産休・育休からの復帰はいつから？時期と手続きを詳しく解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

産休からの復帰は、法律上は産後6週間を経過し、本人が希望し、医師が支障ないと認めた業務であれば可能です。

ただし、実務では産後8週間の産後休業を終えた後、そのまま育児休業に入り、保育園の入園時期や家庭の事情に合わせて復帰日を決めるケースが多いです。

復帰日、時短勤務、保育園の慣らし保育、社会保険料、有給休暇、会社から復帰を拒否された場合の対応まで、産休や育休から職場に戻るときは確認すべきことがいくつもあります。

この記事では、従業員の方が安心して準備できるように、会社側の実務ポイントも含めて整理します。

• 産休や育休から復帰できる時期
• 保育園入園と慣らし保育から逆算する方法
• 復帰前後に必要な会社と社会保険の手続き
• 復帰拒否や退職勧奨を受けた場合の考え方

産休から復帰する時期と決め方

まず確認したいのは、産休からいつ復帰できるのかという点です。

法律上の最短時期と、実際に多い復帰時期は少し違います。

特に、産休という言葉を、産前産後休業だけでなく、その後の育児休業まで含めた意味で使っている方も多いため、ここでは制度を分けて整理します。

法律上の最短復帰時期

産休から復帰する時期を考えるとき、まず押さえておきたいのは、法律上の産後休業のルールです。

出産後の女性については、労働基準法により、出産の翌日から8週間を経過しない期間は、原則として就業させてはならないとされています。

これは本人が早く働きたいと考えている場合でも、会社が人手不足で困っている場合でも、まず守るべき基本ルールです。

産後の身体は、外から見える以上に回復に時間がかかります。

そのため、労働基準法は母体保護の観点から、産後一定期間の就業を制限しているわけです。

ただし、例外もあります。

産後6週間を経過した女性が自分から請求し、医師が支障ないと認めた業務であれば、会社はその業務に就かせることができます。

つまり、 法律上の最短復帰時期は産後6週間経過後 です。

ただし、これは「産後6週間たてば当然に復帰できる」という意味ではありません。

本人の希望、医師の判断、業務内容の安全性がそろって初めて認められる例外的な取扱いです。

根拠条文を確認したい場合は、 e-Gov法令検索「労働基準法」 の第65条を確認するとよいです。

実務相談では、「会社から早く戻ってほしいと言われた」「人が足りないので産後すぐ出られないかと言われた」という話を聞くことがあります。

しかし、会社の事情があるとしても、産後休業のルールを超えて働かせることはできません。

特に中小企業では、担当者が制度を十分に理解しておらず、本人の意思確認をすれば大丈夫だと思っているケースもあります。

ですが、産後6週間より前は本人が希望していても就業できません。

また、産後6週間経過後に復帰する場合でも、業務内容には注意が必要です。

たとえば、長時間の立ち仕事、重量物の取扱い、深夜勤務、強いストレスがかかる業務などは、医師の判断や本人の体調を踏まえて慎重に考えるべきです。

単に「事務職だから大丈夫」「短時間だから問題ない」とは言い切れません。

復帰直後は、授乳、睡眠不足、通院、体調不良が重なることもあります。

法律上可能な時期と現実的な復帰時期は分けて考える

法律上の最短復帰時期を知ることは大切ですが、実際に復帰日を決めるときは、制度上可能かどうかだけで判断しない方がよいです。

産後6週間経過後の復帰はあくまで例外的な選択肢であり、多くの方は産後8週間の産後休業を終えた後、育児休業に入ります。

実務的には、体調の回復、子どもの預け先、家庭内のサポート体制、通勤時間、勤務内容を総合的に見て判断することになります。

会社側も、本人から早期復帰の相談があった場合には、単に歓迎するのではなく、医師の確認、業務内容、勤務時間、休憩の取り方を丁寧に確認する必要があります。

社労士として見ると、復帰後に無理が出て再度休まざるを得なくなるケースもあります。

早く復帰することが悪いわけではありませんが、 安全に働き続けられる復帰日かどうか を基準に考えることが大切です。

育休復帰はいつから可能か

産後8週間の産後休業が終わった後は、要件を満たせば育児休業を取得できます。

産休と育休は混同されやすいのですが、法律上は別の制度です。

産休は出産前後の母体保護を目的とした休業であり、育休は子を養育するための休業です。

検索では産休復帰という言葉が使われていても、実際には「産休と育休を経て、いつ職場に戻るのか」を知りたい方が多いですよ。

育児休業は、原則として子が1歳になるまで取得できます。

保育園に入れないなど一定の事情がある場合には、1歳6か月まで、さらに要件を満たせば最長2歳まで延長できる場合があります。

そのため、実際には産後6週間や産後8週間ですぐに復帰するよりも、育児休業の終了時期に合わせて復帰する方が多いです。

たとえば、子が1歳になる直前、4月の保育園入園、保育園の内定時期、家庭の収入状況などに合わせて復帰日を決めます。

ここで重要なのは、 復帰時期は会社が一方的に指定するものではない という点です。

もちろん、会社側にも代替要員の契約期間、業務分担、シフト、繁忙期などの事情があります。

しかし、育休からの復帰日は、本人の育休取得予定、保育園の状況、家庭事情、就業規則上の申出期限などを踏まえて、会社と調整して決めるのが基本です。

会社から「この日で戻ってください」と言われた場合でも、その日が本人の育休期間や保育園事情と合わないのであれば、まずは理由を説明して相談することになります。

育休復帰の相談でよくあるのが、「保育園に入れたら復帰するつもりだったが、入園月と会社の復帰希望日がずれた」というケースです。

たとえば、保育園は4月入園で決まったものの、慣らし保育があるため4月1日からフルタイム勤務は難しい。

あるいは、子が1歳になるタイミングと入園時期が合わず、育休を延長するか、途中入園を目指すか迷う。

このあたりは、制度だけでなく自治体の保育運用も絡むため、早めの確認が必要です。

会社側の実務としては、復帰予定者がいる場合、復帰日だけを確認するのではなく、復帰後の勤務時間、担当業務、時短勤務の希望、在宅勤務の可否、残業や出張の制限なども確認しておくとよいです。

本人にとっても、会社にとっても、復帰日当日になってから勤務条件を詰めるのは負担が大きくなります。

復帰前面談のような形で、業務と生活の接点を整理しておくのが現実的です。

育休復帰日は保育園と会社の両方から考える

育休復帰日は、会社との関係だけで決められるものではありません。

保育園に入園できるか、自治体がいつまでの復職を求めているか、慣らし保育にどのくらいかかるかによって、現実的な復帰日は変わります。

会社への連絡が早ければ早いほど調整しやすいので、保育園の申込み時点から、復帰予定月の候補をいくつか持っておくとよいです。

社労士として企業側の相談を受けるときも、復帰者本人に「いつ戻るのか」だけを確認するのではなく、「いつから通常の勤務時間で働けそうか」「当面は時短勤務か」「保育園の送迎時間に制約があるか」を確認するようにお伝えしています。

復帰日と通常勤務開始日は、必ずしも同じではありません。

この視点があると、復帰後のすれ違いをかなり減らせます。

保育園入園から逆算する

産休や育休からの復帰日を決めるうえで、現実的に大きな要素になるのが保育園です。

特に4月入園を考えている場合、入園日と復帰日の関係を正しく確認しておく必要があります。

多くの方は、保育園に入園できた日からすぐ通常勤務に戻れると思いがちですが、実際には自治体の復職期限、保育園の慣らし保育、会社の復帰手続きが重なります。

多くの自治体では、保育園に入園した場合、入所月の翌月1日までに復職することを条件としていることがあります。

たとえば4月1日に入園した場合、5月1日までに復職が必要になるという扱いです。

ただし、これは全国一律の決まりではありません。

自治体によって「入園月中に復職」「翌月1日までに復職」「復職証明書の提出期限が別にある」など、運用が異なります。

ここを確認しないまま会社と復帰日を決めてしまうと、保育園の入園条件に合わなくなることがあります。

復帰日は、会社だけでなく、保育園の入園条件にも影響します。

そのため、会社に復帰日を伝える前に、自治体の保育園案内、入園決定通知、復職証明書の提出期限、復職日の定義を確認しておきましょう。

特に注意したいのは、「復職」と判断される日です。

実際に勤務を開始した日なのか、有給休暇を挟んでもよいのか、時短勤務でもよいのか、在宅勤務を含めてよいのかは、自治体の運用によって確認が必要です。

逆算の基本は入園日、慣らし保育、復職期限

復帰日を決めるときは、まず保育園の入園日を確認し、次に慣らし保育の期間を見込み、最後に自治体の復職期限に間に合うように会社との復帰日を調整します。

たとえば、4月1日に入園し、慣らし保育が2週間程度、自治体の復職期限が5月1日までという場合、4月中旬から下旬、または5月1日までの範囲で復帰日を検討することになります。

会社側としても、保育園の入園条件を知らないまま「4月1日からフルタイムで戻ってください」と伝えると、本人が困ってしまうことがあります。

育休復帰者を受け入れるときは、入園日と復職期限、慣らし保育の予定を確認し、必要に応じて復帰直後の勤務時間を柔軟に調整することが望ましいです。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

特に保育園の入園条件や復職期限は自治体ごとに異なるため、居住地の自治体の案内を基準にしてください。

社労士の実務でも、保育園関係は自治体差が大きく、一般論だけで判断すると危ないところです。

慣らし保育期間の考え方

保育園に入園できても、初日からフルタイムで預けられるとは限りません。

多くの園では、子どもが園生活に慣れるために、慣らし保育の期間を設けています。

慣らし保育では、最初は短時間だけ預け、子どもの様子を見ながら少しずつ預ける時間を延ばしていきます。

親にとっては職場復帰の準備期間でもあり、子どもにとっては新しい環境に慣れる大切な期間です。

慣らし保育の期間は、園や子どもの状況によって異なります。

一般的には10日から1か月程度を目安に考えることが多いですが、これはあくまで一般的な目安です。

子どもが体調を崩したり、食事や昼寝に時間がかかったり、園の方針で段階的に進める場合には、予定より長くなることもあります。

逆に、比較的短期間で通常保育に移行できるケースもあります。

復帰日を決めるときに難しいのは、慣らし保育が完全に予定どおり進むとは限らない点です。

たとえば、4月1日に入園し、2週間で慣らし保育が終わる想定で4月15日に復帰日を設定したものの、子どもが発熱して数日休み、通常保育の開始が遅れることがあります。

復帰直後から重要な業務や長時間勤務を予定していると、本人も会社も調整が大変になります。

慣らし保育中の勤務をどう考えるか

慣らし保育中は、預けられる時間が午前中だけ、昼食まで、昼寝までというように段階的に変わることが多いです。

そのため、復帰日を慣らし保育終了後にするのか、慣らし保育中に一部勤務を開始するのかを考える必要があります。

会社によっては、復帰日を遅らせる、有給休暇を使う、半日勤務にする、在宅勤務を認める、時短勤務を前倒しで開始するなど、いくつかの選択肢があります。

ただし、有給休暇の使用や勤務時間の調整は、会社の制度や本人の有給残日数によって変わります。

また、自治体の復職条件との関係で、有給休暇を含めた扱いがどうなるかは確認が必要です。

保育園側、自治体、会社の三者の条件が絡むため、早めに情報を集めておくことが大切です。

会社側の視点では、復帰初日から休まないことを前提に業務を組むのは避けた方がよいです。

特に復帰直後の1か月は、子どもの発熱や呼び出しが起きやすい時期です。

本人の責任感が強いほど、周囲に迷惑をかけないよう無理をしてしまうこともあります。

受け入れる側があらかじめ余裕を持たせておくことが、結果的に職場全体の安定につながります。

慣らし保育は、仕事に戻るための単なる待機期間ではなく、子どもと家庭が新しい生活リズムに移るための調整期間です。

復帰日を早く決めたい気持ちは分かりますが、少し幅を持って考える方が、実務上はうまくいきやすいかなと思います。

育休復帰前に準備すること

育休復帰前は、復帰日を決めるだけでなく、勤務条件、家庭内の分担、必要書類、会社との連絡方法まで含めて準備しておくことが重要です。

特に中小企業では、担当者が給与計算、社会保険、勤怠管理、採用管理を兼務していることも多く、直前の連絡では対応が難しくなることがあります。

本人としても、復帰直前は保育園の準備や生活リズムの調整で慌ただしくなります。

早めの準備が一番の対策です。

まず確認したいのは、復帰予定日、勤務時間、時短勤務の希望、保育園の送迎時間、残業の可否です。

復帰後に急な発熱や保育園からの呼び出しが発生することもあるため、誰が迎えに行くのか、会社にはどのように連絡するのか、在宅勤務や時間単位の有給休暇が使えるのかも考えておくと実務上スムーズです。

家庭内の分担も、復帰後に急に決めようとすると負担が大きくなります。

また、会社に提出する書類として、復職届、短時間勤務の申出書、保育園に提出する復職証明書などが必要になる場合があります。

会社独自の様式があることも多いため、復帰予定日の1か月前を目安に確認しておくと安心です。

育児休業の終了日を変更する場合や、保育園に入れず育休を延長する場合には、別途手続きが必要になることもあります。

• 復帰予定日を会社に連絡する
• 時短勤務を希望するか決める
• 保育園の復職期限を確認する
• 慣らし保育の期間を見込む
• 復職証明書など必要書類を確認する

復帰前面談で確認したいこと

復帰前には、上司や人事担当者と一度面談しておくことをおすすめします。

面談といっても、堅いものではなく、復帰日、勤務時間、担当業務、時短勤務の有無、休業中に変わった社内ルール、システム、組織体制などを確認する場です。

育休中に担当者が変わっていたり、業務フローが変わっていたりすることもあります。

復帰初日に初めて知るより、事前に共有しておく方が本人の負担は軽くなります。

育休復帰時の給付や賃金が気になる場合は、復帰後の働き方によって金額が変わることがあります。

育児休業給付金との関係については、関連する内容として 育児休業給付金は2人目で復帰一年未満でも対象？

も参考になります。

準備で大切なのは、すべてを完璧に決めきることではありません。

復帰後に変わる可能性があることも含めて、会社と共有しておくことです。

社労士として相談を受けていると、トラブルになるケースの多くは、制度そのものよりも「聞いていなかった」「伝わっていなかった」という認識のズレから始まります。

復帰前の情報共有は、かなり重要です。

産休復帰後の手続きと働き方

次に、産休や育休から復帰した後の手続きと働き方を確認します。

復帰後は、時短勤務、社会保険料、有給休暇、配置転換など、労務管理上の論点が続けて発生します。

従業員側は自分の権利と手続きを知っておくこと、会社側は不利益取扱いにならないように丁寧に対応することが大切です。

会社への復帰日の伝え方

復帰日が決まったら、できるだけ早めに会社へ連絡しましょう。

連絡方法は会社のルールによりますが、メール、電話、社内システム、復職届など、複数の手段が考えられます。

重要なのは、単に「何月何日に戻ります」と伝えるだけで終わらせないことです。

復帰後の働き方に関係する情報も、必要な範囲で一緒に伝えると、会社側も受け入れ準備を進めやすくなります。

伝える内容としては、復帰予定日、勤務時間、時短勤務を希望するか、保育園の送迎で勤務時間に制限があるか、残業や出張が難しいか、子どもの体調不良時にどのような対応を想定しているかなどがあります。

もちろん、家庭の事情をすべて詳細に説明する必要はありません。

仕事に影響する範囲で、必要な情報を伝えるという考え方で十分です。

実務上おすすめなのは、復帰日の連絡をメールなど記録が残る形で行うことです。

口頭だけで伝えると、後から「復帰日はいつだったか」「時短勤務の開始日はいつだったか」という認識違いが起きることがあります。

メールであれば、復帰日、勤務時間、希望する制度、確認したい事項を整理して送れるため、本人にとっても会社にとっても分かりやすいです。

復帰日の連絡で入れておきたい項目

復帰日の連絡では、本文が長くなりすぎないようにしつつ、会社が必要とする情報を整理して伝えるとよいです。

たとえば、「保育園入園が決まったため、〇月〇日を復帰予定日として相談したいです」「復帰後は子が3歳になるまで短時間勤務制度の利用を希望します」「勤務時間は9時から16時を希望します」「復職証明書の記入をお願いしたいです」といった形です。

会社側としては、復帰日の連絡を受けたら、本人の所属部署、上司、給与担当、社会保険担当で情報を共有する必要があります。

復帰日が勤怠設定、給与計算、社会保険料、雇用保険給付、保育園の証明書に関係するためです。

小さな会社ほど、担当者間の共有が口頭になりがちですが、復帰者対応はチェックリスト化しておくと安定します。

なお、復帰日を伝えた後に、保育園の事情や子どもの体調で変更が必要になることもあります。

その場合は、できるだけ早く会社へ連絡し、育休の延長が必要なのか、有給休暇で対応するのか、復帰日を変更するのかを相談しましょう。

早めに伝えるほど、会社も代替要員やシフトの調整がしやすくなります。

育休復帰時の挨拶の注意点

育休復帰時の挨拶は、あまり堅く考えすぎる必要はありません。

ただ、休業中に業務を引き継いでくれた上司や同僚がいる場合には、感謝と今後の働き方を簡潔に伝えると、職場に戻りやすくなります。

復帰直後は、本人も職場も少し気を使う時期です。

挨拶は、その空気を和らげるための実務的なコミュニケーションと考えるとよいです。

たとえば、復帰初日に朝礼やメールで挨拶する場合は、休業中のサポートへのお礼、復帰日、勤務時間、今後の意気込みを短く伝える程度で十分です。

時短勤務をする場合は、勤務時間を共有しておくと、周囲も予定を立てやすくなります。

反対に、家庭事情を細かく説明しすぎる必要はありません。

必要な範囲で、仕事に関係する情報を伝えることが大切です。

実務上は、本人の挨拶だけに任せるのではなく、会社側が復帰者の勤務時間や担当業務を職場内に周知しておくことも大切です。

本人が毎回説明しなくても済むようにすることは、復帰直後の負担軽減にもつながります。

たとえば、上司から「〇月〇日から復帰します。

しばらくは短時間勤務で〇時までの勤務です」と共有しておくと、本人が言いにくいことを補えます。

挨拶で避けたい表現

挨拶では、「ご迷惑をおかけして申し訳ありませんでした」とだけ伝えてしまう方もいます。

もちろん、休業中に周囲が業務を支えてくれたことへの感謝は大切です。

ただ、謝罪だけが強くなると、復帰後も必要以上に遠慮してしまい、業務上必要な相談がしづらくなることがあります。

実務的には、「休業中は業務を支えていただきありがとうございました。

今後は〇時までの勤務となりますが、担当業務に早く慣れるよう進めていきます」といった表現が自然です。

また、時短勤務や急な休みの可能性について、必要以上に自分から不利な印象を与える言い方も避けた方がよいです。

「子どもがいるのであまり働けません」ではなく、「当面は〇時までの勤務になります。

急な保育園対応が必要な場合は、早めに共有します」と伝えた方が、仕事上の見通しが立ちます。

育休復帰時の挨拶は、形式よりも、職場で一緒に働くための情報共有が目的です。

長文のメールや特別な言葉を用意しなくても構いません。

感謝、復帰日、勤務時間、今後の姿勢。

この4点が入っていれば十分です。

本人も会社も、復帰後に無理なくコミュニケーションを取り続けられる形を意識するとよいかなと思います。

育休復帰後の時短勤務

育児・介護休業法では、3歳に満たない子を養育する労働者について、会社は短時間勤務制度を設ける必要があります。

原則として、1日の所定労働時間を6時間とする制度です。

復帰後にフルタイム勤務が難しい方にとって、時短勤務はとても重要な制度です。

保育園の送迎、通勤時間、子どもの生活リズムを考えると、復帰直後から通常勤務に戻るのが難しいケースは珍しくありません。

時短勤務を希望する場合は、会社に申出を行います。

多くの会社では、開始日と終了予定日を明らかにして、申出書を提出する形になっています。

復帰日と同時に時短勤務を始める場合は、復帰前に手続きを済ませておくのが実務上安全です。

復帰後になってから申し出ると、勤怠設定や給与計算の処理が遅れることがあります。

ただし、すべての労働者が必ず同じ条件で利用できるとは限りません。

たとえば、もともとの所定労働時間が6時間以下の方は、制度の対象外となる場合があります。

また、日々雇用される労働者や、労使協定で一定の範囲の労働者が対象外とされているケースもあります。

短時間勤務制度の基本については、厚生労働省の「短時間勤務等の措置」でも、3歳に満たない子を養育する労働者について、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度を講じる必要があると説明されています（出典： 厚生労働省「短時間勤務等の措置」 ）。

時短勤務の時間帯は会社と調整する

時短勤務というと、単純に1日6時間働けばよいと思われがちですが、実務では勤務時間帯の調整が重要です。

たとえば、9時から16時、9時30分から16時30分、10時から17時など、保育園の送迎時間や会社の業務時間に合わせて調整します。

会社の制度上、始業・終業時刻のパターンが決まっている場合もありますので、希望時間がそのまま認められるとは限りません。

また、時短勤務をしている間の残業についても確認しておくとよいです。

短時間勤務制度を利用しているからといって、絶対に残業が発生しないとは限りませんが、育児との両立を目的とした制度である以上、会社は本人の事情に配慮した運用が求められます。

本人側も、残業ができる日、できない日、緊急時の連絡方法を共有しておくと、職場の調整がしやすくなります。

会社側では、時短勤務者の評価や昇給、賞与の扱いにも注意が必要です。

勤務時間が短くなった分の賃金調整はあり得ますが、育児のための制度利用そのものを理由として不利益に扱うことは問題になります。

評価期間中の実績、勤務時間、担当業務を踏まえて、合理的に説明できる運用にしておくことが大切です。

育児時短就業給付とは

2025年4月から、育児時短就業給付が新設されました。

これは、2歳未満の子を養育するために時短勤務をする雇用保険被保険者について、一定の要件を満たす場合に支給される給付です。

産休や育休から復帰した後、フルタイム勤務ではなく時短勤務を選ぶ方にとって、賃金低下を一部補う制度として確認しておきたい内容です。

時短勤務をすると、勤務時間が短くなる分、基本給や各種手当が下がることがあります。

保育園に預け始めたばかりの時期は、フルタイムに戻るのが難しい一方で、収入の低下も気になるところです。

育児時短就業給付は、そうした時短勤務中の賃金低下を一定程度支えるための制度です。

ただし、対象になるためには、雇用保険の被保険者であること、2歳未満の子を養育していること、育児のために所定労働時間を短縮して就業していることなど、複数の要件があります。

支給額は、原則として時短勤務中に支払われた賃金額の10％相当とされています。

ただし、給付額と賃金額の合計が時短勤務開始時の賃金水準を超えないように調整されるため、必ず10％がそのまま上乗せされるという単純な制度ではありません。

賃金水準によっては、支給率が下がったり、支給されない場合もあります。

育児休業給付とは別の制度として考える

育児時短就業給付は、育児休業給付とは別の制度です。

育児休業給付は、育児休業中に原則として就業していない期間を支える給付ですが、育児時短就業給付は、復帰して時短勤務をしている期間を対象とするものです。

そのため、育休から復帰した後も、一定の要件を満たせば給付の対象になる可能性があります。

一方で、育児時短就業給付を受けるためには、会社側の申請手続きも関係します。

本人が制度を知らないまま復帰し、会社側も案内していないと、確認が遅れることがあります。

特に2025年4月からの新しい制度であるため、会社の担当者も運用に慣れていない場合があります。

時短勤務を予定している方は、復帰前の面談時に、育児時短就業給付の対象になるかを確認しておくとよいです。

実務上は、育児時短就業給付があるからといって、収入低下が完全に補われるわけではありません。

時短勤務中の賃金、社会保険料、保育料、通勤費、家庭全体の収支を合わせて考えることが大切です。

復帰後の働き方は、制度上使えるかどうかだけでなく、生活として続けられるかどうかも含めて判断したいところです。

社会保険料の変更手続き

育休から復帰して時短勤務になると、給与が休業前より下がることがあります。

この場合、社会保険料の標準報酬月額を見直す手続きとして、育児休業等終了時報酬月額変更届があります。

社会保険料は、原則として標準報酬月額をもとに計算されるため、復帰後の給与が大きく下がっても、そのままにしておくと休業前の高い標準報酬月額に基づいた保険料が続くことがあります。

育児休業等終了時報酬月額変更届は、育児休業等を終了した日に3歳未満の子を養育している被保険者について、復帰後の報酬が下がった場合などに、通常の随時改定に該当しなくても標準報酬月額を改定できる手続きです。

復帰後3か月間の報酬平均をもとに、原則として4か月目から改定されます。

通常の随時改定では固定的賃金の変動などが問題になりますが、この育児休業等終了時改定では、育休復帰後の報酬実態に合わせるための特別な仕組みが用意されています。

ここで注意したいのは、 本人の申出が前提になる手続き だという点です。

会社が当然に自動で提出するとは限りません。

時短勤務で給与が下がる方は、会社の人事・労務担当者に確認しておきましょう。

会社側としても、育休復帰者に時短勤務や報酬低下がある場合には、この手続きの案内を忘れないようにしたいところです。

手続きの流れと確認事項

実務の流れとしては、育休終了後の3か月間の給与を確認し、支払基礎日数などの要件を満たす月をもとに平均額を計算します。

その結果、これまでの標準報酬月額と改定後の標準報酬月額に一定以上の差が出る場合、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出します。

改定は原則として4か月目からです。

時短勤務で給与が下がると、手取りへの影響が気になります。

社会保険料が下がれば手取りの減少を一定程度抑えられる場合がありますが、実際の金額は給与額、標準報酬月額、住民税、所得税、保育料などによって変わります。

一般的な目安だけで判断するのではなく、自分の給与明細で確認することが大切です。

日本年金機構の手続きは要件や添付書類の確認が重要です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

会社側も、本人から申出があったときにすぐ対応できるよう、育休復帰時のチェック項目に入れておくとよいです。

有給休暇と出勤率の扱い

産休や育休を取ると、翌年度の有給休暇が減るのではないかと不安に感じる方もいます。

結論として、産前産後休業や育児休業を取得した期間は、年次有給休暇の出勤率計算上、出勤したものとみなされます。

つまり、産休や育休を取ったことだけを理由に、有給休暇が付与されない、日数が減るという扱いは基本的にできません。

年次有給休暇は、一定期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に付与されます。

この8割出勤率の計算において、産休や育休の期間を欠勤扱いにしてしまうと、法律上問題になる可能性があります。

産前産後休業、育児休業、業務上の傷病による休業などは、出勤率計算上の特別な扱いがあります。

会社側の勤怠処理でも、通常の欠勤とは分けて管理する必要があります。

実務で起こりやすいのは、勤怠システム上の処理ミスです。

産休や育休の期間を欠勤として登録してしまい、有給休暇の自動付与日数が減ってしまうケースがあります。

本人が気づかないまま翌年度を迎えることもありますので、復帰後に有給休暇の残日数や付与日数を確認しておくと安心です。

会社側も、給与計算ソフトや勤怠システムの設定を確認しておく必要があります。

復帰直後に有給休暇を使えるか

復帰直後は、子どもの発熱、保育園からの呼び出し、通院などで有給休暇を使いたい場面が出てくることがあります。

年次有給休暇が残っていれば、通常どおり請求することができます。

ただし、会社には時季変更権があるため、事業の正常な運営を妨げる場合には時季を変更される可能性があります。

とはいえ、子の看護や保育園対応など、やむを得ない事情がある場合には、会社とよく相談することが大切です。

また、会社によっては時間単位年休、子の看護等休暇、在宅勤務、フレックスタイムなどを利用できる場合があります。

復帰前に、急な休みが必要になったときにどの制度を使えるのか確認しておくと、復帰後の不安がかなり減ります。

特に保育園に入ったばかりの時期は、想像以上に呼び出しが多いことがあります。

産休と有給休暇の関係をさらに整理したい場合は、産休と有給の扱いはどうなる？産前産後の基準を実務で確認で詳しく解説しています。

社労士としては、復帰者本人だけでなく、会社側にも有給休暇の付与処理を確認してほしいところです。

制度の理解不足やシステム設定の誤りで有給休暇が少なくなると、本人の不信感につながります。

産休育休の取得者が出たときは、休業管理、給与、社会保険、有給休暇の付与をセットで確認する。

中小企業では特に大事な実務です。

産休復帰を拒否された場合

産休や育休から復帰しようとしたところ、会社から戻る場所がないと言われた、退職を勧められた、契約更新を断られたという相談は、実際にあります。

いわゆる育休切りと呼ばれる問題です。

本人としては、保育園の準備を進め、復帰日を調整していたところで会社から復帰できないと言われると、生活設計そのものが崩れてしまいます。

非常に大きな問題です。

妊娠、出産、産前産後休業、育児休業の取得を理由として、解雇、雇止め、降格、不利益な配置転換、退職強要などを行うことは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の観点から問題となる可能性があります。

会社が「育休を取ったからもう席がない」「子どもがいるなら前と同じようには働けないでしょう」といった理由で退職を迫ることは、非常に慎重に見るべきです。

復帰後の配置についても、会社は原則として原職または原職相当職に復帰させるよう配慮することが求められています。

原職相当職かどうかは、職制上の地位、職務内容、勤務する事業所などを見て判断します。

たとえば、休業前は正社員の事務職で本社勤務だった方を、合理的な理由なく別職種や遠方の事業所へ配置するような場合は、不利益取扱いの問題が出てきます。

まずは理由を確認し記録を残す

会社から復帰を拒否されたり、退職を勧められたりした場合は、まず理由を確認しましょう。

感情的に反論したくなる場面ですが、実務上は、いつ、誰から、どのような説明を受けたのかを記録しておくことが重要です。

メールや書面で説明を求める、面談内容をメモに残す、提示された条件を保存するなど、後で確認できる形にしておきます。

確認したいポイントは、復帰できない理由、配置転換の理由、退職勧奨なのか解雇なのか、労働条件の変更内容、会社が考える代替案です。

「戻る場所がない」という説明だけでは不十分なことが多く、どの業務がなくなったのか、なぜ他の部署では難しいのか、育休取得との関係がないのかを確認する必要があります。

相談先としては、都道府県労働局の雇用環境・均等部室などがあります。

会社との間で話し合いが難しい場合には、相談、助言、指導、調停といった制度の利用を検討することになります。

また、個別事情によっては弁護士や社労士など専門家への相談も必要です。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

育児休業給付金との関係で復職日の扱いが気になる場合は、 育児休業給付金の不正受給事例と注意点を社労士が解説 も参考になります。

会社側から見ると、育休復帰者の配置を考えるときは、本人の希望だけでなく、会社の業務上の必要性もあります。

しかし、その調整は丁寧に行う必要があります。

説明不足のまま配置転換をしたり、本人が戻りにくい条件を提示したりすると、不利益取扱いと受け取られるリスクがあります。

産休復帰をめぐるトラブルは、制度理解と説明の丁寧さでかなり防げます。

産休復帰で確認すべきこと

産休から復帰するときは、いつ戻るかだけでなく、復帰後にどのように働くかまで含めて考えることが大切です。

法律上は産後6週間経過後に本人の希望と医師の許可があれば復帰できる場合がありますが、実際には育休、保育園、慣らし保育、家庭の状況に合わせて復帰日を決めるケースが多くなります。

検索では産休復帰と一言で表現されますが、実際には制度、生活、職場の調整が重なる場面です。

復帰前には、会社の規程、復帰日の連絡期限、時短勤務の申出、保育園の復職期限、復職証明書、社会保険料の変更手続きなどを確認しましょう。

復帰後は、有給休暇の出勤率、時短勤務中の給付、原職復帰や配置転換の扱いにも注意が必要です。

どれか一つだけ見て判断すると、後から手続きのずれが出ることがあります。

従業員側の確認ポイント

従業員の方は、まず自分の復帰予定日を明確にし、その日が保育園の入園条件や慣らし保育の予定と合っているか確認しましょう。

そのうえで、会社に復帰日を連絡し、時短勤務を希望する場合は申出書の提出時期を確認します。

復帰後に給与が下がる場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届や育児時短就業給付の対象になるかも確認したいところです。

また、復帰後の働き方について、家庭内でも話し合っておく必要があります。

保育園の送迎、子どもの発熱時の対応、通院、家事分担、仕事の繁忙期への対応などは、復帰してから急に決めると大変です。

仕事に戻る準備は、会社との手続きだけでなく、家庭の運用を整えることでもあります。

会社側の確認ポイント

会社側は、本人の希望を丁寧に確認し、原職または原職相当職への復帰、時短勤務、社会保険手続き、不利益取扱いの防止を意識して対応する必要があります。

復帰者本人にだけ調整を任せるのではなく、上司、人事、給与担当、社会保険担当で情報共有することが大切です。

産休や育休からの復帰は、個別事情によって判断が変わる場面が少なくありません。

保育園の条件、会社の規程、雇用形態、給与体系、勤務時間、職場の状況によって、必要な対応が変わります。

一般的な情報を押さえたうえで、自分のケースに当てはめて確認することが重要です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

制度や手続きは改正されることがあり、自治体や会社によって運用が異なる部分もあります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

産休復帰は不安が多い場面ですが、確認すべき順番を整理すれば、必要以上に迷わず進められます。