二以上事業所勤務の保険料計算方法｜合算・按分を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

二以上事業所勤務の保険料計算方法では、まず複数の勤務先から受ける報酬を合算して標準報酬月額を決め、その標準報酬月額から計算した社会保険料を各事業所の報酬割合に応じて按分します。

つまり、A社とB社がそれぞれ自社の給与だけを使って通常の保険料額表を確認するわけではありません。

この点は、二以上事業所勤務になった従業員の給与計算を初めて担当すると、特に迷いやすいところです。

この記事では、報酬月額の合算から標準報酬月額の決定、健康保険料と厚生年金保険料の按分、決定通知書の見方、給与から実際に控除する金額まで、給与計算担当者が必要になる実務を順番に整理します。

• 二以上事業所勤務の標準報酬月額の決め方
• 健康保険料と厚生年金保険料の按分方法
• 決定通知書と給与控除額の確認方法
• 端数処理や算定基礎届などの実務上の注意点

二以上事業所勤務の保険料計算方法

二以上事業所勤務の保険料計算では、個々の会社だけを見るのではなく、複数の事業所を一体として標準報酬月額を決めたうえで、各社へ保険料を割り振るという順序で考えます。

まずは、この基本構造を押さえておきましょう。

報酬月額は複数事業所分を合算する

二以上事業所勤務で最初に押さえたいのは、 社会保険の標準報酬月額を決める際には、社会保険に加入している複数の事業所から受ける報酬月額を合算する という点です。

たとえば、A社から月20万円、B社から月10万円の報酬を受けており、どちらの会社でも健康保険・厚生年金保険の被保険者になっているとします。

この場合、A社では20万円、B社では10万円という別々の標準報酬月額を使って社会保険料を計算するわけではありません。

まず20万円と10万円を合計し、30万円を基礎として標準報酬月額を決定します。

ここでいう報酬は、単純な基本給だけではありません。

社会保険上の報酬に含まれる各種手当や現物給与などがある場合には、それぞれの事業所で社会保険上の報酬月額を確認します。

役員の場合も、各法人から支給される役員報酬が社会保険上の報酬として扱われるのであれば、二以上事業所勤務の計算対象になります。

実際によくあるのが、複数法人の代表や役員を兼務しているケースです。

A社から20万円、B社から20万円を受け取っている場合に、「それぞれ20万円の等級で計算すればよい」と考えてしまうことがありますが、二以上事業所勤務では合算した40万円を基礎に標準報酬月額を決めます。

その結果、1社だけで加入していたときより本人負担・会社負担ともに増えることがあります。

合算するのは、二以上事業所勤務の対象となっている事業所から受ける社会保険上の報酬です。

単に副業収入があるという理由だけで、すべての副業収入を合算するわけではありません。

それぞれの勤務先で社会保険の被保険者となるかどうかを先に確認する必要があります。

二以上事業所勤務に該当する条件や届出方法そのものを確認したい場合は、 二以上事業所勤務届の書き方と提出手順 で詳しく整理しています。

合算後に標準報酬月額を決定する

複数の事業所の報酬月額を合算したら、その合計額をそのまま保険料計算に使うのではなく、合算後の報酬月額を標準報酬月額の等級に当てはめます。

社会保険料は、実際の給与額に毎月直接保険料率を掛ける仕組みではありません。

報酬月額を一定の幅ごとに区分し、その区分に対応する 標準報酬月額 を決め、その標準報酬月額を基礎として健康保険料や厚生年金保険料を計算します。

たとえば、A社20万円、B社10万円で合算報酬月額が30万円となり、適用される等級の標準報酬月額も30万円であれば、その30万円を基礎に全体の保険料を算出します。

このため、「A社の給与が1万円上がったから、その1万円に保険料率を掛ければ増加額が分かる」とは限りません。

合算後の報酬が標準報酬月額の等級境界をまたぐかどうかによって、保険料が変わる場合と変わらない場合があります。

反対に、複数法人の役員報酬を変更したことで、合算後の報酬月額が一段上の等級へ移ると、本人負担だけでなく各法人の事業主負担にも影響します。

役員報酬を決める際には、法人ごとの報酬額だけを見るのではなく、合算後の標準報酬月額まで試算しておくと実務上の見通しを立てやすくなります。

標準報酬月額や等級表そのものの仕組みが分かりにくい場合は、 社会保険料の等級表と標準報酬月額の見方 もあわせて確認してください。

保険料は報酬割合で各社に按分する

合算後の標準報酬月額から全体の社会保険料を計算したら、次にその保険料を各事業所へ按分します。

按分の基準になるのは、 各事業所から受ける報酬月額が合計報酬月額に占める割合 です。

たとえばA社20万円、B社10万円であれば、合計は30万円です。

この場合、報酬割合はA社が3分の2、B社が3分の1になります。

全体の被保険者負担額が27,450円であれば、その金額を3分の2と3分の1に分けるというイメージです。

ここで重要なのは、 報酬が多い会社だけが社会保険料を負担するわけではない ということです。

二以上事業所勤務では、選択事業所か非選択事業所かにかかわらず、それぞれの事業所について報酬割合に応じた保険料が決定されます。

会社負担分についても同じ考え方です。

本人負担だけを按分するのではなく、事業主負担についてもそれぞれの事業所に割り振られます。

そのため、複数法人を経営している方の場合、「どの法人でいくら社会保険料を負担することになるか」を事前に把握したいときは、各法人の役員報酬比率まで確認する必要があります。

なお、実際の納付額は会社側が独自に計算した金額ではなく、最終的には年金事務の処理を経て各事業所に通知された保険料額を確認します。

特に端数が出るケースでは、自社計算と通知額が数円単位で一致しないことも考えられるため、給与計算では通知された金額を基準に確認することが重要です。

健康保険料は選択事業所の料率で計算

二以上事業所勤務では、健康保険料の計算に使う保険料率にも注意が必要です。

複数の勤務先が別々の都道府県にあったり、一方が協会けんぽでもう一方が健康保険組合だったりすると、どの保険料率を使うのか迷いやすくなります。

基本的には、 被保険者が選択した事業所を管掌する健康保険の保険料率 を使って、合算後の標準報酬月額に対する健康保険料を計算します。

そのうえで、算出された健康保険料を各事業所の報酬割合に応じて按分します。

したがって、非選択事業所が別の都道府県に所在していても、単純にその所在地の協会けんぽ保険料率を使って自社分を計算するわけではありません。

健康保険組合が関係するケースでも、どの保険者を選択しているかを確認することが出発点になります。

また、40歳以上65歳未満の介護保険第2号被保険者については、介護保険料も関係します。

給与担当者としては、本人の年齢、選択した健康保険の保険料率、介護保険の対象かどうかをセットで確認するのが安全です。

健康保険料率は年度や保険者によって変わる可能性があります。

過去の保険料額表を保存してそのまま使い続けると誤計算につながるため、給与計算を行う時点の保険料率を確認してください。

二以上事業所勤務の制度や選択事業所の手続きについては、 日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」 でも確認できます。

厚生年金保険料の按分計算例

厚生年金保険料について、A社20万円、B社10万円のケースで具体的に計算してみます。

以下は計算構造を理解するための一般的な目安です。

実際の給与計算では、対象月の決定通知や最新の制度内容を確認してください。

A社の報酬月額が200,000円、B社の報酬月額が100,000円で、合算後の標準報酬月額が300,000円になったとします。

厚生年金保険料率を18.3％として計算すると、全体の厚生年金保険料は次のようになります。

次に、被保険者負担27,450円をそれぞれの報酬割合で按分します。

この例では、A社の給与から厚生年金保険料18,300円、B社の給与から9,150円を控除するイメージになります。

会社負担についても同様の割合で、A社18,300円、B社9,150円となります。

つまり、A社が自社の20万円だけを厚生年金保険料額表に当てはめ、B社も10万円だけを保険料額表に当てはめるという計算ではありません。

一度合算して全体の保険料を決め、その後に各社へ戻す という順番が二以上事業所勤務のポイントです。

また、標準報酬月額には上限があります。

報酬額が高い役員などでは、報酬を合算しても標準報酬月額が上限に達しているため、報酬の増加がそのまま保険料増加につながらないケースもあります。

反対に、合算によって等級が上がることで、本人が想定していたより社会保険料負担が大きくなることもあります。

二以上事業所勤務の保険料計算方法と実務

計算の仕組みが分かっても、給与担当者の実務では「端数をどうするか」「通知書のどこを見るか」「通知が届く前はどう控除するか」といった問題が残ります。

ここからは、毎月の給与計算や届出業務で迷いやすいポイントを確認します。

保険料の端数処理は通知額で確認する

二以上事業所勤務の保険料を報酬割合で按分すると、計算結果に円未満の端数が生じることがあります。

たとえば報酬割合がきれいに2分の1や3分の1にならないケースでは、自社で計算した結果が「○○円○○銭」となることがあります。

このとき、給与担当者が「通常は50銭以下切り捨てだから」「給与ソフトでは四捨五入だから」といった理由で独自に最終額を決めてしまうのは避けた方が安全です。

二以上事業所勤務については、年金事務の処理を経て 各事業所が負担する保険料額が決定され、その金額が通知されます。

試算自体はもちろん有用です。

役員報酬を決めるときや、従業員へ負担見込みを説明するときには、標準報酬月額と報酬割合から概算できます。

ただし、試算の目的と実際の給与控除額の確定は分けて考える必要があります。

給与ソフトによっては、通常の社会保険料計算には対応していても、二以上事業所勤務の按分計算までは自動化されていないことがあります。

その場合、給与ソフトが自動計算した社会保険料をそのまま使うと、自社給与だけを基礎とした金額になってしまう可能性があります。

実務では、二以上事業所勤務者について給与ソフトの自動計算を停止し、通知された金額を手入力する運用になることもあります。

担当者が変更された際に通常計算へ戻されてしまうケースも考えられるため、対象者であることを給与計算の引継書や管理表に明記しておくと安心です。

標準報酬決定通知書の見方と確認点

二以上事業所勤務の手続き後には、標準報酬月額や各事業所の保険料に関する通知が届きます。

給与担当者として重要なのは、通知書を受け取ったら保管するだけではなく、 給与システムに登録している社会保険料と通知額を突き合わせること です。

確認したいのは、対象となっている被保険者、標準報酬月額、健康保険・厚生年金保険の取扱い、自社に割り振られた保険料額などです。

選択事業所だけでなく非選択事業所にも関係するため、「自社は非選択事業所だから通常どおり計算すればよい」という扱いにはなりません。

特に注意したいのが、届出から通知までに時間差があるケースです。

新たに二以上事業所勤務になった月の給与計算時点で通知がまだ届いておらず、従来の社会保険料を控除していることがあります。

通知到着後に過去の給与明細と突き合わせ、過不足があれば調整が必要になる可能性があります。

その際は、会社が採用している社会保険料の控除時期や給与締切日、既に控除した金額などを確認し、本人にも「なぜ追加徴収または返金が発生するのか」を説明できる状態にしておくことが大切です。

通知書の金額と自社計算が大きく異なる場合は、単純な入力ミスだけでなく、報酬月額や資格取得日、選択事業所などの届出内容に誤りがないかも確認します。

各社の給与から控除する保険料

二以上事業所勤務者の給与計算で最終的に必要なのは、「自社の給与からいくら控除するのか」を確定することです。

基本的には、 各事業所に割り振られた被保険者負担額を、それぞれの事業所が自社の給与から控除します。

A社とB社の双方で給与を受けているからといって、選択事業所であるA社が本人負担分をすべてまとめて控除し、B社では何も控除しないという仕組みではありません。

それぞれの事業所が、自社分として決定された保険料を給与から控除し、自社の事業主負担分と合わせて納付します。

実務上やや難しいのが、新規に二以上事業所勤務となった直後です。

給与計算の締切日までに正式な保険料額の通知が届かないことがあります。

この場合、会社だけで推測した金額を確定額として処理すると、後で差額が生じる可能性があります。

私が実務で特に注意したいと考えているのは、二以上事業所勤務者だけが毎月手入力になっているケースです。

通常の給与計算では保険料額表を給与ソフトへ登録しておけば自動計算できますが、二以上事業所勤務者は例外処理になりやすく、担当者が変わった途端に通常計算へ戻ってしまうことがあります。

そのため、給与計算のチェックリストに「二以上事業所勤務者」「通知額による手入力」などの確認欄を設けておくと、継続的なミスを防ぎやすくなります。

一方の勤務先を退職して二以上事業所勤務ではなくなった場合も、いつまで按分後の金額を使うのかを通知と照合して切り替えてください。

子ども・子育て拠出金の計算方法

二以上事業所勤務では、健康保険料や厚生年金保険料だけでなく、事業主が負担する子ども・子育て拠出金についても確認が必要です。

子ども・子育て拠出金は、健康保険料や厚生年金保険料のように従業員と会社で折半するものではなく、 事業主が全額を負担するもの です。

そのため、給与明細上で本人から子ども・子育て拠出金を控除するものではありません。

二以上事業所勤務者についても、標準報酬月額などを基礎とした拠出金について、各事業所の負担額を確認する必要があります。

給与担当者だけではなく、社会保険料の納付額や法定福利費を確認する経理担当者にとっても重要な項目です。

また、役員が複数法人で二以上事業所勤務になっている場合、それぞれの法人側に社会保険料の事業主負担が発生します。

本人の手取りだけでなく、法人全体の人件費を試算するときには、健康保険、厚生年金保険、介護保険の対象となる場合の負担に加え、子ども・子育て拠出金も含めて考える必要があります。

拠出金率などは制度改正によって変更される可能性がありますので、過去の料率を固定して長期間使用するのではなく、実際の納付時点の情報と通知額を確認してください。

算定基礎届や月額変更届の扱い

二以上事業所勤務になった後も、毎年の算定基礎届や、固定的賃金の変動に伴う月額変更届が不要になるわけではありません。

それぞれの事業所は、 自社が実際に支払っている報酬について必要な届出を行い、その情報をもとに合算後の標準報酬月額が決定されます。

算定基礎届の時期になると、「選択事業所だけが提出すればよいのではないか」と迷うことがありますが、各事業所は自社で支払った報酬について必要な届出を行うという考え方で整理します。

月額変更についても、一方の会社だけで固定的賃金が変わった場合に「もう一方の会社では給与が変わっていないから何もしなくてよい」と単純には判断できません。

二以上事業所勤務では、複数事業所の報酬を合わせた状態で標準報酬月額が管理されるため、変更後の取扱いは各社の届出内容を踏まえて確認する必要があります。

賞与を支給した場合も注意する

賞与についても、複数の事業所から支給された場合には二以上事業所勤務特有の取扱いがあります。

それぞれの会社は、自社が支給した賞与について賞与支払届を提出します。

二以上事業所勤務者については、各事業所から支払われた賞与をもとに標準賞与額が決定され、各事業所の賞与額に応じた保険料負担が生じます。

標準賞与額には健康保険と厚生年金保険でそれぞれ上限があるため、高額な役員賞与などでは特に注意が必要です。

一般的な上限として、健康保険の標準賞与額は年度累計573万円、厚生年金保険の標準賞与額は1か月150万円とされています。

ただし、制度の取扱いや対象時点によって確認が必要になるため、実際の届出時には最新情報を確認してください。

一方の事業所を退職したとき

A社とB社で二以上事業所勤務となっていた人がB社を退職し、A社だけの勤務になった場合には、その後もずっと二以上事業所勤務時の按分保険料を使うわけではありません。

資格喪失の手続きを行い、残った事業所での報酬を基礎とした取扱いへ切り替わります。

この資格喪失手続きが遅れると、給与担当者側では「すでに退職している会社を含んだ按分額の通知が続いている」といった混乱につながることがあります。

入社時だけでなく、退職時にも二以上事業所勤務者であることを確認できる管理体制を作っておくことが重要です。

算定基礎届や月額変更届、賞与、資格喪失などが重なると処理が複雑になります。

個別ケースで判断に迷う場合には、選択事業所を管轄する年金事務センター等への確認も検討してください。

二以上事業所勤務の保険料計算方法まとめ

二以上事業所勤務の保険料計算方法は、一見すると複雑ですが、流れを分けると整理しやすくなります。

特に間違えやすいのは、「各社が自社の給与だけで標準報酬月額を決める」「選択事業所だけが保険料を負担する」「非選択事業所では通常の保険料額表をそのまま使う」といった処理です。

二以上事業所勤務では、 合算してから按分する という考え方を常に起点にしてください。

また、試算上の金額と実際の給与控除額は分けて考える必要があります。

端数処理を含む最終的な保険料額は通知内容を確認し、給与ソフトへ手入力する場合には翌月以降も同じ処理が継続されているかチェックしましょう。

複数法人の役員兼務では、報酬額の設定によって合算後の標準報酬月額が大きく変わることがあります。

役員報酬を決めてから負担額に気付くより、報酬決定前に本人負担と各法人の会社負担を試算しておく方が実務上は管理しやすくなります。

最新の届出様式や二以上事業所勤務の手続きは、 日本年金機構の被保険者所属選択・二以上事業所勤務届 で確認できます。