため、「1か月前を過ぎたから育休はもう無理だ」と自己判断するのではなく、まず会社へ相談してください。

会社側から見ても、育休開始直前に初めて申出を受けると、業務の引継ぎ、人員配置、雇用保険や社会保険の準備を短期間で行わなければなりません。

だからといって会社の都合だけで取得を抑制してよいわけではありませんが、労働者側も取得時期がある程度見えてきた段階で早めに情報共有しておくと、結果として安心して育休へ入りやすくなります。

会社にも個別周知と意向確認の義務がある

育児休業の手続きは、労働者本人が制度を調べ、すべて自力で会社へ要求しなければならない仕組みではありません。

労働者本人または配偶者の妊娠・出産について申出を受けた会社には、育児休業制度などについて 個別に周知し、取得する意向を確認すること が求められています。

会社側では、育児休業・産後パパ育休に関する制度、申出先、育児休業給付や社会保険料の取扱いなど、必要な事項を本人へ案内し、育児休業等を取得する意向があるかを確認していくことになります。

重要なのは、単に就業規則を社内の共有フォルダに置いて「読んでおいてください」で終わらせるという考え方ではないことです。

対象となる労働者に対して個別に対応する必要があります。

私は会社側の実務を見るとき、規程があるかだけでなく、実際に従業員から妊娠・出産の報告を受けた後の流れが決まっているかを確認します。

制度があっても、社内で誰が動くのか決まっていなければ、案内漏れや申請遅れが起こりやすいからです。

労働者側も、出産予定日、希望する育休開始日と終了日、配偶者の育休予定などが分かっている範囲で伝えておくとよいでしょう。

なお、出産後には出生年月日が確定するため、当初の予定と異なる場合には会社側で追加確認が必要になることもあります。

申出書を一度提出すればすべて終わりというより、出産前の予定から実際の出生日、育休開始、給付申請へと続く一連の手続きとして考えるのが実務的です。

育児休業給付金はいくらもらえる？

育児休業中は、会社に通常の給与を支払い続けることが法律上一律に義務づけられているわけではありません。

そのため、勤務先の就業規則や賃金規程では、育児休業期間を無給としているケースも多くあります。

そこで休業中の収入を支える重要な制度になるのが、雇用保険の 育児休業給付金 です。

雇用保険の被保険者が一定の要件を満たして育児休業を取得した場合に支給される制度で、会社が独自に支給する手当ではありません。

一般的には、育児休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算12か月以上あることが基本的な要件の一つです。

11日以上の月が12か月に満たない場合には、一定の条件で賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある月を算入して判定する仕組みもあります。

ただし、育児休業開始前の状況によって確認期間の扱いが変わるケースもあるため、転職、産前休業、病気による休職などがある方は個別に確認したほうがよいでしょう。

たとえば、育休前の給与が月30万円だったから必ず毎月20万1,000円が振り込まれる、という単純な計算ではありません。

実際の給付額は休業開始時賃金日額や支給日数などを基礎として計算され、給付額には上限があります。

また、育児休業中に会社から賃金が支払われる場合には、その金額によって育児休業給付金が減額されたり、支給されなくなったりすることがあります。

したがって、67％や50％は制度の仕組みを理解するための一般的な目安として考えてください。

一方、育児休業給付金は原則として非課税です。

また、後ほど説明する社会保険料免除の要件を満たした場合には、健康保険料と厚生年金保険料の本人負担もなくなります。

このため、育児休業開始から180日目までの67％給付については、単純に通常の給与額と比べるよりも、手取りベースで見た差は小さくなる傾向があります。

「給与の67％だから、手取りも普段の67％になる」とは限らないということです。

2025年4月から出生後休業支援給付金も開始

2025年4月からは、出生直後の育児休業を経済面から支援する 出生後休業支援給付金 が始まりました。

一定の対象期間に本人が14日以上の育児休業等を取得し、原則として配偶者についても一定期間に14日以上の育児休業等を取得するなどの要件を満たした場合に対象となります。

配偶者が育児休業を取得できない一定の事情がある場合など、配偶者の育休取得を要件としないケースもあります。

対象となった場合には、最大28日分について休業開始時賃金日額を基礎とした13％相当が上乗せされ、通常の67％相当の育児休業給付と合わせて80％相当になります。

なお、夫婦で育休を取れば必ず出生後休業支援給付金を受けられるわけではありません。

取得日数、対象となる時期、雇用保険の受給要件などを確認する必要があります。

私としては、育休に入る前に「休業期間中の会社の給与」「育児休業給付金」「毎月の固定支出」を一度並べておくことをおすすめします。

制度を理解することと、実際の家計を確認することは別だからです。

受給要件や具体的な計算については、 雇用保険の育児休業給付金の条件と申請方法 で詳しく解説しています。

給付制度は改正や支給上限額の変更があるため、実際の申請時点では最新情報も確認してください。

（出典：厚生労働省・ハローワーク「育児休業給付」）

育休中の社会保険料は免除される

会社員など、健康保険・厚生年金保険に加入している方が育児休業等を取得した場合には、所定の手続きを行うことで、一定期間の 健康保険料と厚生年金保険料が免除 されます。

免除されるのは労働者本人が給与から負担している分だけではありません。

会社が負担している事業主負担分についても免除されます。

この点は、育児休業中の家計を考えるうえでも大きなポイントです。

通常であれば毎月の給与から健康保険料と厚生年金保険料が控除されていますが、免除要件を満たした育児休業期間についてはその負担がなくなります。

ただし、「1日でも育休を取れば、その月の社会保険料が必ず免除される」というわけではありません。

毎月の給与にかかる社会保険料については、基本的に育児休業等を開始した日の属する月から、育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までが免除期間となる考え方があります。

さらに2022年10月以降は、育児休業等の開始日の属する月と終了日の翌日が属する月が同じ場合でも、 同一月内に14日以上の育児休業等を取得している場合 には、その月の毎月の報酬にかかる社会保険料が免除対象となる仕組みがあります。

また、賞与にかかる健康保険料・厚生年金保険料については、毎月の給与とは要件が異なります。

現在は、賞与月の月末を含む育児休業等であれば無条件に賞与の保険料が免除されるという仕組みではなく、 連続して1か月を超える育児休業等を取得していること などの要件を確認する必要があります。

そのため、インターネット上で古い情報を見て「賞与月の月末に1日だけ育休を取れば賞与の社会保険料も免除される」と理解している場合は注意してください。

制度改正前の情報が残っていることがあります。

もう一つ重要なのが、社会保険料が免除された期間の将来の年金です。

育児休業に入った労働者本人が直接年金事務所へ免除申請するというより、通常は育児休業の申出を受けた会社が必要な手続きを行います。

そのため、会社側では育休開始日・終了日を正確に管理し、必要な届出を行うことが重要です。

労働者側も給与明細を確認し、育児休業期間と社会保険料の控除状況に疑問がある場合は早めに会社の担当者へ確認するとよいでしょう。

2025年改正で変わったポイント

2025年には育児・介護休業法の改正が4月と10月に段階的に施行され、仕事と育児を両立するための制度がさらに拡充されました。

ここで最初に整理しておきたいのは、2025年改正によって「育児休業は原則として子が1歳になるまで」という基本制度そのものが別の制度へ置き換わったわけではないという点です。

2025年改正の大きな方向性は、育児休業だけに頼るのではなく、 子どもの成長段階に合わせて、休業・休暇・残業免除・時短勤務・柔軟な働き方を組み合わせながら仕事を続けられる環境を整えること にあります。

2025年4月からは、子の看護休暇が「子の看護等休暇」に見直されました。

単なる病気やけがへの対応だけではなく、子育てに関係する一定の事情について利用しやすい制度へ変更されています。

また、いわゆる残業免除にあたる所定外労働の制限についても、対象となる子の年齢が拡大されました。

従来よりも長い期間、子育てと仕事を両立しながら所定外労働を免除してもらえる可能性があります。

さらに、男性の育児休業等の取得状況について公表義務を負う企業の範囲も拡大され、常時雇用する労働者が300人を超える事業主まで対象となりました。

従業員数が比較的多い企業では、「育休制度を規程に書いているか」だけではなく、実際にどの程度利用されているかという情報まで外部から確認される時代になっています。

2025年10月からは、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者について、会社が複数の選択肢の中から 2つ以上の柔軟な働き方を実現するための措置 を講じる仕組みも始まりました。

具体的には、始業・終業時刻の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育のための休暇、短時間勤務制度などの選択肢があります。

会社はすべての制度を導入しなければならないわけではありませんが、法律で定められた選択肢の中から一定数の措置を設け、対象となる労働者が会社の用意した措置から利用するものを選択できるようにする必要があります。

さらに、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前の一定時期には、勤務時間帯、勤務地、仕事と育児の両立支援制度の利用期間などについて労働者本人の意向を個別に確認し、その意向に配慮することも求められます。

特に中小企業では、人事専任者がおらず、妊娠・出産の申出を受けて初めて制度を確認するケースもあります。

しかし、対象となる従業員が出た後に制度を一から調べると、個別周知の漏れや申出書の不足が起こりやすくなります。

私が実務で規程を確認するときも、法改正後の条文になっているかだけではなく、「実際に従業員から申出が来たとき、この会社で誰がどう動くのか」まで確認することが大切だと考えています。

育休の不利益取扱いとハラスメント

育児休業は法律上認められた制度です。

そのため、育児休業を申し出たことや実際に取得したことなどを理由として、会社が労働者に不利益な取扱いをすることは禁止されています。

対象になるのは育児休業だけではありません。

産後パパ育休、子の看護等休暇、所定外労働の制限など、育児・介護休業法上の制度を申し出たり利用したりしたことを理由とする不利益な取扱いについても注意が必要です。

典型的には、育児休業を申し出たことを理由とする解雇、雇止め、降格、減給、不利益な配置変更などが問題になります。

たとえば、男性従業員が育休を申し出た直後に、「育休を取るような人には重要な仕事を任せられない」として不合理な降格を行うようなケースでは、育休取得を理由とする不利益取扱いが問題になる可能性があります。

賞与や人事評価についても同様です。

「育児休業を取得した」という事実そのものを理由として、一律に不利益に扱ってよいわけではありません。

一方で、この論点は「育休を取った人について少しでも給与や賞与に差が出れば、すべて違法」というほど単純でもありません。

実際に就労していない休業期間について、賃金制度や賞与算定、評価期間の設計上どのように取り扱うかは、制度の内容や具体的な算定方法を確認して判断する必要があります。

また、不利益取扱いとは別に、育児休業等に関するハラスメントの問題があります。

たとえば、上司や同僚が「育休を取るならもう仕事を任せられない」「男性なのにそんなに長く育休を取るのか」「周りに迷惑をかけるなら取らないでほしい」など、制度利用を妨げるような言動を繰り返し、労働者の就業環境を害するケースです。

会社には、このような育児休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主としての方針を明確にし、労働者へ周知・啓発することや、相談窓口を整備し、相談を受けたときに適切に対応できる体制を整えることなどが求められています。

一方、労働者側も、制度を利用することと業務の引継ぎに協力することは両立します。

法律上の権利だから何も相談せず休めばよいという話でも、会社が忙しいから取得を諦めるべきという話でもありません。

取得する制度は正しく利用し、そのうえで可能な範囲で引継ぎや復職時期を共有する。

会社側も取得を前提として業務体制を整える。

この関係を作ることが、実務上は一番トラブルを防ぎやすいと感じます。

もし育児休業の申出や取得を理由として明らかな不利益取扱いを受けた場合や、制度利用を妨げるハラスメントが続いている場合には、社内の相談窓口だけでなく、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーなどへの相談も選択肢になります。

育児休業とは何かを要点で確認

育児休業とは、原則として1歳に満たない子を養育する労働者が、会社へ申し出ることで取得できる育児・介護休業法上の制度です。

女性だけの制度ではなく、男性も利用できます。

また、正社員だけが対象になる制度でもありません。

パートや契約社員などの有期雇用労働者についても、法律上の要件を満たせば取得できる可能性があります。

育児休業を初めて調べると、育児休暇、産後パパ育休、パパ・ママ育休プラス、育児休業給付金、出生後休業支援給付金など、似た言葉が次々に出てきます。

ただ、すべてを一度に覚える必要はありません。

まずは 「休むための制度」「休業中のお金を支える制度」「社会保険料に関する制度」を分ける と全体像が見えやすくなります。

これから育休を取得する方は、まず「いつからいつまで休みたいのか」を整理してみてください。

そのうえで、出産予定日、会社への申出期限、配偶者の育休予定、育児休業給付金、社会保険料、保育所等への申込み、復職予定日を時系列に並べると、自分に必要な手続きが見えやすくなります。

会社側では、従業員から妊娠・出産の申出を受けてから制度を調べ始めるのではなく、育児・介護休業規程、労使協定、個別周知・意向確認の方法、育児休業申出書、社会保険・雇用保険の担当者、復職までの流れをあらかじめ整理しておくことが重要です。

特に2025年の改正後は、育児休業そのものだけではなく、子の看護等休暇、所定外労働の制限、柔軟な働き方の措置、個別の意向聴取・配慮など、子どもの成長に応じて会社が対応する制度が広がっています。

つまり、現在の両立支援は「育休を取って終わり」ではありません。

妊娠・出産の申出から育休、復職、短時間勤務、柔軟な働き方までを一連の流れとして考える必要があります。

育児休業を取得するあなたにとっても、会社の人事・労務担当者にとっても、まず制度全体の地図を持っておくことが大切です。

そのうえで、給付金、延長、産後パパ育休など、自分に関係する制度だけを詳しく確認していけば十分です。

育児休業は、単に会社を長期間休むための制度ではありません。

出産後の大切な時期に育児へ関わりながら、その後も仕事を続けていくための制度です。

制度が複雑に見える場合でも、「自分は対象か」「いつまで休めるか」「会社へいつ申し出るか」「休業中のお金はどうなるか」という順番で確認していけば整理できます。

まずは自分の希望する育休期間を具体的な日付にして、勤務先と早めに相談するところから始めてみてください。